【文章內(nèi)容簡介】 545歲） 職業(yè)后期（40歲到退休） 衰退和離職階段（40歲到退休） 退休職業(yè)生涯發(fā)展“三三三”理論： 輸入階段、輸出階段和淡出階段（P7071）第四章 職業(yè)生涯早期（一）立業(yè)期施恩的組織社會化邊界廣度模型： 第一階段稱為“預(yù)期社會化” 新來者階段是社會化的第二個階段 最后階段是成為局內(nèi)人并進(jìn)入新角色的階段組織的三個主要維度，這些維度是為個體劃定的要通過的各種界限。 第一個維度是組織的職能領(lǐng)域 第二個維度是包含維度 最后一個維度是層次維度組織在立業(yè)期的行為：有效招聘；幫助員工制定職業(yè)定向計劃；給予員工有挑戰(zhàn)性的工作；第一個上司不斷地激勵；有效地提供建設(shè)性的反饋；鼓勵師徒關(guān)系和其他支持（二）成就期職業(yè)生涯早期的年齡界定。（P102103） 一般而言，職業(yè)生涯早期的年齡定位于2540歲之間。個人在成就期的行為；（P9496）制定現(xiàn)實目標(biāo)；了解當(dāng)前工作的績效和職責(zé)；探索升遷之路；獲得保護(hù)組織在個人成就期的行為：（P97101）（1）提供具有充分挑戰(zhàn)性和相應(yīng)職責(zé)的工作；（2）進(jìn)行持續(xù)的績效評估和有效的反饋；（3）構(gòu)建既現(xiàn)實又靈活的職業(yè)生涯通道；（4）鼓勵員工進(jìn)行職業(yè)考察。第五章 職業(yè)生涯中期（一）職業(yè)生涯中期面臨的問題職業(yè)生涯中期的年齡界定； 從人的生理角度而言，職業(yè)生涯中期階段一般是指4055歲這一階段，大概15年的時間。職業(yè)高原現(xiàn)象：員工在職業(yè)中期可能會面臨職業(yè)渠道的選擇越來越窄，發(fā)展（P110112）機(jī)會越來越少的困境，這種情況被稱為“職業(yè)高原現(xiàn)象”。 原因：（1）最根本的一點是很多公司的組織架構(gòu)是金字塔形的，等級越高，可以提供的職位就越少；（2）對于這少數(shù)職位的競爭越來越激烈；（3）在那些成長緩慢甚至毫無發(fā)展的以及要縮減經(jīng)營規(guī)模并裁員的公司中，這一問題表現(xiàn)得尤為嚴(yán)重；（4）強(qiáng)制退休在實際中很難被有效地執(zhí)行，從而阻塞了職業(yè)生涯的發(fā)展途徑，使較為年輕的員工無從得到提拔；（5）對于那些毫無準(zhǔn)備的員工來說，技術(shù)上的變化可能會終止某些職業(yè)生涯發(fā)展的途徑，當(dāng)然也可能開辟出一些新的發(fā)展途徑；（6）有些員工更容易達(dá)到職業(yè)生涯高原，這主要是因為他們太看重現(xiàn)有的職位，或者是缺乏晉升所需的技術(shù)或管理技能，或者是缺乏制定靈活導(dǎo)向策略的職業(yè)生涯管理技能；（7）許多因素會引起管理者或其他人從“快車道”上掉隊，終止于其職業(yè)生涯高原；（8）出于對更均衡的生活模式的需要和向往。誘使人們改變職業(yè)的原因；（1）個人方面的一些因素會影響職業(yè)變動。（個人對于現(xiàn)有職業(yè)生涯或生活方式的不滿，是引起職業(yè)變動的強(qiáng)力誘因。）（2）一些環(huán)境因素也能導(dǎo)致職業(yè)變動；（3）一份比當(dāng)前職業(yè)更誘人的工作。職業(yè)生涯中期遇到的問題；（1）缺乏明確的組織認(rèn)同和個人職業(yè)認(rèn)同；（2）現(xiàn)實與職業(yè)理想不一致；（3）職業(yè)環(huán)境的不適應(yīng)； （4）應(yīng)對變化的能力不足；（5）人際關(guān)系欠佳； （6）工作壓力太大。職業(yè)生涯中期產(chǎn)生危機(jī)的原因。（1）個人生命周期多重交錯，任務(wù)最繁重；（人的生命空間是由四個周期組成：生命周期、職業(yè)生涯周期、家庭生命周期、社會生命周期；不同周期之間相互影響最為明顯）（2）個人的心理特征；（P120）（3）個人能力特征（P121）（二）職業(yè)生涯中期個人的行為人們對失業(yè)的反應(yīng)類型。（1）感到震驚、不相信； （2）對公司和管理部門感到憤怒；（3）感到解脫； （4）人們面對困境而故意顯出與己無關(guān)、無動于衷的狀態(tài)，借以逃避現(xiàn)實。職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)預(yù)防措施；（1）保持積極樂觀的心態(tài)和向上的精神；（2）確立信念；（3）設(shè)定目標(biāo)。員工職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)控制措施；（1）面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇； （2）應(yīng)對挑戰(zhàn)；（3）接受新信息； （4）管理好自己時間；（5）有效的溝通； （6）調(diào)適工作壓力。