【文章內(nèi)容簡介】 作相比較。二、 運用洛克希德法需注意的問題必須提請注意的是，這是一種科學(xué)的方法，它確實提供了一種理性推理方法，盡管還需要判斷。因此，管理者能成功指導(dǎo)的下屬人數(shù)取決于下列因素： 下屬之間相互影響的程度。 行為的相似程度。如果高層管理者身邊有專家的話，管理幅度可以相對放寬一些。 管理者下屬的新問題、新系統(tǒng)和新員工的狀況。在起步階段或發(fā)生重大變化的階段，管理者不可能在較大的管理幅度內(nèi)進行有效的控制。 單位的地理分布。地理距離顯然會引起管理上的困難。例如，在倫敦的一個銷售經(jīng)理可以管理4個銷售代理，而在蘇格蘭、北英格蘭、約克即和蘭開夏郡，同樣數(shù)量的銷售代理主需要2至3名銷售經(jīng)理來管理。管理者的其他活動范圍也是十分重要的。如果他同時履行客戶代理人的職責(zé)，那么他指導(dǎo)其他職員工作的時間就少了。6組織變革的戰(zhàn)略類型組織，是人們社會活動中分工和協(xié)作的方式。管理學(xué)把組織分成正式組織和非正式組織。組織變革屬于組織設(shè)計的范疇，是指對組織結(jié)構(gòu)、組織關(guān)系、職權(quán)層次、指揮和信息系統(tǒng)所進行的調(diào)整和變革。組織變革主要從屬于兩大目標：一是是組織適應(yīng)環(huán)境，以便在不斷變化的環(huán)境中求發(fā)展；二是改變組織成員的觀念、態(tài)度、交往手段和彼此聯(lián)系的方式等。為了實現(xiàn)兩大目標，組織的變革應(yīng)著重三方面著手：以組織結(jié)構(gòu)為重點；以任務(wù)和技術(shù)為重點；以人為重點。組織變革的原因：頻繁的決策失誤；組織成員間溝通不靈；管理業(yè)績長期不理想；缺乏創(chuàng)新。組織變革是一個不斷消除阻力的過程。組織變革的策略：選擇好時機；明確從何處著手；弄清變革的范圍和深度；始終把握組織變革的目標。組織成員抵制變革的思想原因：不確定感；缺乏理解和信任；害怕失去既得利益；對變革的內(nèi)容、方式等有不同看法。組織變革應(yīng)力求做到：實事求是；變革要有計劃、有步驟。決策樹決策樹一般都是自上而下的來生成的。每個決策或事件（即自然狀態(tài)）都可能引出兩個或多個事件，導(dǎo)致不同的結(jié)果，把這種決策分支畫成圖形很像一棵樹的枝干，故稱決策樹。選擇分割的方法有好幾種，但是目的都是一致的：對目標類嘗試進行最佳的分割。從根到葉子節(jié)點都有一條路徑，這條路徑就是一條“規(guī)則”。決策樹可以是二叉的，也可以是多叉的。對每個節(jié)點的衡量：1)通過該節(jié)點的記錄數(shù)2)如果是葉子節(jié)點的話，分類的路徑3)對葉子節(jié)點正確分類的比例。有些規(guī)則的效果可以比其它的一些規(guī)則要好。決策樹對于常規(guī)統(tǒng)計方法的優(yōu)缺點優(yōu)點：1)可以生成可以理解的規(guī)則。2)計算量相對來說不是很大。3)可以處理連續(xù)和種類字段。4)決策樹可以清晰的顯示哪些字段比較重要缺點：1)對連續(xù)性的字段比較難預(yù)測。2)對有時間順序的數(shù)據(jù)，需要很多預(yù)處理的工作。3)當類別太多時，錯誤可能就會增加的比較快。4)一般的算法分類的時候，只是根據(jù)一個字段來分類。8基礎(chǔ)統(tǒng)計技術(shù)9 蒙特卡羅模擬技術(shù) 當科學(xué)家們使用計算機試圖來預(yù)測復(fù)雜的趨勢和事件時，他們通常應(yīng)用一類需要長串的隨機數(shù)的復(fù)雜計算。設(shè)計這種用來預(yù)測復(fù)雜趨勢和事件的數(shù)學(xué)模型越來越依賴于一種稱為蒙特卡羅模擬的統(tǒng)計手段(a)，而這種模擬進一步又要取決于可靠的無窮盡的隨機數(shù)目來源(b)。蒙特卡羅模擬因摩洛哥著名的賭場而得名。它能夠幫助人們從數(shù)學(xué)上表述物理、化學(xué)、工程、經(jīng)濟學(xué)以及環(huán)境動力學(xué)中一些非常復(fù)雜的相互作用。數(shù)學(xué)家們稱這種表述為“模式”，而當一種模式足夠精確時，它能產(chǎn)生與實際操作中對同一條件相同的反應(yīng)。但蒙特卡羅模擬有一個危險的缺陷：如果必須輸入一個模式中的隨機數(shù)并不像設(shè)想的那樣是隨機數(shù)，而卻構(gòu)成一些微妙的非隨機模式，那么整個模擬（以及預(yù)測結(jié)果）都可能是錯的。最近，由美國佐治亞大學(xué)的費倫伯格博士作出的一份報告證明了最普遍用以產(chǎn)生隨機數(shù)串的計算機程序中有5個在用于一個簡單的模擬磁性晶體中原子行為的數(shù)學(xué)模型時出現(xiàn)錯誤(e)?？茖W(xué)家們發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這些錯誤的根源在于這5個程序產(chǎn)生的數(shù)串并不隨機(c)，它們實際著隱藏了一些相互關(guān)系和樣式(d)，這一點只是在這種微小的非隨機性歪曲了晶體模型的已知特性時才表露出來。貝爾實驗室的里德博士告誡人們記住偉大的諾依曼的忠告：“任何人如果相信一個計算機能夠產(chǎn)生出真正的隨機的數(shù)序組都是瘋子?！?0阿姆科公司事前測感技術(shù)11希布納的預(yù)測七原則12 組織決策的卡耐基模式組織決策的卡耐基模式主要由RichardCyert、JamesMarch、HerbertSimon提出并加以發(fā)展，他們都同卡耐基梅隆大學(xué)有關(guān)，此法因此而得名?？