【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的保管及使用工作。（5）完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。生技部（主管）（1）貫徹執(zhí)行電力生產(chǎn)法規(guī)和本專業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度，督促有關(guān)人員認(rèn)真執(zhí)行本專業(yè)的有關(guān)規(guī)定。（2）組織修編生產(chǎn)技術(shù)管理的各項(xiàng)規(guī)章制度。（3）組織編制年度、季度、月度設(shè)備預(yù)試、定檢等生產(chǎn)工作計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行實(shí)施情況。（4）組織編制年度設(shè)備事故備品、備件、檢修材料計(jì)劃，監(jiān)督備品備件庫(kù)存、管理情況。（5）監(jiān)督設(shè)備缺陷的處理情況，確保設(shè)備健康運(yùn)行。（6）監(jiān)督設(shè)備臺(tái)賬的管理維護(hù)工作，確保資料數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確、完善。（7）組織做好技術(shù)監(jiān)督工作，根據(jù)設(shè)備運(yùn)行狀況和存在的問題，定期組織設(shè)備運(yùn)行分析，參與絕緣事故、障礙及缺陷的調(diào)查分析，制定有關(guān)反事故技術(shù)措施。（8）積極推廣新技術(shù)、新材料、新工藝的引用。（9）完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。工程部（主管）（1）貫徹執(zhí)行電力生產(chǎn)法規(guī)和本專業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度，督促有關(guān)人員認(rèn)真執(zhí)行本專業(yè)的有關(guān)規(guī)定。（2）組織修編工程管理的各項(xiàng)規(guī)章制度。（3）組織編制年度反事故技術(shù)措施計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行實(shí)施情況。（4）負(fù)責(zé)組織建立技改工程項(xiàng)目庫(kù)，負(fù)責(zé)技改規(guī)劃工作，并根據(jù)技改規(guī)劃和反措計(jì)劃組織編制年度大修、技改工程計(jì)劃，并協(xié)調(diào)監(jiān)督大修、技改工程計(jì)劃的實(shí)施，掌握重點(diǎn)工程項(xiàng)目的實(shí)施進(jìn)度和資金使用情況。（5）積極推廣新技術(shù)、新材料、新工藝的引用。（6）完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。用電部（主管）（1）貫徹執(zhí)行電力生產(chǎn)法規(guī)和本專業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度，督促有關(guān)人員認(rèn)真執(zhí)行本專業(yè)的有關(guān)規(guī)定。（2）組織修編用電管理的各項(xiàng)規(guī)章制度。（3）負(fù)責(zé)用戶報(bào)裝審批。（4）負(fù)責(zé)閱用戶電表抄錄、檢查。（5）完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。這種結(jié)構(gòu)分工細(xì)密，任務(wù)明確，各部門的職責(zé)具有嚴(yán)格的權(quán)限限制；各職能部門對(duì)專業(yè)管理工作可以做得細(xì)致、深入，對(duì)下級(jí)工作知道比較具體，工作效率較高；這種結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性較好，易于發(fā)揮組織的效率。但是，這種組織形式存在的缺點(diǎn)也是明顯的。各部門自成體系，相互之間缺少橫向溝通，缺乏信息共享渠道和機(jī)制，容易產(chǎn)生相互扯皮等現(xiàn)象和矛盾；按照職能分工的組織通常彈性不足，對(duì)環(huán)境的反應(yīng)比較遲鈍；管理人員擁有專業(yè)知識(shí)，卻對(duì)其他領(lǐng)域缺乏了解，不利于培養(yǎng)綜合管理人才。這樣會(huì)影響到公司員工績(jī)效考核的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和實(shí)施效果。東莞城效供電公司目前設(shè)有6個(gè)職能部門?，F(xiàn)公司有經(jīng)理3人，平均年齡45歲，40歲以上2人，50歲1人；具有大學(xué)文化程度2人，大專文化程度1人；公司決策層素質(zhì)較高，大家分工負(fù)責(zé)，工作比較勤奮，在公司從事管理工作多年，有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，是一支勤奮、團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)集體。