員工職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)轉(zhuǎn)化：（1）在這個階段，速度是一個關(guān)鍵的因素，危機(jī)不等人；（2）成長為專業(yè)化成熟的員工；（3）維護(hù)職業(yè)工作、家庭和自我發(fā)展三者之間的平衡。（三）職業(yè)生涯中期組織采取的措施工作輪換：指使員工在同一水平的職位上輪換工作，通過多樣化的職業(yè)活動以提高能力避免職務(wù)專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。工作豐富化：指工作的縱向擴(kuò)張，它能增加員工對計劃、執(zhí)行以及工作評價的控制程度。工作擴(kuò)大化：指工作的橫向擴(kuò)展，擴(kuò)大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。員工幫助計劃：是由組織為其成員設(shè)立的一項系統(tǒng)的、長期的援助和福利計劃。員工職業(yè)生涯中期組織管理的基本原則和基本方法：基本原則：以人為本；提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化；重點管理。 基本方法：工作重新設(shè)計；提供員工幫助計劃（EAP）；完善培訓(xùn)體系； 制定公認(rèn)的晉升機(jī)制幫助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象的措施：（1）組織可以用滿足員工心理成就感的方式代替晉升來實現(xiàn)激勵效果；（2）組織還可以通過安排一定范圍的職位輪換，使工作變得豐富多彩，來提高員工對工作的興趣；（3）擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容。員工職業(yè)生涯中期組織應(yīng)采取的主要措施：（1）幫助員工理解職業(yè)生涯中期的經(jīng)歷；（2）提供更廣泛、更靈活的流動機(jī)會；（3）挖掘當(dāng)前工作潛力； （4）鼓勵和訓(xùn)練為師之道；（5）培訓(xùn)和持續(xù)教育； （6）拓寬獎酬面；（7）幫助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象； （8）幫助員工應(yīng)付失業(yè)。第六章 職業(yè)生涯晚期（一）職業(yè)生涯晚期的特點西方國家及我國的退休年齡的規(guī)定：（1）職業(yè)生涯晚期在西方通常是指在4560歲之間的一段時間；（2）在我國，不論腦力勞動者還是體力勞動者，男性的退休年齡是60歲；女性則有一些差別，在企業(yè)，干部退休是55歲，工人退休50歲；在事業(yè)單位，女性高級知識分子退休的年齡是55歲，但有些也延長到60歲。職業(yè)生涯晚期個人家庭與心理特征；（1）追求自我發(fā)展，覺得干了一輩子，現(xiàn)在應(yīng)該是從事個人活動、實現(xiàn)個人興趣愛好的時候了；（2）從感情上意識到健康的重要性，自我保健意識大大增強(qiáng)，重心轉(zhuǎn)移至自我生命及健康；（3）人已近老年，懷舊念友之情油然而生，渴望與過去的社會關(guān)系交往，回到過去的歲月，以滿足精神上的要求。職業(yè)生涯晚期個人的職業(yè)特征：（1）進(jìn)取心、競爭力和職業(yè)能力明顯下降；（2）權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降，角色發(fā)生明顯變化；（3）優(yōu)勢尚存，仍可發(fā)揮余熱，盡職貢獻(xiàn)。（二）職業(yè)生涯晚期面臨的問題職業(yè)生涯晚期員工不安全感的主要表現(xiàn)；（1）經(jīng)濟(jì)上的不安全感； （2）心理上的不安全感；（3）疾病增多； （4）不適應(yīng)退休后的生活職業(yè)生涯晚期保持生產(chǎn)率的障礙：（1）技術(shù)和組織的快速變化引發(fā)了落伍的威脅，尤其是對所受教育和技能都有限的老員工更是這樣；（2）前面所討論的處于職業(yè)生涯高原那種狀態(tài)，也會給處于職業(yè)生涯晚期階段的員工的工作績效帶來負(fù)面影響。（三）職業(yè)生涯晚期個人的行為職業(yè)生涯晚期個人應(yīng)采取的行為：（1）調(diào)整心態(tài)，迎接變化； （2）接受權(quán)力、責(zé)任中心地位下降的事實；（3）培養(yǎng)年輕人； （4）學(xué)會如何應(yīng)對“空巢”問題；（5）回顧職業(yè)生涯，著手退休準(zhǔn)備。（四）職業(yè)生涯晚期組織采取的措施組織實施晚期職業(yè)生涯管理的一般原則： （1）理解和尊重的原則； （4）提前準(zhǔn)備的原則；（2）制度化與差別化管理相結(jié)合的原則； （5）發(fā)揮經(jīng)驗優(yōu)勢的原則。（3）真誠關(guān)心的原則；在退休計劃中組織協(xié)助解決雇員面臨的問題的方法和措施： （1）幫助雇員樹立正確觀念，坦然面對退休；（2）開展退休咨詢，著手退休行動；