敏捷文化讀書筆記(編輯修改稿)
2025-08-28 21:21 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 而領(lǐng)導(dǎo)會做下面的事情：承認(rèn)個人觀點和事實之間的差異。獲得新的信息之后，能夠接受、實踐和改變自己的位置與觀點期待成功，接受教訓(xùn)，凡事不抱怨意識到計劃只是對于當(dāng)前情況的反映，相信團(tuán)隊會全力以赴。如果不可能，不會要求團(tuán)隊給出確切的數(shù)字和承諾主動考慮風(fēng)險為了協(xié)調(diào)不同部門之間的依賴性而需要確認(rèn)時間或規(guī)模時，他們會力爭找到替代解決辦法，而不是要求隱瞞不確定性或者提供虛假的信息。 正直和誠實是基礎(chǔ)正直是操控的對立面，是重新面對現(xiàn)實的堅定看法，是即使有壓力也要堅持標(biāo)準(zhǔn)。只有每個人都做到這個，我們才能避免弄虛作假，建立一個協(xié)作型、有責(zé)任心的企業(yè)。3 信任與責(zé)任l 責(zé)任信任模型中，只有對角線附近是穩(wěn)定狀態(tài)，而命令與控制的效率非常有限l 無論當(dāng)前在哪里，都要思考一下如何達(dá)到活力與創(chuàng)新象限 信任和責(zé)任狀態(tài)評估要達(dá)到右上現(xiàn)象，第一步是先認(rèn)清自己所處的位置。作者提供了兩套評估的調(diào)查問卷，非常簡單，一套是給員工，一套是給領(lǐng)導(dǎo)的。員工的問題是：l 他們是否受到領(lǐng)導(dǎo)的信任？是否能夠做出決定而不是事事聽命與人？l 他們在處理不確定性時是否有選擇的余地？l 公司的流程是否可以讓他們掌握工作中的重要方面，例如，他們?nèi)绾喂ぷ骷叭绾谓M織團(tuán)隊？l 他們能否承擔(dān)風(fēng)險而不擔(dān)心受罰？領(lǐng)導(dǎo)的問題是：l 如果你給出指導(dǎo)性意見，在多大程度上你會放手讓團(tuán)隊設(shè)計他們的方式方法？l 在多大程度上你會允許這種實驗？l 為了節(jié)省時間和避免風(fēng)險，你會多頻繁地直接告訴團(tuán)隊做什么和怎么做？l 如果還是存在大量的不確定性，你會保護(hù)團(tuán)隊的承諾嗎？針對每個問題作則給出了三個等級，分別是13,47,810分，以團(tuán)隊的第一個問題為例：我做每件事情都需要得到許可是13分，有時領(lǐng)導(dǎo)和過程限制著我是47分，我做工作受到信任是810分。通過評估，我們能夠知道自己大概的位置在哪里。 如何走出原來的位置走出失敗現(xiàn)象，一般的做法是先加強控制，進(jìn)入到命令控制象限，然后再減少控制。走出沖突象限，需要領(lǐng)導(dǎo)快速引導(dǎo)建立信任文化，并放開對團(tuán)隊的控制。走出命令控制現(xiàn)象，其實核心就是擁抱不確定性（要面對失控），答案是使用迭代方法 掛墻有些人不愿意改變的時候，會有以下表現(xiàn)，我們把這些行為稱為“墻”：我要得到授權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)需要先改變；在我們這里沒有成功過；這是暫時的狂熱，我先觀望，等待它消失；不是我的工作；我們經(jīng)常一個人戰(zhàn)斗，缺少合作；過程警察；我太忙了；我沒有人數(shù)可以替換團(tuán)隊中的骨干；員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)更喜歡教訓(xùn)別人而不是吸取教訓(xùn)；員工習(xí)慣了食言；員工沒有成熟到可以負(fù)起責(zé)任的程度。4 信任工具l 你不可能使得人們彼此信任l 但是可以建立一種文化，使其有利于互相信任的建立和增強 信任評估缺
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