【文章內(nèi)容簡介】 最終錄用決定技術(shù)總監(jiān)30%工程師20%說明1．總經(jīng)理工作部負責(zé)對各層級應(yīng)聘者的任職資格進行審定，從報名對象中初步篩選出滿足任職資格的競聘者；若初步篩選出的競聘者超過5人，建議總經(jīng)理工作部會同目標(biāo)崗位的直接上級領(lǐng)導(dǎo)進行再次篩選；經(jīng)再次篩選后選拔的5位候選人將提交競聘委員會進行考核；2．總經(jīng)理工作部負責(zé)完成各層級崗位競聘的各項具體操作事宜；3．技術(shù)線各崗位競聘委員會構(gòu)成權(quán)重分配：技術(shù)線60%，管理線40%。（2）上崗考核要素上崗考核要素包括：基本任職資格、任職能力、綜合素質(zhì)、現(xiàn)有崗位業(yè)績（對內(nèi)聘者）或其它（對外聘者），應(yīng)以任職能力和綜合素質(zhì)考核為主。不同級別崗位的要素權(quán)重分配如下：表12 技術(shù)線內(nèi)聘上崗考核要素表崗位級別任職能力綜合素質(zhì)現(xiàn)有崗位業(yè)績/其他技術(shù)總監(jiān)65%20%15%主任工程師55%25%20%工程師50%25%25%技術(shù)員45%25%30%說明1．考慮越是基層的技術(shù)崗位，其操作能力要求越強，所以在設(shè)置權(quán)重時，其任職能力的權(quán)重呈遞減的趨勢，而現(xiàn)有崗位業(yè)績的權(quán)重呈遞增的趨勢；2．任職能力；3．現(xiàn)有崗位業(yè)績的考核按《考核總體設(shè)計方案》及其附件執(zhí)行。其計算方法如下：現(xiàn)有崗位業(yè)績=∑（現(xiàn)有崗位年考核業(yè)績）/現(xiàn)有崗位任職年數(shù)其中， 現(xiàn)有崗位年考核業(yè)績=∑（當(dāng)年季度考核成績）/ 考核季度數(shù)（3）基本任職資格審核，應(yīng)聘者必須滿足兩個要求方可參加競聘。1．滿足該崗位說明中的基本任職資格要求；2．對內(nèi)聘者而言，當(dāng)年各季度考核成績均為B以上；（4）綜合能力素質(zhì)考核表13 技術(shù)線競聘者綜合能力素質(zhì)考核要素表筆試面試30%70%說明1．綜合能力素質(zhì)的考核采取筆試與面試相結(jié)合的方法進行；2．筆試內(nèi)容主要包括基本專業(yè)知識、相關(guān)知識、工作技能等方面的內(nèi)容，由總經(jīng)理工作部組織出卷進行考試；3．面試主要通過模擬測試、情景測試等形式，對應(yīng)聘者的其它任職能力和綜合素質(zhì)進行測評；4．不同的崗位，其任職能力和綜合素質(zhì)要求不同，其面試評測的要素、權(quán)重與考核方法也不同，具體在對應(yīng)的《崗位手冊》中說明；5．每次進行面試評測時，各考核主體均需填寫評分表，各級別崗位的面試評分表參見附件1《競聘人員綜合能力素質(zhì)評測表》；各崗位的通用競聘流程如下：競聘流程圖競聘崗位流程名稱華潤電力鯉魚江有限公司競聘業(yè)務(wù)流程圖ABCDEFGHI競聘崗位直接上級總經(jīng)理工作部競聘委員會總經(jīng)理工作部競聘委員會總經(jīng)理或分管副經(jīng)理做出最終錄用決定結(jié)束開始發(fā)布競聘公告接受應(yīng)聘報名資格 審核，初步篩選考評測試匯總考核結(jié)果給出考核意見提出錄用建議提出崗位需求說明1．總經(jīng)理工作部根據(jù)競聘崗位具體情況安排競聘時間，每一崗位的競聘程序經(jīng)歷周期不應(yīng)超過5天；2．