【文章內容簡介】 GERANGEGRADEGRADEMIDPOINTSWIDTHMINIMUM25%75%MAXIMUMOVERLAP級別均勻化的中位值級幅度最低點25%分位75分位最高點重疊度10級總監(jiān)12400 74%9100 10800 14100 15800 18%9級經理8200 68%6100 7150 9250 10300 18%8級副經理/高級主管/高級工程師5600 62%4300 4950 6250 6900 18%7級中級主管/中級工程師3850 56%3000 3450 4300 4700 17%6級初級主管/初級工程師2750 50%2200 2500 3050 3300 17%5級高級領班/高級職員2050 44%1650 1850 2250 2400 16%4級中級領班/職員1550 38%1300 1450 1700 1800 15%3級初級領班/文員/技術工人1190 32%1030 1110 1280 1360 14%2級文員助理/熟練工960 26%850 910 1020 1080 10%1級工人(無特殊技能)800 20%730 770 840 880 每個級劃分3個檔： 1%———50%為一檔； 25%——75%為二檔； 50%——100%為三檔。某集團工資報酬制度（之三）第一章 總 則第一條 目的 本制度旨在建立適合集團成長與發(fā)展的工資報酬體系和工資報酬政策，規(guī)范工資報酬管理，構筑有集團特色的價值分配機制和內在激勵機制，實現集團的可持續(xù)成長與發(fā)展。 第二條 基本原則 工資報酬制度的設計與運作，所遵循的基本原則是： 1．業(yè)績導向原則。 把績效考核的結果作為確定工資報酬的直接依據，員工工資的增長與業(yè)績考核的結果直接掛鉤。鼓勵員工在提高工作效率和為集團作出持續(xù)貢獻的同時，享受人事待遇上的好處。 2．效率優(yōu)先，兼顧公平原則。 集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向集團的關鍵職位族和關鍵職位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。 3．可持續(xù)發(fā)展原則。 工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。第三條 分配比例 集團將依據企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定工資、獎金和福利等經濟報酬的內部動態(tài)比例。在員工收入中，工資與獎金的比例原則上應保持在7 : 3。 集團依據不同職位的性質和績效考核的特點，靈活地確定不同的工資結構。 對于業(yè)績可直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資＋績效工資＋獎金”的工資結構。 對于業(yè)績不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資＋獎金”的工資結構。第五條 管理體制 為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，集團實行集中統(tǒng)一的工資報酬管理體制。人力資源部為工資報酬管理政策的提出者和組織實施者，各部門和分支機構都必須嚴格地執(zhí)行集團的工資報酬政策。第二章 薪酬等級第五條 薪酬等級確定 員工薪酬等級的確定依據是職位等級，即各類職位對集團戰(zhàn)略目標實現的“相對價值”，職位等級越高，相對價值越大，薪酬等級越高。第六條 職位族劃分 職位族劃分集團所有職位中，劃分管理、研發(fā)、專業(yè)和行政等四個職位族，各職位族包括的職務或崗位的范圍為： 管理族：包括集團領導、高層管理者、各職能部門和業(yè)務部門主管、分支集團領導； 研發(fā)族：區(qū)分為研究和開發(fā)兩類。包括基礎研究、應用研究、軟件開發(fā)、硬件開發(fā)、測試、技術工程、技術支持與維護等職位。 專業(yè)族：包括市場策劃、市場銷售、銷售管理、客戶服務、財務、資產管理、生產管理等職位。 行政族：包括人力資源管理、文秘、辦公室文員、接待、行政事務、檔案、總務、車輛、保安等職位。 第七條 職位等級 依據職位評價要素，劃分不同的職位類別，形成職位族，對各類職位的價值進行評價，確定各類職位的“職等”。各職等內部的職位序列，形成“職級”。 集團的各類職位共分八個職等，不同的職位族中形成不同的職級，具體劃分結果詳見表一。 表一 職位等級劃分表職位等管理族研發(fā)族專業(yè)族行政族研究類開發(fā)類VIII副總經理VII總裁助理VI總監(jiān)/部門經理研究V級V副經理/項目經理研究IV級開發(fā)V級專業(yè)V級IV研究III級開發(fā)IV級專業(yè)IV級III研究II級開發(fā)III級專業(yè)III級行政III級II研究I級開發(fā)II級專業(yè)II級行政II級I開發(fā)I級專業(yè)I級行政I級 第八條 薪酬等級 職位等級確定薪酬等級。依據職位等級的劃分，集團的薪酬等級共劃分為九個薪等，每個薪等中包含15個薪級。第九條 薪酬等級區(qū)間根據職位等級的劃分以及各職位族的價值，確定各職等對應的薪等區(qū)間。薪等區(qū)間確定的是該職級工資的最高和最低標準，即各職等的薪等進入標準。如V職等（包括研發(fā)IV級和專業(yè)IV級）的最高薪等為七等，最低為五等，詳見表二。 表二． 