【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 員工?！　〕繄?bào)：那今年的招聘計(jì)劃怎樣呢？可口可樂的招聘的范圍有哪些？　　今年的招聘數(shù)量會(huì)比去年略多，具體數(shù)字要看各個(gè)部門的業(yè)務(wù)需要。我們的招聘從來(lái)都是面向全國(guó)的，去年新招的員工，都是我們從全國(guó)各地吸納來(lái)的人才?！　〕繄?bào)：可口可樂公司招聘的原則是什么呢？　　郭明：在中國(guó)我們比較注重下列方面：◎正直、誠(chéng)實(shí)◎強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)◎決策中的良好判斷力◎戰(zhàn)略性思考能力◎創(chuàng)新的工作態(tài)度◎提升消費(fèi)者和顧客價(jià)值◎適應(yīng)變化的能力◎責(zé)任心◎團(tuán)隊(duì)精神在招聘中，我們也會(huì)從這些方面來(lái)選擇人才?！　〕繄?bào)：那么，在可口可樂的招聘中，有針對(duì)畢業(yè)生的項(xiàng)目嗎？　　郭明：真是很巧，對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生，我們剛剛啟動(dòng)了一項(xiàng)“戰(zhàn)略性人才招募計(jì)劃”項(xiàng)目，該項(xiàng)目的主要內(nèi)容就是：從2005年開始，招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生?！　〕繄?bào)：能具體介紹一下嗎？招聘數(shù)量、職位以及招聘方式？　　郭明：從下半年年開始，我們將陸續(xù)在全國(guó)幾個(gè)著名高校進(jìn)行公司介紹，我們的計(jì)劃是明年招聘10多名的應(yīng)屆畢業(yè)生，主要是市場(chǎng)、財(cái)務(wù)和技術(shù)研發(fā)等部門。　　培訓(xùn)考核兩結(jié)合　　晨報(bào)：?jiǎn)T工培訓(xùn)和考核是人力資源的重要工作，在可口可樂的情況又是怎樣呢？　　郭明：我一直堅(jiān)信，最好的培訓(xùn)，是與工作績(jī)效緊密結(jié)合的培訓(xùn)。我們的培訓(xùn)，除常規(guī)的培訓(xùn)之外，還有一項(xiàng)比較特別的是“商業(yè)道德行為守則培訓(xùn)”， 使員工在業(yè)務(wù)工作中能恪守商業(yè)道德準(zhǔn)則。而績(jī)效考核也很重要，對(duì)于員工而言，它也決定員工個(gè)人是否能夠得到晉升、加薪，我們的績(jī)效考核包括中期考核和年終 考核?！　〕繄?bào)：怎樣把培訓(xùn)和職業(yè)生涯目標(biāo)相結(jié)合呢？　　郭明：有些年輕人把有房有車當(dāng)作自己的奮斗目標(biāo)。“有房有車”可能是對(duì)于某種生活方式的追求，但這并不是職業(yè)生涯目標(biāo)。職業(yè)生涯目標(biāo)的內(nèi)容包含對(duì)專業(yè)知識(shí)與技能的一定要求，和對(duì)事業(yè)的一種追求，或是對(duì)更完美的人格的一種追求?！　⊥ㄟ^(guò)培訓(xùn)就是讓員工確立明確的職業(yè)生涯目標(biāo)，進(jìn)而逐步接近自己的奮斗目標(biāo)?！　〕繄?bào)：公司在內(nèi)部管理上，越來(lái)越注重通過(guò)對(duì)員工的信息公開和充分交流，以使員工認(rèn)同公司發(fā)展方向，從而形成更強(qiáng)的凝聚力，您如何看待公司內(nèi)部溝通的作用？可口可樂這方面又是怎么做的？特別是如何將溝通計(jì)劃融入企業(yè)整體規(guī)劃，支持整體組織的目標(biāo)？　　郭明：首先要清楚公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)，可口可樂公司每年都提前計(jì)劃下一年的業(yè)務(wù)目標(biāo)與策略，這樣在每年1月份的時(shí)候，我們就已經(jīng)很清楚每年的戰(zhàn) 略目標(biāo)、業(yè)務(wù)計(jì)劃，因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)計(jì)劃的每一個(gè)具體的業(yè)務(wù)單位，以及每個(gè)產(chǎn)品的目標(biāo)都已經(jīng)設(shè)定了。為了讓員工了解這些戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計(jì)劃以及公司基本的業(yè)務(wù)方 向，人力資源部和公共事務(wù)部共同合作來(lái)制定實(shí)施溝通計(jì)劃，幫助把公司的信息傳遞給全體員工?！　