競聘者競聘報名應(yīng)填寫《應(yīng)聘人員基本情況表》；3．匯總考核結(jié)果需填寫《應(yīng)聘人員競聘情況匯總表》（見各崗位操作手冊附件2）；按公司有關(guān)規(guī)定辦理上崗手續(xù)。4崗位考核崗位考核按《考核總體設(shè)計方案》及其附件執(zhí)行；每季度進行一次。季度考核結(jié)果不僅會影響被考核人的績效工資、季度獎金、年度獎金，還會導(dǎo)致被考核者的崗位發(fā)生變動，包括升遷、輪崗、降職、下崗培訓(xùn)等結(jié)果。四、職位晉升激勵支持保障1 用工制度作為計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，員工不同身份的區(qū)分，在國有企業(yè)職工心中打下了深刻的“烙印”，湖南華潤電力鯉魚江有限公司亦不例外。統(tǒng)一員工身份是公司用工制度改革的要點之一，但考慮到公司實際情況，員工身份的統(tǒng)一不可能一步到位，否則會引起較大的震動，不利于公司的穩(wěn)定。因此只能采取一種漸進的方式統(tǒng)一員工身份。我們建議，公司對所有員工都實行“勞動合同聘任制”，規(guī)定勞動合同期限，并定期清理合同和簽訂新的勞動合同。通過這種方式讓員工逐漸轉(zhuǎn)變思想觀念，淡化員工原有的身份觀念。勞動合同制的具體細節(jié)如下表14所示：表14 勞動合同制細則1．公司高管層與董事會簽訂勞動合同，其勞動合同聘任期限不受本條例限制2．清理所有員工（高管層除外）過去的勞動合同，同時所有員工與公司簽訂新的勞動合同3．勞動合同聘任周期通常為一年，以下特殊情況者，勞動合同期限可適當(dāng)延長：u 因獲精神獎勵，公司獎勵其勞動合同者；u 其他公司同意延長其勞動合同期限者；4．新進公司的員工試用36個月，試用期滿經(jīng)考核合格后與公司簽訂正式的勞動合同；試用期滿經(jīng)考核不合格者不得與公司簽訂勞動合同。5．勞動合同期滿后，員工必須與公司簽訂新的勞動合同，在勞動合同期滿后15日內(nèi)員工仍未與公司簽訂新的勞動合同者，視為自動解除勞動合同關(guān)系；員工因特殊原因不能按時與公司簽訂勞動合同者，可由同事或家屬代為之，但必須征得公司同意；6．合同期未滿，員工提前解除勞動合同關(guān)系須征得公司同意；若未征得公司同意而擅自解除勞動合同者，公司有權(quán)按公司相關(guān)制度處理；7．離、退休職工通常不再與公司簽訂勞動合同；離、退休職工因公司需要仍在公司就職者，可與公司簽訂勞動合同；8．發(fā)生以下情況者，公司有權(quán)提前解除其勞動合同關(guān)系，即使員工獲得勞動合同獎勵：u 本人死亡；u 非業(yè)務(wù)上的傷殘疾病，公司認為已無法勝任其崗位者；u 其他按公司制度規(guī)定被解聘者；9．本規(guī)則經(jīng)公司董事會核定后實施；本規(guī)則如有未定事宜，可由董事會另行補充規(guī)定。32 / 332 自助餐式福利傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃已為很多企業(yè)所棄用，取而代之的是自助餐式福利計劃，即企業(yè)除按法律、法規(guī)規(guī)定必須提供的強制性福利外，根據(jù)員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規(guī)定一定的福利總值（金額），讓員工自由選擇具體福利項目。福利總值，即福利限額，由公司根據(jù)員工崗位、年資、績效等因素來設(shè)定。