突鶊F體的研究表明組織層次的決策牽涉到許多管理者，最終的選擇基于這些管理者組成的聯(lián)合團隊。聯(lián)合團隊是在許多認同組織目標和問題優(yōu)先性的管理者之間的聯(lián)合。它可以包含直線部門的管理者、職能專家甚至外部團體。　　建立管理者聯(lián)合團隊的原因之一是組織目標一般是比較模糊的，各部門的經(jīng)營目標相互之間常常不一致。當目標模糊、不協(xié)調(diào)時，管理者在問題優(yōu)先性上也不一致。他們必須在不同問題上討價還價，就解決哪個問題等內(nèi)容建立聯(lián)合團隊。原因之二是個人管理者傾向于采用理性方法但受個人認識的局限性和其它因素影響，管理者沒有足夠的時間、資源和精力去識別問題的所有方面及處理與決策相關(guān)的所有信息。這些局限性導(dǎo)致了建立管理者聯(lián)合團隊的行為。管理者之間進行相互溝通、交換觀點以收集信息和減少認識的模糊性。建立管理者聯(lián)合團隊將導(dǎo)致決策獲得利益集團的支持?！　〗⒙?lián)合團隊的過程對組織決策行為有多方面的應(yīng)用。首先，作決策的目的是滿意地解決問題而不是完美地解決問題。滿意意味著組織接受令人滿意的業(yè)績而不是最優(yōu)，以使它們能夠同時達到多個目標。在決策中，管理者聯(lián)合團隊將接受一個對所有聯(lián)合團隊成員（利益相關(guān)者）來講都較為滿意的解決方案。第二，管理者總是關(guān)注眼前迫切的問題和間接的解決方法。他們以Cyert和March所稱的問題主義方法行事。問題主義方法意味著管理者關(guān)注眼前的環(huán)境并找出能迅速解決問題的方法。當環(huán)境難以清楚地定義并深受利益沖突困擾時，管理者并不期望存在一個完美的解決方法?？突Ｊ秸J為問題主義方法足以產(chǎn)生一個令人滿意的解決方案，管理者一般只采納第一個出現(xiàn)的滿意方案。第三，討論和協(xié)商在決策的問題識別階段極為重要，除非聯(lián)合團隊成員對問題的認同完全一致，否則就不會采取行動?？突Ｊ街赋鐾ㄟ^一個管理者聯(lián)合團隊建立認同是組織決策的主要部分，這在高層決策中尤其正確。討論和磋商是極為費時的，所以方案搜尋過程通常很簡單，只需挑選那些令人滿意而不是最優(yōu)的解決方案。當問題是程序化的，組織將依賴以前的程序和慣例。規(guī)則和程序避免了形成新的管理者聯(lián)合團隊和政策磋商的需要。然而，非程序化的決策需要磋商和沖突解決。卡耐基模式所討論的決策過程如下圖所示。13阿爾布雷克特組織政治分析14賦權(quán)分析矩陣15 馬斯洛人類需求五層次理論需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，是美國心理學(xué)家馬斯洛（Abrahamh.maslow，1908－1970）所首創(chuàng)的一種理論。他在1943年發(fā)表的《人類動機的理論》（ATheoryofHumanMotivationPsychologicalReview）一書中提出了需要層次論。這種理論的構(gòu)成根據(jù)3個基本假設(shè)：1．人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具。2．人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復(fù)雜的（如自我實現(xiàn)）。3．當人的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。馬斯洛提出需要的5個層次如下：1．生理需要，是個人生存的基本需要。如吃、喝、住處。2．安全需要，包括心理上與物質(zhì)上的安全保障，如不受盜竊的威脅，預(yù)防危險事故，職業(yè)有保障，有社會保險和退休基金等。3．社交需要，人是社會的一員，需要友誼和群體的歸宿感，人際交往需要彼此同情、互助和贊許。4．尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有內(nèi)在的自尊心。5．自我實現(xiàn)需要，指通過自己的努力，實現(xiàn)自己對生活的期望，從而對生活和工作真正感到很有意義。馬斯洛的需要層次論認為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的，而且是按先后順序發(fā)展的，滿足了的需要不再是激勵因素等。幾乎所有的介紹馬斯洛的書籍都這樣介紹他的需要層次論，但是，這實際上存在一定的不完整。馬斯洛本人的著作中對需要層次論作了更多的探討。首先，除了廣為人知的以上五種需要外，馬斯洛還詳細說明了認知和理解的欲望、審美需要在人身上的客觀存在，但是他也說明，這些需要不能放在基本需要層次之中。對馬斯洛的觀點存在著許多爭論。許多人從不同的角度批評馬斯洛的觀點或者提出自己的需要層次學(xué)說，但到目前為止，馬斯洛的觀點仍然是最被廣泛傳播的一種。16 赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論也稱激勵——保健因素理論，是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來的。