公司極為重視人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，特聘請(qǐng)財(cái)務(wù)、管理高級(jí)人才來(lái)?yè)?dān)任公司強(qiáng)有力的技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力量，并有計(jì)劃、有組織地對(duì)公司員工進(jìn)行理論與實(shí)踐相結(jié)合的雙向培養(yǎng)。目前擁有專業(yè)技術(shù)人員35人，本科以上學(xué)歷有25人，?？埔陨蠈W(xué)歷的有35人，其中具有十五年以上工齡、高級(jí)技術(shù)以上的技術(shù)工人有30人，行政管理人員有18人，他們是公司的中堅(jiān)力量。公司人事部在行政上從屬于負(fù)責(zé)公司內(nèi)部管理的副經(jīng)理，具體從事人事工作的人員有4人:2名負(fù)責(zé)薪酬、招聘、考核、培訓(xùn)工作，另外2名負(fù)責(zé)勞資關(guān)系、福利、服務(wù)、勞動(dòng)紀(jì)律等事務(wù)性工作。公司現(xiàn)有人事管理制度基本上是九十年代中期的人事管理制度。人事管理僅僅是對(duì)工資的發(fā)放、人事檔案的管理、考勤的登記等，未能從科學(xué)、關(guān)注人性、關(guān)愛員工的角度去考慮人事管理，不能與時(shí)俱進(jìn)支持公司實(shí)現(xiàn)未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)內(nèi)部人員的績(jī)效考核，是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。但公司的績(jī)效考核呈現(xiàn)出現(xiàn)了比較多的問題，員工總感覺不到自己在公司的價(jià)值，對(duì)員工的工作質(zhì)量和積極性造成影響和打擊。而且績(jī)效考核過程中，考核實(shí)施者考核的尺度有時(shí)讓人不解，常常會(huì)出現(xiàn)過嚴(yán)現(xiàn)象，使得員工承受著巨大的壓力。城郊供電公司中管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)僅僅停留在考核的層面，他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，沒有從戰(zhàn)略管理、改善公司績(jī)效的高度來(lái)看待績(jī)效管理。根據(jù)現(xiàn)代管理的思想，考核的首要目的是對(duì)管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是提升管理績(jī)效。通過了解和檢查員工的績(jī)效以及組織的績(jī)效，并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和企業(yè)管理的改善。而公司做法卻不是這樣，它是通過績(jī)效考核來(lái)給員工一種無(wú)形的壓力，以達(dá)到控制員工行為的目的。城郊供電公司在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，考核的結(jié)果可以用于確定員工的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配。而公司在進(jìn)行業(yè)務(wù)工作時(shí)，是以一個(gè)團(tuán)隊(duì)去實(shí)施工作的。公司在績(jī)效考核過程中也是以團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核為主，所以導(dǎo)致員工感覺不到自己在團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值。例如，在實(shí)施工作的過程中，是以團(tuán)隊(duì)的工作模式去工作的。而有些員工對(duì)待工作比較認(rèn)真的，不僅完成了自己那份應(yīng)有的工作，而且還對(duì)改進(jìn)工作流程和提高工作效率的新方法，對(duì)工作的成功實(shí)施起了很大作用，而有些員工做事卻是比較馬虎的，但是依賴著團(tuán)隊(duì)中其他員工的出色表現(xiàn)，一樣是完成了團(tuán)隊(duì)的工作。而公司在績(jī)效考核過程中，只是對(duì)團(tuán)隊(duì)工作的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，而未對(duì)團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人做出詳細(xì)的評(píng)價(jià)；造成了有些員工努力為團(tuán)隊(duì)工作，另外有些員工敷衍為團(tuán)隊(duì)工作，但是兩個(gè)員工的績(jī)效考核成績(jī)是一樣的。所以導(dǎo)致員工感覺不到自己在團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值，認(rèn)為自己的功勞好像被抹殺了。員工感覺不到自己在公司的個(gè)人價(jià)值，自然而然就會(huì)對(duì)自己以后在公司的前途存在著迷茫，不能全心全意為公司工作，從而也會(huì)導(dǎo)致工作效率低下。公司進(jìn)行績(jī)效考核是運(yùn)用來(lái)激勵(lì)員工積極工作的，而現(xiàn)在卻是事與愿違了。