【文章內(nèi)容簡介】 ，這是企業(yè)降低不必要支出的有效保障。《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。即便醫(yī)療期屆滿，用人單位也不能隨意解除勞動(dòng)合同。只有在符合法律規(guī)定的情況下，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同并且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，招聘時(shí)不嚴(yán)格審查應(yīng)聘者的身體狀況，企業(yè)將要付出很大的代價(jià)。 是否達(dá)到了法定就業(yè)年齡。 我國的法定就業(yè)年齡規(guī)定為16歲，根據(jù)《禁止使用童工規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，用人單位擅自使用童工屬于違法行為。 是否與其他企業(yè)簽訂有未到期的勞動(dòng)合同。 《勞動(dòng)合同法》第91條:“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?三、用人單位在員工招聘中有如實(shí)告知的義務(wù) 《勞動(dòng)合同法》第8條: 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的情況。如果用人單位在招聘中沒有履行法律規(guī)定的告知義務(wù)，就有可能造成合同無效，給對(duì)方造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 四、不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物 第84條: 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。（《居民身份證法》罰200元） 用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。 給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。中小企業(yè)人才招聘過程中應(yīng)該注意的幾個(gè)問題作者： JobEasy【大 中 小】來源：瀏覽次數(shù)：2063 次 現(xiàn)在招聘網(wǎng)站和人才招聘市場生意火爆，很多公司奔波與招聘會(huì)場之間，招聘工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力，最重要的是招不到人及時(shí)的補(bǔ)位將影響到正常的工作流程和公司的持續(xù)發(fā)展。如何才能招到合適的人才成為很多企業(yè)特別是中小企業(yè)最頭痛的事情，我認(rèn)為招聘注意以下幾個(gè)問題，不僅可以有效的招聘到合適的人才還可以一定程度上防止人才的非合理流失。 應(yīng)該委任在公司工作2年以上且能夠長期在公司工作的員工為人力資源部負(fù)責(zé)人。工作2年的話一方面他比較了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，能夠根據(jù)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，不同時(shí)期的人才供需情況去思考人才的需求。另一方面，他比較熟悉各部門的業(yè)務(wù)情況，不會(huì)出現(xiàn)人力資源部看上的人而下面業(yè)務(wù)部門不買帳的情況。 招聘前要準(zhǔn)備比較詳細(xì)的職務(wù)要求說明書和崗位職責(zé)說明書。職務(wù)要求說明書最好能夠細(xì)化到學(xué)歷、性別、業(yè)績、工作經(jīng)驗(yàn)、性格氣質(zhì)、個(gè)人愛好、家庭狀況等方面，這樣不僅可以一定程度上避免由于招聘人員的主管偏好而造成的不必要的損失，也可使招聘工作更公正?，F(xiàn)在很多企業(yè)是“以崗定人”，崗位的職責(zé)是固定的員工要能做的是去適應(yīng)。崗位職責(zé)說明書詳細(xì)的向應(yīng)聘人員展示了工作的詳細(xì)內(nèi)容，以免應(yīng)聘人員根據(jù)公司提供的職務(wù)主觀的認(rèn)為該職務(wù)應(yīng)該從事的業(yè)務(wù)。有些人力方面的主管，當(dāng)應(yīng)聘人員問及工作內(nèi)容時(shí)竟反問應(yīng)聘者，“你認(rèn)為呢“，并把問此問題的應(yīng)聘者看作是沒有能力的表現(xiàn)。而等到應(yīng)聘人員到公司上班后才發(fā)現(xiàn)和自己的想法存在很大的出入，這樣就埋下了人員再次離職的隱患。 在面試時(shí)，不能為了留住人才，只讓應(yīng)聘者看到公司比較光鮮的一面和即將從事的工作的大好前景，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)淖寫?yīng)聘者了解到公司的不足特別是即將從事的工作中存在的困難和重?fù)?dān)。這樣應(yīng)聘者可以依據(jù)較全面的信息權(quán)衡利弊做出明智的決定，不會(huì)盲目的樂觀，更不會(huì)因日后和現(xiàn)實(shí)相差太遠(yuǎn)而形成無限沮喪的落差心理。顯然這樣會(huì)使一些人卻步，但總比給他提供了培訓(xùn)等之后他再離職要好的多。 人力資源除了做出年度人員招聘計(jì)劃外，還應(yīng)該定期主動(dòng)和業(yè)務(wù)部門聯(lián)系考察他們?nèi)藛T的需求情況，畢竟情況是不斷變化的?，F(xiàn)實(shí)情況是業(yè)務(wù)部門出現(xiàn)職務(wù)空缺或需求新的人才時(shí)才告知人力資源部門，并往往希望在最短的時(shí)間內(nèi)得到人才。如果人力資源部門不能夠預(yù)先得到一些信息，到那時(shí)只能疲于招人。可能會(huì)急于招到人而遷就一些素質(zhì)一般的人才，久而久之可能造成整體員工的素質(zhì)低下。 不能忽視道德水平的測試。在專業(yè)水平合格的基礎(chǔ)上還需要考察應(yīng)聘者的道德水平，這被很多中小企業(yè)所忽視。一個(gè)忠誠的員工更容易得到更多的信任，這樣他們?cè)谧鍪虑榈臅r(shí)候可行使的權(quán)利和可調(diào)配的資源相比之下就更多更能夠發(fā)揮個(gè)人的潛能。同時(shí)也可以相對(duì)避免由于技術(shù)和信息的泄漏給公司造成的不必要的損失。 