【文章內(nèi)容簡介】 出申訴。 53 常見十類違法事項之九、薪酬制度 無底薪 試用期離職無工資 工資發(fā)放 工資扣減 年終獎 加班費 （ 1）加班工資的計算比例不符合法律規(guī)定 （ 2）自定加班工資計算基數(shù) （ 3）計算加班工資時每月按照 30天計算 （ 4）用調(diào)休拒付加班工資 （ 5）計件工資無加班費？ （ 6）將特殊工時制作為拒付加班工資的擋箭牌 （ 7）加班費打包支付 54 規(guī)章制度合理性 ? 合理性 ， 也是一個容易引起爭議的問題 。 規(guī)章制度中的內(nèi)容雖然未違反法律法規(guī)的明確規(guī)定 ， 但明顯不合理顯失公平的內(nèi)容仍然不為法律所承認 。 如對 “ 嚴重違紀 ” 、 “ 重大損害 ” 的界定如果顯示公平 ， 就無法獲得法律的認可 。 ? 合理性判斷標準 公平原則 “ 度 ” 的把握 。 55 案例一 某紡織廠為了整頓員工私拿公司財物問題，發(fā)文規(guī)定：凡私拿公司財物者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，立即辭退。女工夏某一天下班時見車間角落有一卷廢線頭，想到家里正缺一抹桌布，就順便裝進自己口袋。下班出廠門時被保安查出。該廠立即將該女工辭退。女工不服訴至勞動仲裁，要求恢復勞動關系。請問，員工請求能否獲得支持？ 56 案例二 ? 甲企業(yè)：職工有下列行為之一的，應當解除勞動合同。（ 1）上下班遲到早退共計 5次以上的；（ 2）未按企業(yè)規(guī)定履行請假手續(xù) 2次以上的；（ 3）曠工 3天以上的。 ? 乙企業(yè)：職工有下列行為之一的，應當解除勞動合同。（ 1）在一個月內(nèi)遲到早退共計 5次以上的；（ 2）未按企業(yè)規(guī)定履行請假手續(xù) 2次以上的，但因情況緊急或批準領導出差等原因無法履行請假手續(xù)，事后說明情況補充履行的除外；（ 3）半年內(nèi)曠工 3天以上的。上述行為發(fā)生時，首先應由部門領導提出書面警告，并由違紀職工簽字確認，再次發(fā)生由違紀職工寫出書面檢查，備案存檔。未經(jīng)過這些教育程序的，則不能解除勞動合同。 57 （二）規(guī)章制度制定的技術要求 ? 內(nèi)容明確 ， 避免籠統(tǒng)和大而化之 ? 語言簡潔 、 條理清晰 （ 1） 用詞 （ 2） 造句 （ 3） 邏輯 ? 靈活運用授權性條款 （ 1） 避免規(guī)章制度內(nèi)容龐雜； （ 2） 發(fā)揮職能部門優(yōu)勢 。 ? 適當運用彈性條款 （ 1） 兜底條款，或稱“其他”類條款 （ 2） 緩引條款，或稱“轉嫁”類條款 58 案例 某公司員工李某因工作失職給公司造成 1萬余元的損失，公司對其作出解除勞動合同的處理。理由是，公司的 《 員工手冊 》 關于獎懲制度里面明確規(guī)定：“由于員工工作失職或營私舞弊、給公司造成嚴重損失的，企業(yè)可以解除勞動合同，并可以要求員工賠償損失?！? 李某不服提出申訴，認為公司沒有明確“嚴重損失”的數(shù)額，自己造成的損失并不屬于嚴重損失。最后，仲裁委裁決公司解除合同不當。 59 案例 某公司發(fā)現(xiàn)員工黃某擅自篡改了考勤資料，而 《 員工手冊 》 中的規(guī)定：“員工 私自涂改考勤記錄或其他資料的，公司可以給予警告、記過、記大過或解除勞動合同處理。于是，公司便對黃某作出解除勞動合同處理。員工不服提起申訴，要求恢復勞動關系。請問，公司能否以此為由解除勞動合同？ 60 （三）規(guī)章制度制定時應注意的問題 應注意法律的一些強行性規(guī)定 。 應避免沒有責任的條款 。 本應在合同中約定的事項不要列入規(guī)章制度中 。 