在福利清單上所列出的福利項目都會附有一個金額，員工只能在其限額內(nèi)選擇各自喜好的福利項目。常用的自助餐式福利有以下幾類：u 附加型附加型福利計劃即在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利項目，讓員工在其福利限額內(nèi)自主選擇。u 核心加選擇型：核心加選擇型福利由一個核心福利和彈性選擇福利所組成。核心福利是每個員工都享有的基本福利，不能自由選擇，可以隨意選擇的福利項目全部放在彈性選擇福利之中，這部分福利項目都附有價格，可以讓員工選購。u 選高擇低型此種福利計劃提供幾種項目不同、程度不一的福利組合給員工做選擇，以組織現(xiàn)有的固定的計劃為基礎(chǔ)，再據(jù)此規(guī)劃數(shù)種不同的福利組合。這些組合的價值核原有的固定福利相比，有的高、有的低。如果員工看中了一個價值較原有福利措施還高的福利組合，那么他就需要從薪水中扣除一定的金額來支付其間的差價。如果他選中的是一個價值較低的福利組合，就可以要求公司發(fā)給其間的差額。自助餐式福利有助于滿足員工差異化的需求，調(diào)動員工工作的積極性。但自助餐式福利通常會伴隨著繁雜的細致工作，尤其在登錄員工的福利資料或重新選擇福利項目時，會造成承辦人員的極大負擔(dān)，而且在實施自助餐式福利計劃初期，行政費用會增加。根據(jù)公司現(xiàn)狀，我們認為自助餐式福利目前宜在公司中高層管理者中推行，基層員工依舊實行原有的福利計劃。自助餐式福利宜采用核心加選擇型，詳述見下表：表15 核心加選擇型自助餐式福利計劃表核心福利適用對象福利項目所有員工養(yǎng)老保險失業(yè)保險醫(yī)療保險工傷保險住房公積金交通補貼通訊補貼帶薪休假彈性選擇福利高層管理者退休金計劃商業(yè)保險人身意外保險俱樂部會費子女教育費健康檢查家庭財產(chǎn)保險其他中層管理者人身意外保險脫產(chǎn)培訓(xùn)健康檢查旅游貸款擔(dān)保心理咨詢托兒所托老所流程ABCDEFGHI總經(jīng)理工作部總經(jīng)理工作部總經(jīng)理工作部總經(jīng)理工作部總經(jīng)理工作部總經(jīng)理工作部中高層管理者總經(jīng)理工作部總經(jīng)理工作部定期檢查福利計劃實施情況了解員工福利需求落實公司福利預(yù)算確定公司福利目標(biāo)確定員工福利限額制定福利項目用可視化介質(zhì)介紹有關(guān)的福利項目員工自己挑選福利項目收集員工對各種福利項目的反饋按照各個福利項目的計劃有步驟地實施 說明1．總經(jīng)理工作部應(yīng)根據(jù)福利計劃實施情況及員工對各種福利項目的反饋，調(diào)整公司福利目標(biāo)，并進一步了解員工福利需求，確定下年度福利項目；2．彈性選擇福利限額的確定除考慮管理者的職務(wù)、年資外，可將其與員工績效考核結(jié)果掛鉤，適當(dāng)拉開檔次差距，以鼓勵管理者力爭上游，發(fā)揮福利的激勵效應(yīng)；3．福利目標(biāo)主要包括：符合企業(yè)長遠發(fā)展目標(biāo)；滿足員工需求；符合企業(yè)的報酬政策；考慮員工眼前需要和長遠需要；激勵員工；公司能負擔(dān)；符合當(dāng)?shù)卣ㄒ?guī)政策；4．福利反饋調(diào)查，主要調(diào)查員工對各福利項目的滿意程度如何，反應(yīng)如何，哪些福利項目需要進一步改進？哪些福利項目應(yīng)取消？可增加哪些福利項目？3精神獎勵針對公司精神獎勵的現(xiàn)狀，我們建議公司僅設(shè)立6個獎項：u 獎項之一：“華潤鯉電之星”——優(yōu)秀管理者u 獎項之二：“華潤鯉電之星”——技