【文章內(nèi)容簡介】 其中外部招聘內(nèi)部調(diào)配財務部其中外部招聘內(nèi)部調(diào)配物資部111其中外部招聘內(nèi)部調(diào)配111生產(chǎn)制造部其中外部招聘內(nèi)部調(diào)配信息部111其中外部招聘111內(nèi)部調(diào)配質(zhì)量控制部其中外部招聘內(nèi)部調(diào)配總計10370001900其中外部招聘7250001600內(nèi)部調(diào)配3120000300第一部分 高層人才規(guī)劃報告 高層人才范圍確定高層管理人員是企業(yè)的大腦，是企業(yè)思想的源泉，是企業(yè)最核心的部分。高層管理層的每一個決策都關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，對企業(yè)的貢獻最大，因此，高層管理人員是企業(yè)最高級的人才，也是企業(yè)最重要的財富。中層管理人員是企業(yè)的中樞神經(jīng)，是承上啟下的關(guān)鍵，是企業(yè)管理實踐的中堅力量，也是高層管理人員培養(yǎng)的搖籃，其決策和行動直接關(guān)系到高層管理層的決策和理念是否能夠在實踐中得到體現(xiàn)和落實，因此，中層管理人員也是企業(yè)的高層人才。 高層管理人員規(guī)劃 總量根據(jù)XX集團公司20092010年戰(zhàn)略規(guī)劃，由董事會確定是否需要增設高層管理職位。 人才儲備計劃和緊急繼任1）人才儲備計劃l 總裁l 黨委副書記l 副總裁（生產(chǎn)）l 副總裁（江陰）l 總裁助理（銷售）l 總裁助理（挖掘機）2）緊急繼任計劃l 總裁總裁40曾光安381閉海東副總裁372鄭津副總裁3緊急接任者閉海東副總裁不可以晉升未來35年可以晉升13年內(nèi)可以晉升隨時可以晉升l 黨委副書記朱元虎56副書記471王相民工會主席23緊急接任者不可以晉升未來35年可以晉升13年內(nèi)可以晉升隨時可以晉升l 副總裁（生產(chǎn)）生產(chǎn)副總裁37鄭津331俞傳芬生產(chǎn)制造部/制造工程部部長362蘭先陽路面機械分公司總經(jīng)理3緊急接任者俞傳芬生產(chǎn)制造部/制造工程部部長未來35年可以晉升13年內(nèi)可以晉升隨時可以晉升不可以晉升l 副總裁（江陰）副總裁47鐘春彬421蘭海東江陰XX集團公司副總經(jīng)理432沈衛(wèi)國江陰XX集團公司營銷總監(jiān)3徐寧康達公司總經(jīng)理緊急接任者蘭海東江陰XX集團公司副總經(jīng)理未來35年可以晉升13年內(nèi)可以晉升隨時可以晉升不可以晉升l 總裁助理（銷售）總裁助理43黃敏1廖繼華23緊急接任者廖繼華未來35年可以晉升13年內(nèi)可以晉升隨時可以晉升不可以晉升l 總裁助理（挖掘機）總經(jīng)理黃祥全1王黔生副總經(jīng)理2黃海波副總經(jīng)理3緊急接任者王黔生副總經(jīng)理 中層管理人員本報告中所說中層管理人員是指各部室正副職、生產(chǎn)分廠正副職和分公司正副職。 現(xiàn)狀：總量與結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)總數(shù)年齡25歲以下26歲到30歲31歲到35歲36歲到40歲41歲到45歲46歲到50歲51歲到55歲56歲以上人數(shù)79042412914124比例100%0%5%30%15%11%18%15%5%中層管理人員年齡結(jié)構(gòu)偏大。46歲以上的中層管理人員占了38%，其中51歲以上的中層管理人員占了20%；36歲到45歲的中層管理人員26%；26歲到35歲占35%。從年齡結(jié)構(gòu)看，呈現(xiàn)出兩頭大，中間小，年齡結(jié)構(gòu)偏大。學歷結(jié)構(gòu)總數(shù)學歷中專以下中專?？