工商專科論文(范文)(編輯修改稿)
2025-08-30 03:42 本頁面
【文章內容簡介】 發(fā)揮、80后員工與國有企業(yè)文化沖突等因素。 新光棉紡工資待遇不高，是造成人才流失的首要原因。新棉的工資水平低這與傳統(tǒng)紡織行業(yè)的依靠加工費獲得利潤的狀況分不開。紡織行業(yè)利潤低，而從業(yè)人員又非常之多，造成了紡織行業(yè)工資偏低的主要因素。根據管理學知識，我們知道:生存需要是人生需要的基礎，當其生存需要在得到相對滿足后，人們才會進一步追求關系和發(fā)展需要的滿足；而當高層次需求得不到滿足而受挫時，人們又會回歸到追求生存需要的滿足。新棉員工之所以看重工資待遇，一方面是由于目前物質生活水平不高。另一方面是因為在新棉的工作氛圍中難以滿足發(fā)展需要而造成挫折現(xiàn)象。因為目前新棉的各技術崗位對經驗的需求遠大于高層次的理論知識。新光棉的加工制造工序被細化分割，目前的主流產品依然是十幾年前的老樣子，變化不大。加工過程中存在的問題，畢業(yè)幾年的大學生也不能如同在新棉工作多年老師傅一樣依靠經驗熟練度排除，而需要高理論背景支持的工作機會又很少在新棉這樣的加工企業(yè)中出現(xiàn)。所以學歷背景不能迅速的成為在新棉實用的工作能力，也因而不會得到相應的經濟收入。往往來新棉的紡織專業(yè)的畢業(yè)生工作幾年之內不得不轉到其它行業(yè)，因為即使從其它行業(yè)從頭做起，也未必會比在新光棉紡發(fā)展慢。 新棉缺乏有效的激勵機制，在人員激勵方面，用人機制不活，雙向競爭尚未形成，分配上平均主義嚴重，國有大鍋飯的思想還有殘留。新棉內部缺乏人才優(yōu)勝劣汰機制，缺乏科學的評價手段和方法。在工資激勵方面，分配機制僵化，人才難以體現(xiàn)出其價值屬性，影響員工工作積極性的發(fā)揮。激勵制度缺乏力度，獎懲不夠公平合理，對員工的精神激勵不夠。這與新棉的激勵制度不合理、考核方式不健全等因素有關。當新棉員工將自己對工作的投入與獲得的獎酬與他人進行比較而感到不公平時，他就要尋求心理平衡，要么設法多獲獎酬，要么降低工作投入。而當他在新棉增加獎酬無望時，就會跳槽另謀高就或者干脆轉行。因此，物質激勵和精神激勵雙管齊下，應是現(xiàn)階段新棉調動員工積極性的有效激勵方式。在人才培訓方面，新光棉紡做的相對較弱。除了新入職員工在上崗之前有個月可以在老員工的指導下學習一下基本知識，新光棉紡就再沒有其它的培訓計劃了。他們所注重的是員工一進來就馬上能給企業(yè)創(chuàng)造利潤，而新棉很少在培訓上花時間和精力，缺乏人才培訓的意識。這也造成新棉的可造之才不能得到及時的培養(yǎng)；而另一些人才因為自身的職業(yè)規(guī)劃，也迫切的需要公司為其提供培養(yǎng)機會，提升自己的技術水平和職業(yè)競爭力。這樣的需求得不到滿足，也是成為新棉人才流失的原因。 取得成就是每個人實現(xiàn)自身價值的一種表現(xiàn)形式，它對于調動人的積極性具有更穩(wěn)定、更持久的作用，在自我價值實現(xiàn)的過程中，具有無窮的樂趣。目前新棉的個崗位人員工作相對單調，尤其年輕人，因為資歷較淺，得不到足夠的重視，缺乏人才實現(xiàn)自身價值的舞臺和機會，許合理化建議沒有被即使采納。造成相當多的新棉專業(yè)人才工作飽滿度不夠，專業(yè)能力和潛力發(fā)揮不足。在新棉的人力資源開發(fā)與管理中，任何人員都是有用的，關鍵是為之創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。而新棉在針對人才特點設定工作崗位方面的考慮相對欠缺，很大程度上有服從組織安排的遺風。有些人根據自己的特點向領導提出調動崗位，也未能得到解決。如今的人才以不是當年的分配工作制度下那般無奈的面對工作單位。“做喜歡的工作，做擅長的工作才會使生活精彩起來，才更容易走向成功?！边@樣的理念早已在網絡電視等媒體的宣傳下深入人心。從而改變了工作只是為了謀生的落后觀念，許多具有時代思想的新棉人才便再也安奈不住枯燥而又不能滿足自我實現(xiàn)的工作。 80后員工與新棉企業(yè)文化存在代溝 新入職員工在新棉發(fā)展前景不明也是造成人才流失的一大原因。新棉紡缺乏戰(zhàn)略管理，論資格拍輩分的人干部提拔方
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