職等與薪等對應表 薪等職等 一 二 三 四 五 六 七 八 九 VIII ★ ★ VII ★ ★ VI ★ ★ ★ V ★ ★ ★ IV ★ ★ ★ III ★ ★ ★ II ★ ★ I ★ ★第十條 等級進入 員工進入新工資制度的薪酬等級時，必須對其職位進行評估，確認其是否能在現任職位發(fā)揮應有的價值，進而確定其職位等級，根據職位等級序列確定其薪酬等級。 第十一條 薪酬等級表為職等和職級設計對應的固定的薪值，形成了薪酬等級表（參見表三）。薪值在各職等和各職級之間保持著一定的等差和級差，職等越高，等差和級差越大。第十二條 薪酬等級進入基準新進員工（含應屆畢業(yè)生）試用期結束后，其薪酬等級的確定程序為：首先確定其職位族，然后按照職位評價標準確定其職等，最后根據其能力、經驗和學歷等要素確定其薪等和薪級。應屆畢業(yè)生一般根據其最終學歷（學位）確定初始職位等級和薪酬等級，具體標準見表四： 表三． 薪酬等級表 薪等薪級 一 二 三 四 五 六 七 八 九 1 1100 13501750240031004150560074009900 2 1140 141018302500323043305820768010200 3 1180147019102600336045106040796010500 4 1210153019902700349046906260824010800 5 1250159021702800362048706480852011100 6 1290165022502900375050506700880011400 7 1330171023303000388052306920908011700 8 1370 177024103100401054107140936012000 9 1410183024903200414055907360964012300 10 1450189025703300427057707580992012600 11 14901950265034004400595078001020012900 12 15302010273035004530613080201048013200 13 15702060281036004660631082401076013500 14 16102110289037004790649084601104013800 15 16502170297038004920667086801132014100 學歷（學位）初始薪酬等級大專以下 一等1級大專 一等12級本科三等1級研究生班及雙學士三等10級碩士及MBA四等1級 博士四等10級 非應屆畢業(yè)生進入集團時，主要根據其所應聘職務（崗位）的性質和工作經驗，在制度規(guī)定的薪酬等級區(qū)間內，以協(xié)商的方式決定其薪等和薪級。第十三條 薪酬等級調整 1．員工工資每年年末調整一次。 2．工資調整與同期績效考核結果直接掛鉤，即績效考核檔次直接決定薪酬等級的提高或降低。 3．員工工資的調整程序是，依據本年度績效考核的結果，確定其薪酬等級的升降（等級升降標準參見《人事考核制度》）；進而確定其新的薪酬等級，薪酬等級所對應的薪值，即為新的工資水平。第十四條 職位等級變動與薪級調整員工當年的職位等級變動后，其薪酬等級作相應的調整，具體調整辦法為： 1．當個人的年度績效考核結果連續(xù)兩年均為A時，可以晉升職位等，其工資相應的由原等進入上一等，其工資級則進入上一等的初始級或與原薪值對應的工資級。 如：由專業(yè)族III級，薪酬等級三等10級，晉升到專業(yè)族IV級，薪酬等級為四等1級。2．當個人的年度績效考核結果連續(xù)兩年均為E時，可以降低職位等級，其工資相應的由原等進入下一等，其工資級則進入下一等的初始級或與原薪值對應的工資級。如：由專業(yè)族III級，薪酬等級三等10級，降低到專業(yè)族II級，薪酬等級為三等1級。當個人的年度績效考核結果為其他檔次時，不改變其職位等級，進而其薪酬等級不作相應調整（考核升級除外）。 第十五條 薪酬等級調整 薪酬等級于每年年末調整，先調整薪級，當其薪級達到本薪等的最高級（15級）時，在上一個薪等找對應的薪值，該薪值所對應的薪酬等級即為新的薪酬等級。第十六條 工資結構 1．對于業(yè)績可直接定量衡量的職位或職位族，其“固定工資＋績效工資＋獎金”的工資結構中，薪酬等級中的薪值70％為固定工資，按月支付。其余30％為績效工資，年終根據由績效考核結果支付系數確定支付額?？冃Э己私Y果與支付系數的關系見表五。表五． 考核結果與支付系數 考核結果3分以下 3分 4分 5分 6分 6分以上支付系數 1 2．對于業(yè)績不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資＋獎金”的工資結構。第十七 自動降薪 當集團或部門經營業(yè)績出現大幅度下降時，為了避免大規(guī)模的裁減員工，集團可隨時啟動整體的（全集團范圍）或部分的（某一部門或職位族）自動降薪機制。自動降薪通過降低停止晉升薪級或降低薪級實現。 自動降薪的實施方案由集團總裁辦公會議決定。 第十八條 工資扣減 員工因私、曠工、病假、缺勤的工資扣減依照集團的有關規(guī)定處理，但扣減額的核算必須以新的薪酬等級為基數。第十九條 稅費處理 集團在向員工支付工資前，如符合稅費繳納規(guī)定時，需由集團統(tǒng)一扣除個人所得稅及地方政府規(guī)定的有關個人的稅費。第二十條 工資支付 員工工資的支付時間和支付方式遵照集團的原有規(guī)定辦理。 第三章 獎金第二十條 依據 獎金是對員工所貢獻業(yè)績的回報，其確定的依據是職位等級