怎么才能做好績效管理(編輯修改稿)
2024-09-18 23:08 本頁面
【文章內容簡介】 performance)、績效考核(performance appraisal)和獎勵績效(rewarding performance)四個環(huán)節(jié)。 3．1 績效計劃（performance planning） 績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工的認可的過程。由于績效包括結果績效和行為績效兩個部分，因此，績效計劃必須清楚地說明期望員工達到的結果以及為達到該結果所期望員工表現出來的行為和技能，即確定工作目標（work objectives）和發(fā)展目標（development objectives）。 3．1．1 工作目標及其衡量標準 工作目標的設計是一個自下而上的目標確定過程，通過這一過程將個人目標、部門或團隊目標與組織目標結合起來。目標設計也是一個員工全面參與管理、明確自己的職責和任務的過程，是績效管理的一個至關重要的一個環(huán)節(jié)，因為，員工只有知道了對組織或部門對自己的期望是什么，他們才有可能通過自己的努力達到期望的結果。 在目標設計過程中，應注意以下幾個方面：第一，個人目標應與部門或團隊目標保持一致。個人目標的設計應體現為一個從組織目標到部門或團隊目標再到個人目標的目標逐步分解過程，個人目標是部門、組織目標的細化，個人目標的實現應能促進部門或組織目標的實現。個人目標的確定應考慮組織的戰(zhàn)略目標、自己所在崗位的主要職責以及內部和外部客戶的需求。第二，工作目標的設計是員工與部門主管共同的任務，員工應自主設計自己的目標并與部門主管達成一致。在過去的績效評價中，員工的目標設計往往是一個自上而下的過程，目標是強加給員工的，不管員工愿不愿意去做，也不關心員工能否實現，一般做法是年初上級領導為員工設計目標，年終進行目標完成情況考核，沒有任何中間過程。正是因為這種‘強加性’和缺乏員工的全面參與，使得績效評價受到越來越多的批評。第三，所確定的目標的表述應簡潔明了，符合“SMART”目標原則，即：Special：工作目標是準確界定的；Measurable：工作目標是可測量和評價的；Agreed：工作目標是雙方認可的；Realistic：工作目標是可達到但有挑戰(zhàn)性的；Timed：工作目標是明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的。第四，應確定主要目標，一般為57個目標，而且，每一個目標都應賦予權重，并按重要程度進行排列，最重要的排在最前面。第五，每一個目標都應有可衡量的標準，所定標準應盡可能量化，可根據可量化的程度選擇數量、質量、時間、成本等作為衡量指標指標。 3．1．2 發(fā)展目標及其衡量標準 我們知道，工作目標的實現，離不開員工的實際工作行為表現，員工的行為表現應該保證主要工作目標的實現。因此，在確定工作目標的同時，還應該確定和認可相應的工作行為要求即勝任特征（petencies）。設計目標時考慮到發(fā)展目標，這是與目前績效管理系統(tǒng)主張發(fā)展導向（development orientation）相一致的。強調發(fā)展目標既可滿足組織發(fā)展需要，也可為員工個人贏得利益。 確定勝任特征的要求的方式就是建立該崗位要求的勝任特征模型（petency model），具體包括如下五個步驟： 第一步，確定績效標準。理想的績效標準是“硬”指標，如，銷售額或利潤、獲得的專利和發(fā)表的文章、客戶滿意度等。如果沒有合適的“硬”指標，可以采取讓上級、同事、下屬和客戶者提名的方法。 第二步，選擇效標樣本，即根據已確定的績效標準，選擇優(yōu)秀組和普通組，也就是達到績效標準的組和沒有達到績效標準的組。 第三步，獲取效標樣本有關的勝任特征的數據資料。收集數據的主要方法有BEI行為事件訪談（Behavioral Event Interview，BEI）、專家小組、3600 評定、問卷調查、勝任特征模型數據庫專家系統(tǒng)和直接觀察。目前，采用的最主要的方法是行為事件訪談法。 第四步，分析數據資料并建立勝任特征模型。通過對從各種途徑和方法中所得到的數據進行分析，鑒別出能區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的勝任特征。這一步具體包括假設產生、主題分析或概念形成等環(huán)節(jié)。 第五步，驗證勝任特征模型。一般可采用三種方法來驗證勝任特征模型：（1）選取第二個效標樣本，再次用行為事件訪談法來收集數據，分析建立的勝任特征模型是否能夠區(qū)分第二個效標樣本（分析員事先不知道誰是優(yōu)秀組或普通組），即考察“交叉效度”；（2）針對勝任特征編制評價工具來評價第二個樣本在上述勝任特征模型中的關鍵勝任特征，其評價結果是否與效標一致，即考察“構念效度”；（3）使用行為事件訪談法或其它測驗進行選拔，或運用勝任特征模型進行培訓，然后
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