?duì)話　　500強(qiáng)人力資源總監(jiān)　　職場(chǎng)箴言　　郭明博士對(duì)于職場(chǎng)新人和年輕的經(jīng)理人，有著很中肯的建議。在采訪過(guò)程中，郭博士幾次提到對(duì)于新人的忠告和對(duì)于他們存在問題的想法，于是，我們特地整理了郭博士的一些建議，希望對(duì)于職場(chǎng)新人有所幫助?！　　袅私庾约?，發(fā)現(xiàn)自己的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)?！　∏舐毜臏?zhǔn)備與求職過(guò)程是一個(gè)自我了解、自我發(fā)現(xiàn)的過(guò)程。對(duì)自己有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，有清晰的自我意識(shí)以及有全面客觀的自我觀念，對(duì)求職很重要。招聘公司一般會(huì)欣賞對(duì)自己有全面客觀認(rèn)識(shí)的申請(qǐng)者。對(duì)那些連自己的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)全無(wú)認(rèn)識(shí)的申請(qǐng)者則不會(huì)有信心。　　對(duì)自己優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)的分析也能幫助你制訂發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，另辟蹊徑，尋找符合自己特點(diǎn)的工作與公司的計(jì)劃?！　≡谇舐氝^(guò)程中，最好不要隨大流，要爭(zhēng)取尋找符合自己特點(diǎn)，發(fā)揮自己特長(zhǎng)的獨(dú)特的機(jī)會(huì)。成功的道路是多樣的，成功的道路經(jīng)常也是獨(dú)特的?！　　舯M早確定自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。　　求職難，求事業(yè)更難。如果你對(duì)自己要追求的事業(yè)有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)與確定，求職相對(duì)容易。大部分負(fù)責(zé)招聘的管理人員都有這個(gè)經(jīng)驗(yàn)：現(xiàn)在的年輕人往 往有不錯(cuò)的學(xué)習(xí)成績(jī)，也掌握了一些技能，但很多人一直沒想好他們到底要干什么。沒有明確的職業(yè)生涯目標(biāo)是年輕人的通病。一個(gè)非常清楚自己的職業(yè)生涯目標(biāo)， 并開始為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)采取一系列行動(dòng)的人，往往會(huì)給招聘經(jīng)理們留下較深刻的印象?！　　羟舐毜臏?zhǔn)備與求職過(guò)程不僅是一個(gè)自我發(fā)現(xiàn)的過(guò)程，也是一個(gè)自我超越的過(guò)程?！　『芏嗳瞬惶煜ぁ白晕页健钡挠^念和實(shí)踐?！白晕页健笔侵敢粋€(gè)人在意識(shí)、態(tài)度、情緒、行為和性格中都開始超越過(guò)去的固有模式，采取一種新的模 式來(lái)與其他人和外部世界發(fā)生聯(lián)系。有時(shí)這會(huì)帶來(lái)對(duì)過(guò)去的意識(shí)、態(tài)度、情緒、行為和性格特點(diǎn)的一種否定和提高。在求職的準(zhǔn)備過(guò)程中，你開始用外部世界的目光 來(lái)看你自己，你可能不僅在經(jīng)歷“自我發(fā)現(xiàn)”，而且也在進(jìn)行“自我超越”?！　　白晕页健辈粌H僅是“想得和過(guò)去不一樣”(從不同的角度思考問題)，也不僅僅是“做得和過(guò)去不一樣”(采取不同的行為方式)，而是“轉(zhuǎn)變成一個(gè)不同的人”(完成價(jià)值體系、自我觀念和人生態(tài)度的轉(zhuǎn)變，以一種嶄新的個(gè)性出現(xiàn)在別人面前)?！　{什么凝聚人心：娃哈哈與可口可樂的企業(yè)理念　　將企業(yè)的文化理念當(dāng)成“競(jìng)爭(zhēng)的工具(術(shù))”，作為一種像獎(jiǎng)金一樣可以激勵(lì)員工的“胡蘿卜”，而不是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的“立足點(diǎn)”與動(dòng)力源，這種做法在中國(guó)大部分企業(yè)家身上可以視為常例。　　