【文章內(nèi)容簡介】 100%副總裁 63%部門主管 56%工廠經(jīng)理 40%第一線工長 30%職工 20%最終的信息張曉彤推薦書和網(wǎng)站? 書： 24根胡羅卜? 書：員工激勵金點子? 書：激勵員工的1001種方法? 華夏心理網(wǎng)? 中人網(wǎng) “HR 知識庫 ”“ 工具 ”? “HR 案例 ”? 中國總經(jīng)理網(wǎng)職能 1基本管理職能 2溝通與參與管理職能 3紀律及沖突管理職能 4員工解聘與裁員職能 5工心理解壓12345回顧一下回顧一下 ?員工關系全方位管理（員工關系全方位管理（ER））員工關系的審核員工滿意度調(diào)查員工關系管理概述職能 6核心員工管理6泰勒 “ 科學管理之父 ”? 建立真正科學的勞動過程（工資隨效率而變化，完成工作標準者支付 30%60%的獎金，沒達標者相應減少工資）? 科學地挑選和培養(yǎng)工人（使工人能勝任對他而言最高級、最有興趣和最有利可圖的工作，最終成為一流的工人）? 管理者和工人之間進行明確的適當分工（職能化的組織原理和例外原理）用鐵锨搬運鋼鐵哈佛大學心理學教授梅奧 Mayo, Gee Elton 18801949? 霍 桑實驗 是心理學史上最出名的事件之一? 這一系列在美國芝加哥西部電器公司（ Western Electric Company)所屬的位于伊利諾伊州 霍桑工廠 (Hawthorne)進行的心理學研究? 霍桑工廠是一個制造電話交換機的工廠，具有較完善的娛樂設施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)詰崙嵅黄剑a(chǎn)成績很不理想。? 為找出原因，美國國家研究委員會組織研究小組開展實驗研究?；羯嶒灩卜炙碾A段： 1， 照明實驗? 1924年 11月至 1927年 4月? 當時關于生產(chǎn)效率的理論占統(tǒng)治地位的是勞動醫(yī)學的觀點，認為也許工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感等，于是當時的實驗假設便是 “ 提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高 ” ?？墒墙?jīng)過兩年多實驗發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對生產(chǎn)效率并無影響。? 具體結果是：當實驗組照明度增大時，實驗組和控制組都增產(chǎn)；當實驗組照明度減弱時，兩組依然都增產(chǎn)，甚至實驗組的照明度減至 ，其產(chǎn)量亦無明顯下降；直至照明減至如月光一般、實在看不清時，產(chǎn)量才急劇降下來。? 研究人員面對此結果感到茫然，失去了信心。 從1927年起，以梅奧教授為首的一批哈佛大學心理學工作者將實驗工作接管下來，繼續(xù)進行。? 1927年 4月至 1929年 6月? 實驗目的是查明 福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關系。? 但經(jīng)過兩年多的實驗發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚。? 后經(jīng)進一步的分析發(fā)現(xiàn)，導致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下：參加實驗的光榮感。實驗開始時 6名參加實驗的女工曾被召進部長辦公室談話，她們認為這是莫大的榮譽。被重視的自豪感對人的積極性有明顯促進作用成員間良好的相互關系?；羯嶒灩卜炙碾A段： 2， 福利實驗? 研究者在工廠中開始了訪談計劃。? 最初想法是要工人就管理當局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題作出回答，但這種規(guī)定好的訪談計劃在進行過程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果? 工人想就工作提綱以外的事情進行交談，工人認為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認為意義重大的那些事。訪談者了解到這一點，及時把訪談計劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時間從三十分鐘延長到 ，多聽少說，詳細記錄工人的不滿和意見。訪談計劃持續(xù)了兩年多。工人的產(chǎn)量大幅提高。? 工人們長期對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談計劃的實行恰恰為他們提供了發(fā)泄機會。 發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高霍桑實驗共分四階段： 3， 訪談實驗? 梅奧等人在這個試驗中是選擇 14名男工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行特殊的工人計件工資制度? 實驗者原來設想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。但觀察的結果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人不如實報告產(chǎn)量? 深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個班組為了維護他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定，誰也不能干的太多，突出自己；誰也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準向管理當局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。? 進一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔心產(chǎn)量提高，管理當局會改變現(xiàn)行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會使干得慢的伙伴受到懲罰。? 這一試驗表明，為了維護班組內(nèi)部的團結，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。由此提出 “ 非正式群體 ” 的概念，認為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時，加強了內(nèi)部的協(xié)作關系霍桑實驗共分四階段： 4， 群體實驗霍桑實驗說明了什么人是社會人，是作為社會的一員而存在。一個人的思想、情緒和行為，無時不刻在受著周圍人的影響。人的積極性產(chǎn)生于和諧有益的社會關系之中。生產(chǎn)條件的變化固然影響著勞動者的生產(chǎn)熱情，但生產(chǎn)條件與生產(chǎn)效率之間并不存在著直接的因果關系。生產(chǎn)條件并非是增加生產(chǎn)的第一要素。改善勞動者的士氣（態(tài)度）及人與人之間的關系，使人們心情快樂地工作并對自己的工作感到滿足，這才是增加生產(chǎn)、提高效率的決定性因素。? 及時公布公司政策、通知? 及時反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件? 加強公司內(nèi)部網(wǎng)絡的管理? 辦好內(nèi)部期刊? 開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動? 加強與員工家屬的聯(lián)系? 加強與外地分公司的聯(lián)系? 加強與外部供貨商的聯(lián)系和業(yè)務協(xié)作單位的聯(lián)系? 定期組織溝通會聽取員工意見? 及時表彰優(yōu)秀員工? 定期組織員工滿意度調(diào)查? 定期組織員工與高層的見面暢談會? 適時組織公司的大會? 切實做好員工離職面談? 積極組織各類推廣企業(yè)文化的活動? 為員工提供勞動法律法規(guī)咨詢服務加強公司內(nèi)部溝通交流— 請選出 至少至少 5項項 適合您公司的 有溝通就會有小道消息，您如何處理？? 徹底了解謠言本身? 尋找謠言漏洞? 攻破謠言– 私下傳播證據(jù)– 召開公開的大會? 創(chuàng)建良好的工作環(huán)境，引入良性競爭? 不可壓制牢騷? 牢騷提供了發(fā)現(xiàn)問題的機會? 公開解答? 組織開牢騷會Complete 完整Concise 簡明 Considerate 體貼Concrete 言之有物Clarity 清晰 Courtesy 禮貌Correct 正確員工的內(nèi)部高效溝通“7C” 原則2，員工的參與式管理如何獲得員工的最大承諾 ?第一第一層次層次第二第二層次層次第三第三層次層次承諾承諾我能貢獻什么我屬于這里嗎我們?nèi)绾喂餐砷L ?目標明確成就感發(fā)揮最大潛力全力以赴基本問題我得到了什么?公司對我工作的期望是什么 ?我是否擁有做好工作所需要的工具和設備蓋洛普公司 Q121 我知道對我的工作要求嗎？2我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎？3在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？4在過去的六天里，