薪資與福利管理(編輯修改稿)
2025-08-21 12:44 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 言，在低級(jí)職務(wù)段相鄰級(jí)差較?。ㄈ?0元、15元），隨 職務(wù)升高級(jí)差逐步增大，在最高職務(wù)段相鄰級(jí)差最大（如100元、200元）。（4） 以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業(yè)代扣代繳個(gè)人所得稅，故企業(yè)應(yīng)考慮稅前工資總額對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)成本的影響。（5） 加班工資只針對(duì)初級(jí)管理員和工人，而中高級(jí)職員加班是無(wú)償?shù)?。?） 對(duì)員工普調(diào)（增加、削減）工資方法。① 同比例調(diào)整（如都增減5％），由此造成員工等級(jí)級(jí)差拉大。② 等額調(diào)整（如都增減100元），由此造成員工等級(jí)級(jí)差縮小。③ 不同比例、不等額調(diào)整，可保持級(jí)差，但操作復(fù)雜。（7） 對(duì)員工工齡工資制定方法。① 區(qū)分社會(huì)工齡和本企業(yè)工齡，社會(huì)工齡按一定比例折算為本企業(yè)工齡。② 工齡工資可為一年 元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設(shè)定不同工齡工資標(biāo)準(zhǔn)。（8） 考績(jī)與工齡相結(jié)合。① 考核優(yōu)秀的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度可大些。② 考核良好的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度略小些。③ 考核合格的員工，則按一般標(biāo)準(zhǔn)（或下調(diào)、微調(diào)）調(diào)薪。4. 薪資管理綜述與策略（1） 關(guān)于年功序列工資制。這是日本國(guó)特有的一種工資形式，在日本經(jīng)濟(jì)起飛并超過(guò)美國(guó)的奇跡出現(xiàn)后，被管理學(xué)家歸結(jié)為主要成功武器之一?！獌?yōu)點(diǎn)： 培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的絕對(duì)忠誠(chéng)以及“企業(yè)是家”的觀念，員工流動(dòng)性最小。——缺點(diǎn)： 唯資歷是論，可能與真正的能力脫節(jié)，壓抑積極性與創(chuàng)新。年功序列制在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代變得弊大于利，日本目前正逐步放棄它。（2） 關(guān)于技能工資制。這是一種新的工資制度。每人都從最低工資出發(fā)，按員工工作或考試顯示的各種專業(yè)知識(shí)和技能逐步加薪?！獌?yōu)點(diǎn)： 減少骨干職工的流動(dòng)性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應(yīng)性?！秉c(diǎn)： 職工要求公司強(qiáng)化培訓(xùn)，推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用與工資開支互動(dòng)增長(zhǎng)。（3） 管理者薪金制定策略。① 對(duì)初級(jí)（基層）管理者，主要考慮外部人力市場(chǎng)同業(yè)職位薪金競(jìng)爭(zhēng)性。② 對(duì)中級(jí)管理者，主要考慮其資歷、經(jīng)驗(yàn)專長(zhǎng)、過(guò)去工作貢獻(xiàn)確定。③ 對(duì)最高級(jí)管理者，主要由企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)、工作績(jī)效決定。（4） 企業(yè)生命周期階段的薪資策略。① 創(chuàng)業(yè)初期，職工尚不穩(wěn)定，應(yīng)以公平為主，著力提高企業(yè)總體平均工資水平，促進(jìn)員工安心、敬業(yè)。因尚無(wú)明顯業(yè)績(jī)，故工資等級(jí)差距不宜過(guò)
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1