企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一個(gè)隱患，這就是企業(yè)家“自命不凡”的自我神化：大多數(shù)功成名就的企業(yè)家英雄不愿承認(rèn)在理念面前內(nèi)心的謙卑，唯一的選擇就只好用所謂的成就來(lái)掩蓋自己的缺點(diǎn)，從而將自己變成沒有缺點(diǎn)和無(wú)可指責(zé)的神?！　∪魏我粋€(gè)公司的企業(yè)理念，回答的實(shí)際上是一些簡(jiǎn)單而根本的問題：我們是誰(shuí)，我們?cè)谧鍪裁?？我們做這一切的目的和意義何在？在我關(guān)于企業(yè)持續(xù)發(fā)展 的四個(gè)底線問題中，稱上述這些內(nèi)容為“思想底線”。提出“思想底線問題”的目的是要回答“用什么來(lái)凝聚人心”?也就是相當(dāng)于我們說(shuō)的“思想路線”?！　】煽诳蓸啡绾巍澳廴诵摹?？根據(jù)可口可樂公司的記錄，一八八六年可口可樂成立時(shí)，可口可樂平均每天賣出九瓶，而今天，全世界一百五十五個(gè)國(guó)家的 顧客，平均每天喝掉三億九千三百萬(wàn)瓶可口可樂。百年歷程，可口可樂經(jīng)歷了無(wú)數(shù)次的市場(chǎng)洗禮與變化，有什么是它不變的動(dòng)力？可口可樂在它的“承諾 (Promise)”中，清楚地表明了這一點(diǎn)：　　可口可樂存在，是為了使每一個(gè)從事可口可樂事業(yè)的人獲得物質(zhì)利益與精神振奮(The CocaCola Company exists to benefit and refresh everyone who is touched by our business)。由此，可口可樂獲得了它穩(wěn)定而永不改變的理念：“當(dāng)我們能夠使員工快樂振奮而有價(jià)值，我們就能夠成功地培育和保護(hù)我們的品牌，這就是 我們能夠持續(xù)地為公司帶來(lái)商業(yè)回報(bào)的關(guān)鍵！”　　可口可樂的價(jià)值觀　　所以無(wú)論是在七、八十年代可口可樂強(qiáng)調(diào)每個(gè)人思想與貢獻(xiàn)的價(jià)值(Our workplace must be a place where everyone39。s ideas and contributions are valued)，還是在21世紀(jì)強(qiáng)調(diào)全球化擴(kuò)張中的3“L”(做本土員工(Local employer)，投資本土經(jīng)濟(jì)(Local economies)，做本土公民(Local citizen))，所有這些都可以包容在它不變的理念之下?！　⊥薰遣皇且灿羞@樣“穩(wěn)定而永不改變“的理念？宗慶后在一次演講中，專門講了娃哈哈的企業(yè)文化。在他看來(lái)，娃哈哈作為“非但是中國(guó)最大亦是效 益最好的食品飲料企業(yè)”，這11年的發(fā)展史，“是一部不斷尊重員工、尊重人才，不斷提高凝聚力的歷史”，他舉出的例子有，在尊重職工方面的“季度經(jīng)濟(jì)形勢(shì) 報(bào)告會(huì)制度”，在“培養(yǎng)人才方面”的“黑板干部”(能上能下)制度，在“以人為本方面”的“千人演唱會(huì)”“職工運(yùn)動(dòng)會(huì)”“千人大旅游”等活動(dòng)，娃哈哈希望 它的文化是一種企業(yè)“大家庭”氛圍，是一種能增強(qiáng)員工自豪感的環(huán)境，“娃哈哈的企業(yè)理念，就是生產(chǎn)有真正有使用價(jià)值的產(chǎn)品”。　　公正地講，將只有10多年歷史的娃哈哈與有百年歷史的可口可樂相比是不公平的，但能不能用三四十年代的可口可樂來(lái)與今天的娃哈哈比呢？我們不想 用可口可樂的模式來(lái)套娃哈哈，我們的問題同樣是一個(gè)非?；镜牡拙€問題：在娃哈哈的現(xiàn)實(shí)運(yùn)行中，是否有意識(shí)地構(gòu)筑了一套可以“明確而超越時(shí)間限制”的思想 或理念來(lái)凝聚它的員工？　　從娃哈哈這些年的發(fā)展歷程中,如果我們認(rèn)真品味宗慶后在各種場(chǎng)合所宣揚(yáng)的娃哈哈理念，會(huì)發(fā)現(xiàn)所謂的企業(yè)理念在宗慶后那里，仍然沒有超越一個(gè)基本 的門檻：這就是將企業(yè)的文化理念當(dāng)成“競(jìng)爭(zhēng)的工具(術(shù))”，作為一種像獎(jiǎng)金一樣可以激勵(lì)員工的“胡蘿卜”，而不是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的“立足點(diǎn)”與動(dòng)力源。 