票究拼T士博士人數(shù)7925224460比例100%3%6%28%56%8%0 中層管理人員學歷結(jié)構(gòu)有提升的必要，可以考慮安排在職學習等方式提高中層管理人員學歷結(jié)構(gòu)，提升知識水平。?？埔韵碌膶W歷占了1/3多。專業(yè)結(jié)構(gòu)總數(shù)專業(yè)技術(shù)/管理管理技術(shù)其他人數(shù)74922394比例100%12%30%53%5%根據(jù)管理問卷調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果可以看到：超過一半的中層管理人員學過技術(shù)知識，但沒有系統(tǒng)地學習過管理知識；有三分之一的中層管理人員學習了管理知識，沒有系統(tǒng)學習過技術(shù)知識；有9人既學了技術(shù)知識又學了管理知識；有4人既沒有系統(tǒng)學習管理知識，也沒有系統(tǒng)學習技術(shù)知識。作為管理人員，需要具備三種重要技能，即專業(yè)技能、溝通技能、概念技能，管理職位越低，需要的專業(yè)技能越高，管理職位越高，需要的概念技能越高，溝通技能則是管理人員需要具備的最基本的技能。專業(yè)技能指相關(guān)領(lǐng)域?qū)I(yè)知識，通過學習可以有效獲取，例如技術(shù)知識，財務知識等，概念技能包括管理思想、戰(zhàn)略思維等將管理工作概括提升的能力，可以通過系統(tǒng)學習管理理論并在實踐中逐步形成。目前XX集團公司中層管理人員的知識結(jié)構(gòu)過于偏向?qū)I(yè)方向，不利于管理水平提高，需盡快安排系統(tǒng)的管理知識培訓，優(yōu)化中層管理人員知識結(jié)構(gòu)。中層管理人員與基層管理人員年齡結(jié)構(gòu)對照總數(shù)年齡25歲以下26歲到30歲31歲到35歲36歲到40歲41歲到45歲46歲到50歲51歲到55歲56歲以上中層人數(shù)79042412914124中層比例100%0%5%30%15%11%18%15%5%基層人數(shù)1331164425201197基層比例100%%%%%%%%%基層管理人員作為中層管理人員主要的儲備層，接續(xù)能力較弱：1）有效接替人數(shù)較少。如果考慮35年后的接替，46歲以上的主管難以成為有效接替，因此，僅從年齡合理角度，基層管理人員的有效接替數(shù)量只有106人，：1。2）年齡段分布不均。從基層年齡結(jié)構(gòu)分布看，3135歲的人員占了總數(shù)的1/3，5年后，基層管理人員年齡在35歲以下的只有33人，難以為30名左右40歲以下的中層管理人員作接替。中層管理人員與基層管理人員學歷結(jié)構(gòu)對比總數(shù)學歷中專以下中專?？票究拼T士博士中層人數(shù)7925224460中層比例100%3%6%28%38%8%0基層人數(shù)1331821355540基層比例100%14%16%26%41%3%0從學歷結(jié)構(gòu)看，基層管理人員中的?？埔韵氯藛T數(shù)量占56%，從對中層管理人員的接替角度看，不利于下一步中層管理人員學歷結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。目前XX集團公司中層管理人員的主要補充渠道是內(nèi)部培養(yǎng)，即依靠對相關(guān)人員的培訓、鍛煉和晉升。一個中層管理人員的培養(yǎng)周期很長，至少需要810年左右的時間才可能成材，成材率較低。同時，XX集團公司處于快速成長的階段，組織邊界快速擴張，組織結(jié)構(gòu)日趨復雜，對于管理人員，尤其是復合型管理人才需求較大，必須從數(shù)量和質(zhì)量（能力）上加以保證。因此，適當加大人才儲備數(shù)量（儲備數(shù)量可以考慮為1：2，即每一名中層管理人員至少有兩名后備人員），通過增加基層管理職位數(shù)量，設置過渡性職位（即根據(jù)培養(yǎng)周期，在被接替人退休前12年，增設相應職位分擔工作，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡和交接）等，同時通過輪崗、外派等加大培養(yǎng)力度，加速培養(yǎng)，保證人才供給，以確保公司戰(zhàn)略目標的順利達成。 