【文章內(nèi)容簡介】 資源部同 各部門負(fù)責(zé)人 一起制定各部門崗位的人員晉級計(jì)劃，對其崗位下屬人員的績效和提升潛力進(jìn)行綜合評價(jià)，對于符合晉級標(biāo)準(zhǔn) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 10 的人員，本人 填寫《員工 職務(wù)晉升、 崗位晉級 、崗位輪換 申報(bào)表》 （ 附錄 三 ） ， 經(jīng)部門負(fù)責(zé)人和人力資源部審核 后 報(bào)總裁批準(zhǔn)后 晉級，相關(guān)資料信息由人力資源部備案 ， 并存入員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展檔案 。 第三節(jié) 內(nèi)部晉升體制 第二十二條 公司通過職系 內(nèi)部 人員接替計(jì)劃建立公司各 部門 人員內(nèi)部晉升體制。 所謂 職系 內(nèi)部 人員接替計(jì)劃，是指 針 對 公司各 管理崗位，確定一些可能的候選人，并跟蹤其績效，對他們的能力提升做出評價(jià)，一旦這些崗位發(fā)生空缺，公司將對達(dá)到崗位要求的候選人直接晉升。 第二十三條 培養(yǎng)本崗位的接替候選人是每位管理人員的重要責(zé)任。 第二十四條 各 職系人員有義務(wù)將接替計(jì)劃的相關(guān)信息傳達(dá)給候選人，使候選人清楚自己的績效、能力水平和公司對他的評價(jià)以及晉升潛力。 第二十五條 公司有義務(wù)使職位候選人認(rèn)識(shí)到，他們的晉升取決于： 1. 員工 自己的績效 ； 2. 員工自身 能力的提升水平 ； 3. 職位空缺情況 ； 4. 公司組織規(guī)模的擴(kuò)大和業(yè)務(wù)的擴(kuò)張 。 第二十六條 職系 內(nèi)部 人員接替計(jì)劃的制定 人力資源 部同各 職系人員一起制定本崗位的人員接替計(jì)劃，對其崗位下屬人員的績效和提升潛力進(jìn)行綜合評價(jià)，繪出人員接替圖 （ 人員接替計(jì)劃圖示例 見附錄 四 ） 。 人員接替圖由人 力資源 部 、公司 主管領(lǐng)導(dǎo) 、各部門負(fù)責(zé)人 各保留一份。 每年考核結(jié)束后，人力資源 部應(yīng)和 公司高管、各部門負(fù)責(zé)人 對每個(gè)崗位的接替計(jì)劃做出修正，只有那些績效和能力持續(xù)提升的人才有可能留在候選人中。 第二十七條 內(nèi)部晉升的條件 同時(shí)滿足以下條件才具備內(nèi)部晉升資格： 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 11 1. 任公司低一級職務(wù)一年以上； 2. 年終績效考核在某一分值以上； 3. 具備擬任職位的任職資格 和管理技能，具有發(fā)展?jié)摿Α? 管理職系人員除具備以上 晉升 資格 后， 還須具備 以下任職條件 ，并可依據(jù)以下各級管理水平考慮員工晉升的高度。 技術(shù)職系 的員工 除具備以上晉升資格后 ，還須具備技術(shù)職系的任職條件 。 技術(shù)職系任職條件應(yīng)根據(jù)公司實(shí)際情況，結(jié)合技術(shù)職稱等級，由人力資源部與技術(shù)職系各部門負(fù)責(zé)人一起制定 各級技術(shù) 能力 評定 標(biāo)準(zhǔn)。 銷售職系、支持服務(wù)職系人員根據(jù)公司實(shí)際情況，由人力資源部與職 系負(fù)責(zé)檔位 任職條件 5 級 （ 1） 業(yè)務(wù)流程的建立者或重大流程變革 的 發(fā)起者 。 （ 2） 調(diào)查并解決需要大量復(fù)雜分析的全局性問題，其解決方法往往需要?jiǎng)?chuàng)造新的程序 、 技術(shù) 或者 方法。 （ 3） 可以指導(dǎo)整個(gè)體系的有效 運(yùn)行 。 （ 4） 能夠洞悉和準(zhǔn)確 反映 本專業(yè)的發(fā) 展 趨勢，并提出具有前瞻性的思想。 4 級 （ 1） 精通本專業(yè)大多數(shù)領(lǐng)域 的 知識(shí)，對本專業(yè)其他領(lǐng)域有相當(dāng) 程度 的了解。 （ 2） 深刻理解本專業(yè)業(yè)務(wù)流程，洞察 其深層次問題并給出解決方案。 （ 3） 能夠以縝密的分析在專業(yè)領(lǐng)域給他人施加有效影響， 推動(dòng) 和實(shí)施本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的 重大變革。 （ 4） 通過改革現(xiàn)有程序 或 方法來解決本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)復(fù)雜 、 重大的問題。 （ 5） 可以指導(dǎo)本專業(yè)內(nèi)的一個(gè)子系統(tǒng)有效地運(yùn)行。 （ 6） 能夠把握本專業(yè)的發(fā) 展 趨勢，并使本專業(yè) 發(fā)展 規(guī)劃與之相吻合。 3 級 （ 1） 具有全 面 的良好的知識(shí)和技能，在主要領(lǐng)域是精通的，并對相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)有相當(dāng)?shù)牧私狻? （ 2） 能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中 的 重大問題，并提出有效 的 解決方案。 （ 3） 能夠預(yù)見工作中的問題并能及時(shí)解決。 （ 4） 對體系 有全面了解，并能準(zhǔn)確把握各組成 部分 之間的相關(guān)性。 （ 5） 能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法 或 程序進(jìn)行優(yōu)化，并解決復(fù)雜問題。 （ 6） 獨(dú)立 、 熟悉地勝任專業(yè)工作任務(wù)，并有效指導(dǎo)他人工作。 2 級 （ 1） 具有本專業(yè)中一個(gè)領(lǐng)域 的 必要知識(shí)， 并在 工作中多次實(shí)踐。 （ 2） 能夠運(yùn)用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這些問題不需要進(jìn)行分析或僅需要進(jìn)行不太復(fù)雜的分析，工作相對 而 言是程序化的。 （ 3） 在 有適當(dāng)指導(dǎo)和給定工作進(jìn)度安排的情況下能完成例行工作。 （ 4） 能夠理解本專業(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進(jìn)和提高。 1 級 （ 1） 有限的知識(shí)和技能， 而且 往往未在工作中實(shí)踐過。 （ 2） 在本專業(yè)領(lǐng)域有較少的經(jīng)驗(yàn)，只能在指導(dǎo)下從事一些單一的 、 局部的工作。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的，尚有待于學(xué)習(xí)利用現(xiàn)有的方法 或 程序解決問題。 （ 3） 對整個(gè)體系的了解是局部的，對體系各個(gè)組成部分之間的關(guān)聯(lián)不能清晰把握。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 12 人一起制定職系 內(nèi)部 任職條件。 第二十八條 內(nèi)部晉升的程序 當(dāng)管理崗位出現(xiàn)空缺時(shí)， 人力資源部 應(yīng)首先考慮以內(nèi)部晉升的方式填補(bǔ)空缺，同用人部門一起從候 選人中選出當(dāng)前績效優(yōu)秀，具備提升能力的員工， 由 部門負(fù)責(zé)人提議 并 填寫 《 員工職務(wù)晉升、崗位晉級、崗位輪換申報(bào)表 》 （ 見附錄 三 ），人力 資源部初審 并給出定級提議 后 ， 報(bào) 公司決策 委員會(huì)審批。 當(dāng)有兩個(gè)以上候選人符合晉升資格的，由 人力資源部 組織對符合晉升資格的候選人進(jìn)行測評。 第二十九條 當(dāng)職系 內(nèi)部 人員接替計(jì)劃不能提供符合晉升資格的候選人，從而無法按內(nèi)部晉升程序填補(bǔ) 崗位 空缺時(shí)，則轉(zhuǎn)入 崗位 競聘 和 外部招聘 程序。 