赫茨伯格曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)土學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，以后在美國和其它三十多個國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學(xué)的特級管理教授。他的主要著作有：《工作的激勵因素》（1959，與伯納德莫斯納、巴巴拉斯奈德曼合著）、《工作與人性》（1966）、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（1976）。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創(chuàng)性的研究。50年代末期，美國心理學(xué)家赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)。這些因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿，但不能直接起到激勵的作用，故稱為保健因素。屬于保健因素的有公司政策與管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等。與此相反，使職工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這些因素的改善可以使職工獲得滿足感，產(chǎn)生強大而持久的激勵作用，所以稱為激勵因素。這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機會。保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。　只有“激勵因素”具備了，才能對人們產(chǎn)生更大的激勵。從這個意義出發(fā)，赫茨伯格認為傳統(tǒng)的激勵假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產(chǎn)生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的“激勵因素”即使達到最佳程度，也不會產(chǎn)生積極的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當局應(yīng)該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，激勵因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識屬于激勵因素，基本上起積極作用；但當沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素，但有時也能產(chǎn)生使職工滿意的結(jié)果。赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。他提出的保健因素相當于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當于受人尊敬的需要、自我實現(xiàn)的需要等較高級的需要。當然，他們的具體分析和解釋是不同的。但是，這兩種理論都沒有把“個人需要的滿足”同“組織目標的達到”這兩點聯(lián)系起來。有些西方行為科學(xué)家對赫茨伯格的雙因素理論的正確性表示懷疑。有人做了許多試驗，也未能證實這個理論。赫茨怕格及其同事所做的試驗，被有的行為科學(xué)家批評為是他們所采用方法本身的產(chǎn)物：人們總是把好的結(jié)果歸結(jié)于自己的努力而把不好的結(jié)果歸罪于客觀條件或他人身上，問卷沒有考慮這種一般的心理狀態(tài)。另外，被調(diào)查對象的代表性也不夠，事實上，不同職業(yè)和不同階層的人，對激勵因素和保健因素的反應(yīng)是各不相同的。實踐還證明，高度的工作滿足不一定就產(chǎn)生高度的激勵。許多行為科學(xué)家認為，不論是有關(guān)工作環(huán)境的因素或工作內(nèi)容的因素，都可能產(chǎn)生激勵作用，而不僅是使職工感到滿足，這取決于環(huán)境和職工心理方面的許多條件。但是，雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。17 ERG需要理論奧爾德弗（C．P．Alderfer）于1969年在《人類需要新理論的經(jīng)驗測試》一文中修正了馬斯洛需要層次論的論點，認為人的需要不是分為5種而是分為3種：（l）生存的需要（Existence），包括心理與安全的需要(2)相互關(guān)系和諧的需要（Relatedness），包括有意義的社會人際關(guān)系。（3）成長的需要（Growth），包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實現(xiàn)。奧爾德弗需要論，簡稱為ERG需要理論?！　∨c馬斯洛的的需要層次論理論的不同點是：奧爾德弗經(jīng)過大量調(diào)查證明，這些需要不完全是天生的。需要層次論建立在滿足——上升的基礎(chǔ)上，ERG理論不僅體現(xiàn)滿足——上升的理論，而且也提到了的挫折——倒退這一方面。挫折——倒退說明，較高的需要得不到滿足時，人們就會把欲望放在較低的需要上。ERG理論認為需要次序并不一定如此嚴格，而是可以越級的，有時還可以有一個以