這一點(diǎn)在中國(guó)大部分企業(yè)家身上可以視為常例，我建議宗慶后等一批有所成就的企業(yè)家好好品味一下可口可樂這類公司的商業(yè)理念：公司商業(yè)回報(bào)來(lái)自于公司員工對(duì) 工作價(jià)值與社會(huì)責(zé)任的認(rèn)可，而不是一個(gè)簡(jiǎn)單的“精神需求問題”。由此你才會(huì)真正懂得，為什么幾乎所有的世界優(yōu)秀公司，都會(huì)將它的理念視為支撐企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù) 的源泉，就像惠普在它1999年的年報(bào)中說(shuō)的那樣：為了公司的發(fā)展惠普努力地創(chuàng)造和革新，但有些東西是恒古不變的，這就是惠普的價(jià)值觀?！　槭裁聪窨煽诳蓸罚萜者@樣世界級(jí)的優(yōu)秀企業(yè)要把理念或價(jià)值觀當(dāng)作企業(yè)立身之本？當(dāng)作永不改變的原則？道理很簡(jiǎn)單，對(duì)價(jià)值理念的遵從源于對(duì)個(gè)人 能力局限性的承認(rèn)，而且是始終的承認(rèn)，只有這種承認(rèn)才能在變化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得員工對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期的認(rèn)同，也只有這種認(rèn)同才能煥發(fā)出員工內(nèi)在的責(zé)任?？墒?，我 們很容易承認(rèn)任何一個(gè)人在長(zhǎng)長(zhǎng)的歷史演變中的微不足道，但要我們承認(rèn)自己在已經(jīng)是著名企業(yè)，已經(jīng)是著名企業(yè)家，已經(jīng)能夠操縱市場(chǎng)時(shí)仍微不足道，承認(rèn)“偉大 的創(chuàng)業(yè)者”與一般員工在理念面前人人平等，那就比較難了?！　∽趹c后曾經(jīng)對(duì)記者說(shuō)：我要告訴你的是，第一，雖然已經(jīng)58(歲)了，我宗慶后是絕對(duì)不會(huì)退休的。除非我干不動(dòng)或不愿干了。第二，娃哈哈通過(guò)分級(jí) 授權(quán)管理，現(xiàn)在管理制度也很規(guī)范了，有本事的一定會(huì)上去，所以娃哈哈不存在體制隱患。娃哈哈是不是已經(jīng)解決了體制隱患？這也許不容易說(shuō)清楚，但企業(yè)的持續(xù) 發(fā)展顯然還存在另一個(gè)隱患，這就是企業(yè)家“自命不凡”的自我神化：大多數(shù)功成名就的企業(yè)家英雄不愿承認(rèn)內(nèi)心的謙卑，唯一的選擇就只好用所謂的成就來(lái)掩蓋自 己的缺點(diǎn)，從而將自己變成沒有缺點(diǎn)和無(wú)可指責(zé)的神?！　∵@樣一來(lái)戰(zhàn)斗愈來(lái)愈表面化，經(jīng)營(yíng)企業(yè)不是為了股東的利益和社會(huì)的責(zé)任，而是一場(chǎng)如何從表面上控制別人向我們內(nèi)心挑戰(zhàn)的戰(zhàn)斗，一場(chǎng)將錯(cuò)誤百出的人 變成無(wú)所不能的神的戰(zhàn)斗。這一點(diǎn)在已經(jīng)成為歷史的南德牟其中身上最為充分，在若干今天依然風(fēng)光的企業(yè)家身上，也能或多或少地看到。　　從行業(yè)戰(zhàn)略的角度對(duì)比娃哈哈與可口可樂的差距　　驀然回首?百年持續(xù)背后的機(jī)理到底是什么？　　——從行業(yè)戰(zhàn)略角度對(duì)比娃哈哈與可口可樂的差距　　“中國(guó)著名企業(yè)與世界優(yōu)秀企業(yè)之間的差距在哪里？”系列專稿之六　　今年的《商業(yè)周刊》，緊接著的是微軟()。可口可樂與微軟并列在品牌之巔是一件很值得業(yè)界去品味的事，如果說(shuō)微軟是憑著無(wú)人能比的高科技成為霸主的話，可口可樂又是憑什么超過(guò)微軟成為天下第一品牌？　　不錯(cuò)，可口可樂至今也沒有公布它的配方，但我想沒有一個(gè)做企業(yè)的人會(huì)認(rèn)為這是可口可樂成為全球第一品牌的原因。常常有企業(yè)家向我感嘆：賣水的也能賣成百年老店，賣成500強(qiáng)，企業(yè)持續(xù)背后的機(jī)理到底是什么？　　在連續(xù)分析了聯(lián)想與戴爾、波導(dǎo)與摩托羅拉、華為與思科等中外高科技公司之間的差距后，我收到了很多讀者的來(lái)信和電子郵件，他們希望能夠看到我關(guān) 于大眾消費(fèi)類企業(yè)的分析。