【文章內容簡介】 結束后?，F(xiàn)在，我得好好想想怎么先說扁了他。“我是否可以把您的問題理解成，一個具有能力，也有野心的人，對公司很有價值，但公司已經沒有更高的職位給他，你們苦于無法留他。是這個意思嗎？”上來先把對方的退路封殺，因為他的問題顯然太寬泛。人都是不同的，有人要錢，有人要地位，有人要安逸的生活，不定義一下這個人，怎么說都不對?！笆堑陌伞备笨偼居悬c猶豫不絕地說。還沒等他反應過來，我就說了下去（怎么能等呢？先下手為強?。??！疤孤收f，如果現(xiàn)在才想到如何留他，顯然太晚了。如果一定需要做一個決定，那我覺得，不如讓他走。因為他的工作成就感來自新的挑戰(zhàn)、更大的空間，而現(xiàn)在的工作顯然無法給他這些。繼續(xù)留他，只是把一個現(xiàn)在就該發(fā)生的問題拖延到以后，不僅對他個人不利，他因此產生的消極情緒也會影響其他同事，對公司更加不利?！备笨偟哪樕铣霈F(xiàn)了個很怪異的表情，好象有點驚訝，又有點失落的樣子。生產總監(jiān)似乎強忍著笑，斜眼看著他，很是令我不解?！翱取彼行┎蛔栽诘臉幼?，說：“這樣的事情難道你遇見過嗎？”“是的?！鳖愃剖虑榇_實在我身邊發(fā)生過。我們公司的財務經理因為無法升到財務總監(jiān)，整天覺得郁郁不得志。后來他經過一家獵頭的推薦，打算去另一家歐洲小公司做財務總監(jiān)。在此之前曾經向我咨詢，我是贊同他離開的，因為我已經明顯感覺到他的低迷狀態(tài)影響到了他的所有屬下。后來經過我的推薦，他去了集團中另一家公司做財務總監(jiān)，職業(yè)生涯有了連續(xù)性，他因此非常感謝我。于是我對他們說了身邊發(fā)生過的實例，副總同志聽了，顯然是若有所思，半晌沒說話。我也乘機喘口氣，捧起大水杯，咕嘟咕嘟灌了幾口，毫無風度可言。怎么這么累啊，活象以前做咨詢的時候，簡直有了舌戰(zhàn)群儒的感覺，呵呵。“那么這樣的人離開后，對公司不是很有風險嗎？”陰絲掛搭的聲音再次響起。我……我簡直想跳起來煽他兩巴掌，還有完沒完啊，就這么個破問題，搞了半天，真不虧是財務出身……各位做財務的看官可千萬別送我炸彈、磚頭什么的。雖然本人讀MBA的時候風險投資和財務報表分析是全班最高分，可我天生討厭數(shù)字，對財務尤其感冒，基本屬于相看兩生厭的狀態(tài)。對于這個財務背景的副總，怎么看怎么不順眼。心里叨咕了N聲國罵之后，我費力擠出個笑：“您的問題很專業(yè)，這樣的人離開，公司確實存在很大風險。您已經很自然地把話題引到了現(xiàn)代人力資源一個很熱門的話題，如果您感興趣，我們可以聊聊知識地圖和與此相關的各種培訓發(fā)展體系……”此地就省略300字吧，太專業(yè)了，想了解的朋友自己到網上去查，都有。反正我口若懸河地給兩個老外掃了掃盲，把人力資源培訓體系和知識管理的基本概念給他們灌輸了一把。嘿嘿，把那兩個老外聽得傻了。切，別的說不過你們，和我聊HR？搞清楚誰才是HR好吧，哼哼……最后我提到了公司的繼任者計劃(succession plan)，就是每個經理都必須培養(yǎng)下屬做自己的繼任者。副總同志此刻已是眼睛發(fā)直，面色凝重。我就奇怪了，難道你們之前從來就不知道人力資源是這么做的嗎？我又沒說錯。見鬼。生產總監(jiān)突然提問了：“如果經理把他的下屬都培養(yǎng)得可以取代他的職位，那不是對他很有壓力嗎？作為人力資源經理，你怎樣實現(xiàn)這樣的計劃呢？”他說完后，斜眼看看副總，那位老兄一副愁眉不展的樣子。怎么回事??？我納悶極了。算了算了，豁出去了，該說啥就說啥，大不了不上你們家干活了，還不行嗎？反正我也不愁沒飯吃。“繼任者計劃的體系是自上而下的，必須得到公司最高管理層的支持和參與，把培養(yǎng)下屬作為所有經理年度目標的第一項，并設定相應考核標準，直接影響年終考評、獎金、工資調整……”我說完了，副總好半天沒聲音，很郁悶地看著我。生產總監(jiān)看著我，沒說話，不過一直在點頭。他還是一副強忍著笑的樣子，搞得我莫名其妙。終于，估計他實在忍不下去了，扭頭對副總說了句：“看來你得開始培養(yǎng)一個繼任者，然后離開……”他哈哈大笑起來，副總一副痛心疾首的樣子，無奈地搖著頭。敢情，搞了半天他在說自己??！