第四 節(jié) 崗位輪換體制 第三十條 崗位輪換 根據(jù)崗位 轉(zhuǎn)換的規(guī)定，各部門崗位 員工有 轉(zhuǎn)向 其它崗位的發(fā)展 機(jī)會(huì) ，在具備與現(xiàn)有崗位 同價(jià)值 的 相應(yīng)崗位資格 后， 經(jīng)過必要的審核和考核后 ， 可以進(jìn)行 崗位轉(zhuǎn)換。 崗位輪換 分為 部門內(nèi)崗位輪換及 跨 部門 崗位輪換。 第三十一條 崗位輪換的設(shè)立，是為了拓寬 公司 崗位人員知識(shí)架構(gòu) ， 培養(yǎng)公司管理人員 等因素而設(shè)定的一種職業(yè)發(fā)展方式。 第三十二條 崗位輪換 也可作為公司因崗位人員工作不適而調(diào)整人員崗位的一種方式，但調(diào)整前應(yīng)與崗位人員進(jìn)行良好溝通。 第三十三條 在員工需要部門內(nèi)崗位輪換 時(shí)，須經(jīng) 崗位部門 負(fù)責(zé)人 認(rèn)可，而跨 部門崗位輪 換時(shí)， 還須 與 目標(biāo)崗位部門 負(fù)責(zé)人 提前溝通 并得到認(rèn)可后 ，方可進(jìn)入 崗位輪換 工作程序 。 第三十四條 員工的崗位輪換 ，應(yīng)參照目標(biāo)崗位的資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)崗位轉(zhuǎn)換。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 13 第三十五條 員工的崗位輪換 根據(jù)工作情況 不同， 申請 時(shí)機(jī) 也 不 相 同 ， 人力資源部應(yīng)制定各崗位可申請及批復(fù) 的 時(shí)間。 第三十六條 相關(guān)工作程序 各部門負(fù)責(zé)人對本部門各崗位人員的任職資格和業(yè)績進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，當(dāng)崗位人員的資格和業(yè)績符合崗位輪換條件時(shí)，填寫《 員工職務(wù)晉升、崗位晉級、崗位輪換申報(bào)表 》（ 見附錄 三 ），報(bào) 人力資源部 審核 。 第三十七條 人力資源部對 各部 門崗位輪換申請進(jìn)行審核，結(jié)合員 工職業(yè)發(fā)展檔案及目標(biāo)部門 負(fù)責(zé) 人 建議給予定級提議 。 對于符合崗位輪換條件的一般員工在經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)同意后，由人力資源部 直接批準(zhǔn) 執(zhí)行 ；對于 關(guān)鍵 崗位 員工的崗位 輪換 申請， 經(jīng)人力資源部 審核 后，報(bào)公司 決策委員會(huì)審議，公司總裁審批 ；對于 公司 高級管理 人員的崗位輪換申請，經(jīng)總裁審核后，還需報(bào)董事會(huì)審批。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 14 第五章 員工開發(fā)措施 第三十八條 為 了幫助員工為未來工作做好準(zhǔn)備，公司采取各種活動(dòng)對員工進(jìn)行開發(fā)。 第三十九條 員工開發(fā)主要通過四種方法實(shí)現(xiàn)：培訓(xùn)、績效管理、工作實(shí)踐以及開發(fā)性人際關(guān)系的建立。 第四十條 培訓(xùn) 公司的培訓(xùn) 包括專門為員工設(shè)計(jì)的外 部 培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃。針對不同人員 公司 采取不同的培訓(xùn)計(jì)劃。 有關(guān)培訓(xùn)的具體規(guī)定參見 《 北京米尚服裝有限公司 員工培訓(xùn)管理制度》。 第四十一條 績效管理 績效管理 用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認(rèn)員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。 1. 績效管理是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。