對(duì)于中國(guó)來(lái)說(shuō)，畢竟最充滿生機(jī)的是大眾消費(fèi)業(yè)，或者說(shuō)，有一個(gè)主題對(duì)今天中國(guó)的大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)更具典型意義，這就是：大眾消費(fèi)業(yè) 的若干企業(yè)如何才能獲得持續(xù)的發(fā)展？如何才能成為百年老店？　　正是在這種背景下，對(duì)比娃哈哈與可口可樂的差距就有著十分重要的意義：第一，作為消費(fèi)類企業(yè)表率的可口可樂，有什么“內(nèi)在不變的動(dòng)力源”去支撐 它適應(yīng)百年的時(shí)代變遷？娃哈哈這類中國(guó)消費(fèi)類企業(yè)的新貴，在這一點(diǎn)上可以向可口可樂學(xué)習(xí)什么？第二，可口可樂在百年的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，是如何通過(guò)構(gòu)筑持續(xù)發(fā)展 戰(zhàn)略來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的？第三，娃哈哈的成功之處在什么地方？這種成功經(jīng)驗(yàn)又存在多大程度的時(shí)代局限性？第四，中國(guó)特殊的國(guó)情在多大程度上制約了跨國(guó)公司的 實(shí)力發(fā)揮？與跨國(guó)公司之間的競(jìng)爭(zhēng)將是一個(gè)什么格局？憑什么凝聚人心：哈娃娃與可口可樂的企業(yè)理念　　將企業(yè)的文化理念當(dāng)成“競(jìng)爭(zhēng)的工具(術(shù))”，作為一種像獎(jiǎng)金一樣可以激勵(lì)員工的“胡蘿卜”，而不是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的“立足點(diǎn)”與動(dòng)力源，這種做法在中國(guó)大部分企業(yè)家身上可以視為常例。　　企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一個(gè)隱患，就是企業(yè)家“自命不凡”的自我神化：大多數(shù)功成名就的企業(yè)家英雄不愿承認(rèn)在理念面前內(nèi)心的謙卑，惟一的選擇就只好用所謂的成就來(lái)掩蓋自己的缺點(diǎn)，從而將自己變成沒有缺點(diǎn)和無(wú)可指責(zé)的神?！　∪魏我粋€(gè)公司的企業(yè)理念，回答的實(shí)際上是一些簡(jiǎn)單而根本的問題：我們是誰(shuí)？我們?cè)谧鍪裁?？我們做這一切的目的和意義何在？在我關(guān)于企業(yè)持續(xù)發(fā)展 的四個(gè)底線問題中，稱上述這些內(nèi)容為“思想底線”(見本系列文章的總論：《在否定與創(chuàng)新的基礎(chǔ)上重建中國(guó)公司持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略》本報(bào)9月2日)。提出“思想底 線問題”的目的是要回答“用什么來(lái)凝聚人心”？也就是相當(dāng)于我們說(shuō)的“思想路線”?！　】煽诳蓸啡绾巍澳廴诵摹?？根據(jù)可口可樂公司的記錄，1886年可口可樂成立時(shí)，可口可樂平均每天賣出9瓶，而今天，全世界155個(gè)國(guó)家的顧 客，平均每天喝掉3億9千3百萬(wàn)瓶可口可樂。百年歷程，可口可樂經(jīng)歷了無(wú)數(shù)次的市場(chǎng)洗禮與變化，什么是它不變的動(dòng)力？可口可樂在它的“承諾 (Promise)”中，清楚地表明了這一點(diǎn)：　　可口可樂存在，是為了使每一個(gè)從事可口可樂事業(yè)的人獲得物質(zhì)利益與精神振奮(The CocaCola Company exists to benefit and refresh everyone who is touched by our business)。由此?可口可樂獲得了它穩(wěn)定而永不改變的理念：“當(dāng)我們能夠使員工快樂、振奮而有價(jià)值，我們就能夠成功地培育和保護(hù)我們的品牌，這就 是我們能夠持續(xù)地為公司帶來(lái)商業(yè)回報(bào)的關(guān)鍵！”所以無(wú)論是在七八十年代可口可樂強(qiáng)調(diào)每個(gè)人思想與貢獻(xiàn)的價(jià)值(Our workplace must be a placeswheres