人力資源部要有自己的招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算?！笆种杏屑Z，心中不慌”，在合適的時(shí)機(jī)參加各種招聘會(huì)，舉辦一些招聘活動(dòng)等。而不會(huì)因?yàn)闆]經(jīng)費(fèi)而貽誤了招聘時(shí)機(jī)。企業(yè)招聘過程中需注意的環(huán)節(jié)——大家一起來討論樓主 發(fā)表于 2010729 17:41 | 只看該作者 | 倒序看帖 | 打印 讓你的積分快速遞增的方法 不久前濤濤國際的人資體驗(yàn)會(huì)上，有人資主管抱怨自己找不到合適的員工，或者員工在企業(yè)短暫的停留后就另謀高就。羅曼。文森特。皮爾曾經(jīng)說過：“細(xì)節(jié)決定成敗”，這句話在招聘員工時(shí)同樣適用，正是人資主管忽略了自己在招聘環(huán)節(jié)中對(duì)細(xì)節(jié)的把握，使企業(yè)不斷為尋找優(yōu)質(zhì)人才而煩惱。 1 `0 W6 M6 D+ qC: R+ namp。 T。 C9 u 崗位分析Mi* N2 C) S) x. A* v39。 F U: \0 o% o0 f, w 在招聘網(wǎng)站上經(jīng)常看到一些企業(yè)在發(fā)布職位時(shí)，崗位要求籠統(tǒng)，應(yīng)聘者看不懂企業(yè)究竟想要什么能力的人，使得招聘單位在無形中錯(cuò)失了優(yōu)秀的員工。崗位分析是企業(yè)招聘前最基本的準(zhǔn)備工作，人資主管應(yīng)該與相關(guān)崗位的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，進(jìn)行崗位分析，只有企業(yè)各個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作環(huán)境、任職資格、崗位性質(zhì)等都被確定后，應(yīng)聘者才能根據(jù)自身能力決定是否投遞簡歷，這不但確保了企業(yè)能夠招募到優(yōu)秀的人才，同時(shí)提高了人資主管的效率。! C: F6 rh2 bamp。 F。 T6 f3 v! D+ {39。 Y+ z0 m39。 l6 u8 K: x 面試環(huán)節(jié)8 D8 x( ^: O1 D6 @/ y|amp。 l Q2 h m 面試是企業(yè)招聘時(shí)最重要的一環(huán)，也是與應(yīng)聘者最初開始面對(duì)面交流的部分。面試是應(yīng)聘者和企業(yè)雙方的考核。部分企業(yè)在面試時(shí)喜歡把自己放在主導(dǎo)地位，只關(guān)注應(yīng)聘者的就職履歷、專業(yè)技能等方面，忽略了應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的要求。在應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)還不了解的情況下，人資主管應(yīng)該將企業(yè)的信息全面、詳細(xì)的傳達(dá)給應(yīng)聘者，如企業(yè)文化、工作氛圍、發(fā)展空間、崗位職責(zé)等，讓應(yīng)聘者對(duì)未來的工作環(huán)境有一個(gè)詳細(xì)的了解，避免發(fā)生應(yīng)聘者在到崗初時(shí)發(fā)現(xiàn)與初衷不符的情況。% `8 `2 l0 {8 p, ?! e。 r/ d8 M% M( X. \ 保持溝通$ j r* qamp。 J3 p. e: R8 u q U, {0 Y. E. K }5 l 新員工來到一個(gè)陌生的環(huán)境，難免會(huì)有距離感，做為人資主管，要成為員工和企業(yè)溝通的橋梁，幫助新員工融入到新環(huán)境中。這樣能夠防止員工在入職后因?yàn)榄h(huán)境不適而離職的情況發(fā)生。溝通同樣是增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力、戰(zhàn)斗力的方式之一，要保持與員工的有效溝通，了解其內(nèi)心的想法和未來的發(fā)展方向，保證員工和企業(yè)的目標(biāo)、價(jià)值觀保持統(tǒng)一。+ i J4 V: j1 T39。 [/ U! ~8 Z2 K+ B+ t6 ~3 B w+ Q, {amp。 ~$ Q 人才是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，因此人資主管在招聘時(shí)要把握流程中的每個(gè)細(xì)節(jié)，這樣才能將人才為我所用，讓企業(yè)和員工能夠共同發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。amp。 namp。 z。 ramp。 s n1 b公司需要招聘，一般都有哪些過程以及注意點(diǎn)？ [標(biāo)簽： 管理 招聘] 公司需要招聘，一般都有哪些過程以及注意點(diǎn)？ 提問者： 游客 瀏覽次數(shù)：62 提問時(shí)間：20100416 10:56 姓名： 筆名：等級(jí)：回答數(shù)： 0 次 通過率： 0 主營行業(yè)：公司：答案收藏答案 收藏答案 分享給好友 最新回答者：panshiwuzhuanyi等級(jí)： 副連長 (三級(jí)) 回答的其他貢獻(xiàn)者： panshiwu… 公司招聘員工時(shí)總是費(fèi)時(shí)費(fèi)力，而且會(huì)出現(xiàn)招聘進(jìn)來的員工雖然能力與資質(zhì)均符合標(biāo)準(zhǔn)，但卻沒有辦法與公司其他的人員很好的溝通交流。那么，公司在招聘時(shí)都應(yīng)該注意哪些問題呢？以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)可以供您參考：一明確職位描述。具體說來，明確職位要求就是確定哪些素質(zhì)是做好這份工作的必要條件。敏銳的洞察力、出色的人際溝通協(xié)調(diào)能力還是關(guān)注并完善細(xì)節(jié)的能力。更進(jìn)一步的，還要考慮“度”的問題：這些素質(zhì)要達(dá)到什么程度才能勝任這個(gè)職位，是越高越好或是只要中等水平就可以了。這些問題的答案可以從公司的職位要求、工作說明書、勝任力素質(zhì)模型等渠道中獲得，也可以從績優(yōu)員工或者對(duì)職位有充分了解的上級(jí)