一個人力資源體系的基本模型(編輯修改稿)
2025-09-01 01:13 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 規(guī)范等。應(yīng)該注意的是，福利作為薪酬體系的重要組成部分，也是需慎重對待、認(rèn)真設(shè)計的。搭建起四個基本支柱，意味著企業(yè)人力資源管理的基本管道系統(tǒng)已經(jīng)暢通，但僅僅如此是遠遠不夠的，管道中必須流動起血液，才能真正為企業(yè)輸送營養(yǎng)，否則再華麗的體系也只是一種擺設(shè)。這就需要我們認(rèn)真關(guān)注以下這八個交點了，因為它們將成為提升我們?nèi)肆Y源管理水平的核心部分。三． 八個交點：1． 人員管理——招聘：人員管理自然是研究人的，當(dāng)它遇上招聘時，產(chǎn)生的就是人員側(cè)評技術(shù)。人員的測評是人力資源工作中非常重要且具挑戰(zhàn)性的工作，主要涉及心理學(xué)領(lǐng)域。其中主要分為招聘上崗流程和測評技術(shù)兩大塊，即通過什么流程既能更有效地篩選候選人，又同時節(jié)約人員、時間和經(jīng)費成本，以及采用什么方法和標(biāo)準(zhǔn)能更有效地識別、評估候選人的各項基本特質(zhì)，包括知識、技能、個性、意識等。2． 崗位管理——招聘：崗位管理是研究崗位特征的，體現(xiàn)在招聘上，即崗位的任職資格要求。崗位的任職資格應(yīng)該源于崗位職責(zé)，理想狀態(tài)是，崗位職責(zé)的每一條都能在任職資格中得到體現(xiàn)，而任職資格中也沒有過于高出崗位職責(zé)的需求。對于很多企業(yè)來說，最突出的毛病就是過于追求人才的高素質(zhì)，卻忽視了對崗位的切合度。所以只有真正基于崗位需求的招聘，才是合理有效的。另外，當(dāng)人員通過招聘在崗位間流動時，就產(chǎn)生了人力資源管理中一個重要環(huán)節(jié)——輪崗。3． 人員管理——培訓(xùn)：如果我們基于人員的自身需求設(shè)計培訓(xùn)，則主要目的是滿足員工提升個人能力、尋求個人職業(yè)發(fā)展的需要，此時課程設(shè)計的出發(fā)點更注重研究的是個人能力發(fā)展規(guī)律，以提升企業(yè)的整體工作水平。另外，人員管理與培訓(xùn)的結(jié)合點還涉及員工培訓(xùn)信息的管理，通過科學(xué)詳實的培訓(xùn)記錄對企業(yè)的人才資本增值進行系統(tǒng)管控，在有些企業(yè)，還專門建立了“人力資源池”，以時刻掌握企業(yè)后備人才的動態(tài)情報。4． 崗位管理——培訓(xùn)：如果我們基于崗位業(yè)務(wù)的需求設(shè)計培訓(xùn)，則主要是滿足崗位勝任及崗位業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，此時的課程設(shè)計更偏向于研究崗位職責(zé)特征，以保障公司各業(yè)務(wù)單元的正常運作及持續(xù)性發(fā)展。另外，當(dāng)人員在崗位間流動產(chǎn)生的培訓(xùn)，可謂之轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，這也是內(nèi)部招聘／輪崗過程中重要組成部分。5． 人員管理——考核：就考核的內(nèi)容上說
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