各部門人才儲備與繼任計劃技術(shù)研發(fā)部l 人才儲備人才儲備圖問題和建議178。 問題（1） 路面機械室缺乏有效繼任者。這主要是因為該室成立時間較短，部門內(nèi)員工較年輕；（2） 規(guī)劃室缺乏有效繼任者。主要因為該室職責并未明確，主要工作本應是產(chǎn)品和市場研究，但卻承擔了很多非技術(shù)性的事務性工作，無論從技術(shù)人員還是從其他人員中選擇繼任者都存在問題。178。 建議（1） 以內(nèi)部培訓等方式 加強對路面機械室技術(shù)人員的培養(yǎng)，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上培養(yǎng)出兩至三名室主任的有效繼任者，同時加大校園招聘的力度，充實該室的后備力量；（2） 明確規(guī)劃室的部門職責為市場研究，將非技術(shù)性事務工作分離出去成立專門后勤服務部門，同時在全部門范圍內(nèi)遴選市場研究人才，充實規(guī)劃室的人員隊伍，并進一步培養(yǎng)出室主任的有效繼任者。l 繼任計劃部長50章二平28341黃建兵裝載機室副主任412謝萍副部長兼裝載機室主任393羅維副部長兼機電一體化室主任緊急接任者黃建兵裝載機室副主任裝載機室副主任34黃建兵12351李開亮裝載機室主任設計師342黃家勝裝載機室主任設計師3羅東武裝載機室設計師緊急接任者李開亮裝載機室主任設計師副部長兼裝載機室主任41謝萍18351李開亮裝載機室主任設計師342黃家勝裝載機室主任設計師3羅東武裝載機室設計師緊急接任者李開亮裝載機室主任設計師副部長39羅維17341蔡登勝機電室主管設計師402邵以東二級專家333朱斌強機電室主任設計師緊急接任者蔡登勝機電室主管設計師路面機械室副主任35楊松12311劉恒志路面機械室設計師緊急接任者劉恒志路面機械室設計師規(guī)劃室副主任44林建榮22311蔣紹軍規(guī)劃室工程師緊急接任者試驗室主任35何周雄12421袁旭試驗室主任工程師302滕毅敏試驗室助理設計師緊急接任者袁旭試驗室主任設計師挖掘機室主任35朱茂杰12351劉劍挖掘機室主任設計師332姜旭東挖掘機室主管設計師343白蓉挖掘機室主管設計師緊急接任者袁旭試驗室主任設計師制造技術(shù)部l 人才儲備人才儲備圖問題和建議178。 問題（1） 部長和副部長缺乏有效繼任者。原因是幾位主師在專業(yè)上都有劣勢，不夠全面，且多為技術(shù)人員，由于性格等方面原因，缺乏管理能力，不太適合繼任部長或副部長職位；（2） 幾位不適合晉升的主師在業(yè)務上是合格的，但管理能力不夠，在現(xiàn)有的位置上實際上成為了更有潛力的下屬的“攔路虎”。178。 建議（1） 考慮從外部招聘高水平的工藝人員擔任副部長的職位，并賦予其培養(yǎng)年輕繼任者的任務；（2） 增設主管職位，提拔年輕的技術(shù)人員，并加強管理知識培訓；（3） 可考慮把一些年輕的主師調(diào)至分廠掛職鍛煉，嘗試管理實踐。l 繼任計劃部長48王國安26401龔學全副部長23緊急接任者龔學全副部長副部長40龔學全17362諸葛麗蓉定額室主任工藝師緊急接任者諸葛麗蓉定額室主任工藝師13年內(nèi)可以晉升隨時可以晉升未來35年可以晉升不可以晉升生產(chǎn)制造部l 人才儲備人才儲備圖注：圖中虛線框表明即將設置該職位。問題和建議178。 問題（1） 部門正職只有1名繼任者；（2） 部門副職缺乏有效繼任者。178。 建議（1） 結(jié)構(gòu)件廠廠長譚佐州可作為部長職位13年內(nèi)可以晉升的有效繼任者；（2） 可考慮從制造工程部等其他部門平調(diào)人員，作為副部長的繼任者；（3） 增設接替性主管職位（可在韋部長下增設物流主管），對于目前空缺的主管職位應立即著手培養(yǎng)和補充。