我……我……我想暈倒也不敢啊，前面說了這么多，結果炮彈都打在他身上了。耶穌、佛祖、真主，隨便哪個來，快救救我吧。我真的不想玩了呀，快帶我逃走吧?。?！我泄氣地坐著，腦子里有十秒鐘的空白。估計是沒戲啦，很郁悶。想想也算是過五關斬六將，沒想到在這個小陰溝里翻船，哎。不過，我之前說的關于培訓體系的話題倒是讓那個生產總監(jiān)來了興趣，他問我：“我們公司在中國已經成立四年了，在最初的階段過去后，現(xiàn)在工廠的整體表現(xiàn)已經很穩(wěn)定。這使得很多人都覺得沒什么可做了，工作因此缺乏動力。作為人力資源專家，你能給我什么建議?！焙俸?，他的問題讓我從一只泄氣的皮球快速充氣成了一只彈性十足的皮球。恩，一定是老天爺路過的時候順便敲了一下他的光頭，讓他提了個我最擅長的問題。在人力資源領域，我最擅長的，莫過于公司文化的建立和推動。況且，我現(xiàn)在所在公司，曾經經歷同樣的困惑?！爱敼S的合格率上升到穩(wěn)定階段的時候，最大的挑戰(zhàn)是如何持續(xù)進步(continuous improvement)。作為人力資源總監(jiān)，應該同生產總監(jiān)一起，在工廠內部大力推行持續(xù)進步的理念，制定每一年提高的目標。生產總監(jiān)與工廠內每個部門經理一同制定達成這一共同目標的行動計劃，并層層推進到一線工人，讓所有的人都參與其中。而人力資源部應適時調整薪資、獎金、業(yè)績考評的政策，支持這些行動計劃的實現(xiàn)。當然，還有一些軟性的東西，比如Recognition System （抱歉，試了N次，都覺得中文翻譯有些牽強，還是放英語了）的建立，雖然花錢不多，但能很大鼓舞士氣，提高員工的歸屬感……我覺得公司現(xiàn)在最需要的是管理層的全情投入和員工的激情參與，在這一點上，生產總監(jiān)您是主導者，人力資源總監(jiān)替您推波助瀾。讓大家都知道，一切才剛開始，他們的未來和公司的未來是緊密聯(lián)系的，公司的每一點進步都少不了他們……他的問題很寬泛，但我盡量說得言簡意賅，針對他的提問，把思路說清楚。其余的內容，他問我才說，不問就此打住。這也是我多年自己面試他人的經驗，應聘者不要在一個問題上糾纏不清，除非是面試你的人繼續(xù)問下去。因為面試時間有限，你要把時間留給那些面試者感興趣的話題，對方不問，證明他不感興趣，或者這個問題對是否錄用你沒什么影響。副總同志在我回答上面這個問題的時候，終于慢慢“醒”了過來。他很仔細地聽完后，問我：“你是更愿意在一個什么都沒有，需要你去建立一切的地方工作，還是一個系統(tǒng)完善，需要你去不折不扣完成的地方工作？”“呵呵，我曾經是一個設計師。作為一個設計師，模仿和重復已經存在的東西對我來說是一種恥辱?？墒?，現(xiàn)在我已經是一個人力資源經理，我只能說，我更愿意在一張白紙上按照自己的思路去設計，然后，不折不扣地去完成。兩者并不矛盾，缺一不可。我記得當時他們互看了一眼，對我的回答，應該是相當滿意。其實當時并沒有感覺到他的問題有什么難回答的，但面試結束后，我曾經認真回憶了一下其中的每個問題，這不得不說是非常高段的一個提問，也不得不說，我的回答能令他們滿意，純粹是個意外事件事實上，我自己在面試別人的時候，也會故意提一些類似“是非題”的問題，而我期待聽到的，可能不一定是“是”或“非”。因為世界上很多事情，都無法用絕對的“是”或“非”來定義。我們只能說，在某種情況下，是這樣的，在另一種情況下，是那樣的，在第三種情況下，或許“是”和“非”的位置要換過來說了，工作和生活上都是如此。提這樣的問題，很大程度上是在測試應聘者個性是否成熟，思維是否嚴密，至于回答了什么，有時候并不重要。就象上面這個問題，無論我回答喜歡從無到有去建立一些東西，還是不折不扣地去完成，都會被對方反駁。因為事實上，這兩者是缺一不可的。可能在平時，你能很快想到這點，但在面試中，應聘者往往揣摩面試者想聽什么，結果反而忽略了最基本的一些東西，那就是自己的真實想法。如果那個時候我揣摩一下對方的心理，可能就不會那樣回答了?？晌夷莻€時候以一種相對放松的心理狀態(tài)在面試，不想掩飾任何東西，反倒能令對方滿意。生產總監(jiān)在我回答好這個問題的時候，和我開了句玩笑：“你到我們公司后，還可以把設計作為你的第二個工