公司已經(jīng)制定和實(shí)施了的績(jī)效考核工作，但是許多考核者只是把績(jī)效考核當(dāng)作一種形式，沒有真正對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，沒有真正利用績(jī)效考核來(lái)達(dá)到提高員工素質(zhì)、企業(yè)發(fā)展的目的。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考評(píng)的時(shí)候，并沒有做好充分的宣傳。并沒有把績(jī)效考評(píng)的真正用意傳達(dá)到位，績(jī)效管理的理念也只是被少數(shù)人掌握，此外，員工缺乏主人翁的意識(shí)，對(duì)考核不認(rèn)真，造成了績(jī)效過程的形式化、走過場(chǎng)?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制等管理手段來(lái)使公司、部門及員工個(gè)人績(jī)效的提高，以確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效考核過程中，因?yàn)榭?jī)效考核者是獨(dú)立出來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核的?？己苏咴诳己诉^程中是不受其他部門領(lǐng)導(dǎo)的指揮的，他們有相對(duì)的獨(dú)立性。但是考核者在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，特別是對(duì)被考核者進(jìn)行主觀性評(píng)價(jià)時(shí)，由于考核標(biāo)準(zhǔn)的不穩(wěn)定等因素，考核者很容易出現(xiàn)過分嚴(yán)厲這種傾向。這一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對(duì)員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過分放大。4東莞城郊供電公司員工績(jī)效考核存在問題的原因?qū)τ诳?jī)效考核目的出現(xiàn)偏差，是由于管理者缺乏對(duì)績(jī)效考核的正確理解，對(duì)管理的認(rèn)知與現(xiàn)代管理理念不相適宜。管理者認(rèn)為企業(yè)的員工應(yīng)該嚴(yán)格按照崗位的要求工作，做得好是應(yīng)該的，不需要額外的獎(jiǎng)勵(lì)，做得不好是不對(duì)的，應(yīng)該加以懲罰，故公司持有的違紀(jì)懲罰文件：有關(guān)于員工工作行為與態(tài)度的，有關(guān)于事故的處理等等。此外管理者還認(rèn)為員工是需要嚴(yán)格管理的，管理松懈最終導(dǎo)致懶惰行為的滋生與蔓延，影響生產(chǎn)進(jìn)行和企業(yè)發(fā)展，認(rèn)為績(jī)效考核的實(shí)施，目的是幫助管理者管好員工，規(guī)范員工的行為，考核應(yīng)該以扣分和懲罰為導(dǎo)向，沒有必要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。但是績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，它不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無(wú)原則“和稀泥”。只有明確績(jī)效考核的目的不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處和短處以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高?？?jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，績(jī)效管理雖是按企業(yè)行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系，但也應(yīng)是一種員工和管理者雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通，而不是一味地強(qiáng)調(diào)要以“以懲為主”，不斷以懲罰來(lái)制止錯(cuò)誤的發(fā)生。管理者若只想運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)控制員工，結(jié)果更可想而知。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核工作的管理者的意識(shí)、素質(zhì)和能力，加強(qiáng)其對(duì)績(jī)效考核的正確理解，真正使各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮牽引力。對(duì)于員工感覺不到自己在團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值這一問題，是由于管理者缺乏崗位工作分析。崗位工作分析，就是指對(duì)不同管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、生存服務(wù)崗位的工作性質(zhì)與內(nèi)容、權(quán)力與責(zé)任、標(biāo)準(zhǔn)與要求、目的與結(jié)果、能力與條件等進(jìn)行準(zhǔn)確的描述，明確界定不同崗位的目標(biāo)、權(quán)責(zé)與任職條件，初步確定出績(jī)效考核指標(biāo)。缺乏崗位工作