法律已有明確規(guī)定的處理方式可不在規(guī)章制度中規(guī)定 。 將國家原有明確規(guī)定但現(xiàn)由用人單位自行規(guī)定的內(nèi)容列入 規(guī)章制度中 。 如 《 企業(yè)職工獎懲條例 》 中規(guī)定的相應內(nèi)容 、 其他違法亂紀的行為等需要引入規(guī)章制度 。 對法律賦予用人單位規(guī)定的內(nèi)容細化 、 明確 。 如試用期錄用條件 、 嚴重違紀 、 嚴重失職 、 重大損害 、 不能 勝任工作 、 兼職 、 客觀情況發(fā)生重大變化等 。 61 案例 小王與某公司簽訂了為期三年的勞動合同，在勞動 合同履行中，小王因上班期間打電腦游戲被單位發(fā) 現(xiàn)，單位遂以小王嚴重違紀為由解除勞動合同。原 因是公司發(fā)給小王的 《 員工手冊 》 中有規(guī)定，上班 期間打電腦游戲?qū)儆诮沟男袨?。小王不服，遂? 該爭議提交勞動爭議仲裁委員會。請問，公司能否 以此為由解除勞動合同？ 62 （四）規(guī)章制度不符合法律規(guī)定的后果 ? 行政責任 ? 不予適用 ? 勞動者可以隨時通知解除勞動合同 ? 民事賠償責任 63 四、如何制定完備的規(guī)章制度 ? 規(guī)章制度框架設計、 制作要點 64 （一）員工手冊架構設計 員工手冊架構設計推薦： 前 言 一般規(guī)定 人事管理 財產(chǎn)管理 保密制度 安全衛(wèi)生 獎懲制度 爭議處理 附則 65 （二）“前言”的制訂 “前言”并非員工手冊的必需部分，可以有，也可以沒有。但作為一 份好的員工手冊，加個“前言”，有益無害。 66 （三）“一般規(guī)定” 的制訂 ? 手冊的制訂依據(jù) ? 手冊的制訂目的 ? 手冊的適用范圍 ? 手冊的法律地位 ? 重要的名詞解釋 ? 等等 67 重要名詞解釋實例參考一 本手冊中所指的員工，他或她之間沒有性別差異。 本手冊所稱“知識產(chǎn)權”包括但不限于：（ 1）著作權和鄰接權；（ 2）商標；（ 3）地理標志；（ 4）工業(yè)設計；（ 5）專利；（ 6）集成電路布圖設計；（ 7）未公開的信息。 本手冊所稱“任職期間”以員工從公司領取工資為標志，并以該項工資所代表的工作期間為任職期間。任職期間包括員工在正常工作時間以外加班的時間，而無論正常工作場所或加班場所是否在公司工作場所內(nèi)。 本手冊所稱“離職”以任何一方明確表示解除或辭去聘用關系的時間為準。員工拒絕領取工資且停止履行職務的行為，視為提出辭職。公司無正當理由拒絕發(fā)給員工全部或部分工資的行為，視為公司解聘。 68 重要名詞解釋實例參考二 本手冊所稱“損害” 指任何種類或性質(zhì)的任何及所有損失、責任、衣物、成本、費用、損害或判決等。 本手冊所稱“法律法規(guī)” 指由任何政府實體、仲裁機構或司法機關發(fā)布、制定或頒布的任何成文法、法律、法令、規(guī)章、法規(guī)、許可、命令、令狀、禁令等。 本手冊所稱“親屬” 指與本人有三代以內(nèi)直系血親、三代以內(nèi)旁系血親以及姻親關系的任何人，如員工、本人的直系親屬（父母、子女、 (外 )祖父母等）、旁系親屬（伯、叔、姑、舅、姨、侄子 /侄女、外甥 /外甥女、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹等）和姻親（配偶、配偶的直系親屬和旁系親屬）。 本手冊所說“以上”、“以下”、“屆滿”包括本數(shù)，“不滿”、“超過”不包括本數(shù)。 69 （四）“人事制度” 的制訂 錄用制度制度制作要點 ? 避免就業(yè)歧視，提倡就業(yè)機會均等。 ? 招聘流程。 ? 錄用條件和要求。 ? 錄用時員工背景調(diào)查。 ? 錄用禁忌。 ? 入職報到流程和手續(xù) 。 ? 人事資料的保管和備查。 70 哪些可以作為錄用條件 ? 勞動者的基本情況 ? 勞動者的能力因素 ? 勞動者的身體因素 ? 勞動者的態(tài)度因素 ? 勞動者的法律因素 ? 勞動者的其他情況 注意：招工條件 ≠ 錄用條件 71 員工背景調(diào)查內(nèi)容 序號 調(diào)查內(nèi)容 可能導致的風險 調(diào)查措施 1 學歷、工作經(jīng)歷是否真實等 招聘失敗 行使知情權 簽訂誠信承諾書 2 是否存在潛在疾病、殘疾等 解除勞動合同受限制 入職健康檢查 3 年齡是否達到 16歲 行政處罰甚至刑事責任 查驗身份 4 是否與其他企業(yè)有未到期勞動合同 承擔連帶賠償責任 查驗與其他單位終結勞動關系的證明 5 是否對其他單位負有競業(yè)限制義務 承擔賠償責任 調(diào)查前任公司、讓員工簽訂不負有競業(yè)限制承諾書 6 港澳臺人和外國人是否辦理就業(yè)手續(xù) 違法、合同無效 查驗相應的證件和資格 72 （四）“人事制度” 的制訂 勞動合同管理制度制作要點 ? 勞動合同簽訂對象。 ? 勞動合同簽訂時間。 ? 勞動合同簽訂要求及不簽訂勞動合同的責任。 ? 代表公司勞動合同的簽訂人及其義務和責任。 ? 員工讓人代簽合同的規(guī)定（是否允許代簽）。 ? 勞動合同續(xù)簽評估及續(xù)簽時間要求。 ? 勞動合同保管規(guī)定（一式多份，分別保管）。 73 勞動合同簽訂對象 勞動者的界定： 16周歲 —— 依法領取基本養(yǎng)老保險 勞動關系 ≠勞務關系 ? 控制因素 ? 組織因素 ? 工時因素 ? 報酬因素 ? 假期因素 ? 福利因素 74 勞動合同續(xù)簽制度實例參考 公司建立并嚴格遵守勞動合同續(xù)簽評估制度，員工的原勞動合同到期前，由用工部門提出意見，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批。 公司決定不再與員工續(xù)簽勞動合同的，雙方須按照法律規(guī)定辦理勞動合同終止手續(xù)。公司決定與員工續(xù)簽勞動合同的，原勞動合同期限屆滿前 30日，公司將 《 員工流動意向表 》 發(fā)給員工，告知公司續(xù)簽勞動合同的意向。員工愿意與公司續(xù)簽勞動合同的，應在接到 《 員工流動意向表 》 后 7天內(nèi)將簽署意見后的《 員工流動意向表 》 提交人力資源管理部。 公司嚴格執(zhí)行書面勞動合同制度。無論是首次簽訂勞動合同， 還是續(xù)簽勞動合同，自公司書面通知要求員工簽訂之日起 7日 內(nèi)，員工不與公司簽訂勞動合同的，視為員工不同意簽訂或續(xù)簽勞動合同，雙方的勞動關系終止。 75 （四）“人事制度” 的制訂 考勤制度制作要點 ? 上班時間、休息時間。 ? 考勤對象和考勤方式。 ? 遲到、早退、曠工的界定。 ? 遲到、早退、曠工次數(shù)的限制。 ? 違反考勤制度的處罰措施 。 76 遲到、早退、曠工界定的實例參考 員工均需按時上、下班，工作時間開始后 30分鐘內(nèi)到崗者為遲到。 工作時間終了前 30分鐘內(nèi)下班者為早退。 凡發(fā)生下列情況均以曠工處理： ? 未經(jīng)請假或請假未批準或假滿未經(jīng)續(xù)假而擅自不到崗； ? 用不當手段，騙取、涂改、偽造休假證明； ? 不服從合理的工作調(diào)動，經(jīng)教育仍不到崗； ? 打架斗毆，違紀致傷造成休息； ? 員工當月內(nèi)遲到、早退合計每 3次以曠工半日論； ? 遲到、早退超過 30分鐘者，按曠工半日論；遲到、早退超過 2小時者，按曠工一天論。 77 （四