【正文】 感謝所有教過(guò)我的任課老師，他們的辛勤工作為我學(xué)習(xí)、工作、生活提供了舒適的環(huán)境和便利的條件。她的嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)態(tài)度、淵博的知識(shí)、豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、前瞻開(kāi)闊的科學(xué)視野和誨人不倦的長(zhǎng)者風(fēng)范給我的影響至深，培養(yǎng)了我獨(dú)立開(kāi)展工作的能力和創(chuàng)新精神，使我終生受益。庫(kù)爾特著，孫健敏，黃衛(wèi)偉，王鳳彬等譯，管理學(xué)，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004.[14] 趙署明，程德俊，人力資源管理與開(kāi)發(fā)案例精選，北京師范大學(xué)出版社，2004.[15] 卿濤，人力資源管理概論，北京交通大學(xué)出版社，2003.[16] Atkinson，Thomas W.；Tiessen， measurement and managerial teamsAccounting[J]，organizations and Society Volume：24，Issue：3，AP ril，1999.[17] Motowidlamp。參考文獻(xiàn)[l ] 魏新，劉苑輝，黃愛(ài)華，人力資源管理概論，華南理工大學(xué)出版社，2007.[2] 張德，人力資源開(kāi)發(fā)與管理，清華大學(xué)出版社，2007.[3] 諾伊，人力資源管理，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005[4] 楊順勇，王學(xué)敏，查建華，現(xiàn)代人力資源管理，復(fù)旦大學(xué)出版社，2005.[5] 陳敏，易述軍，喬勝普，績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系，海天出版社，2001：1516，25.[6] 馮乃秋，王淑紅，中國(guó)人力資源管理前沿，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2006.[7] 許士軍，破解企業(yè)績(jī)效管理中的大難題[J]，機(jī)械工業(yè)出版社，2006.[8] 邵沖，人力資源管理案例[J]，人力資源動(dòng)態(tài)，2006.[9] 。(4) 對(duì)考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，提高績(jī)效考核者的素質(zhì)，做到有法可依，有法必依。(2)科學(xué)地進(jìn)行崗位分析，讓每個(gè)員工都知道自己在企業(yè)里面的位置，自己享受的權(quán)力以及應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)?？傊?，要真正把績(jī)效考核落到實(shí)處，企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過(guò)程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁開(kāi)步伐，在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型企業(yè)。如此，績(jī)效考核的真正效用才能完整地發(fā)揮出來(lái)，從而促進(jìn)企業(yè)效益和員工素質(zhì)的提高。因此，堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念，切實(shí)把績(jī)效考核落到實(shí)處，應(yīng)成為企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理工作的基點(diǎn)。因此，績(jī)效考核沒(méi)有結(jié)束，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進(jìn)和提高績(jī)效考核的方法和途徑，與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)事求是，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動(dòng)企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。結(jié) 論作為績(jī)效考核本身來(lái)講，它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系，公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)通過(guò)調(diào)查和研究，反映出公司實(shí)施考核的人力資源背景也相對(duì)薄弱。所以，在理論學(xué)習(xí)結(jié)束之后，企業(yè)應(yīng)督促各業(yè)務(wù)經(jīng)理對(duì)本部門(mén)的員工進(jìn)行宣傳，讓員工真正認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，消除那些存于他們心中的疑慮。另外，作為一個(gè)重要內(nèi)容，企業(yè)有必要派管理層出去參加由咨詢公司組織的、績(jī)效管理專家主持的績(jī)效管理研討會(huì)，以快速提升他們對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知。學(xué)習(xí)的形式可以多樣化，比如鼓勵(lì)經(jīng)理在內(nèi)刊上發(fā)表讀書(shū)感受，將績(jī)效管理理念傳達(dá)給更多的經(jīng)理和員工。由于每個(gè)考核者都不可能在績(jī)效考核過(guò)程中完全理性，考核者出現(xiàn)心理偏差的情況非常普遍，因此企業(yè)有必要對(duì)考核者進(jìn)行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)，使考核者盡量避免產(chǎn)生心理誤差。簡(jiǎn)單實(shí)用或復(fù)雜科學(xué)，嚴(yán)厲或?qū)捤?，非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。 公司的績(jī)效考核都不是十全十美的。本著對(duì)員工、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，建立正式的申訴渠道和上級(jí)人事部門(mén)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果審查的制定。但是，在實(shí)際績(jī)效考核時(shí)，出現(xiàn)問(wèn)題在所難免，能夠清楚地認(rèn)識(shí)問(wèn)題的根源所在，并有針對(duì)性地及時(shí)準(zhǔn)確地運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒▉?lái)解決它，這是績(jī)效考核成功與否的關(guān)鍵。因此，只有建立完善有效的績(jī)效考核監(jiān)控系統(tǒng)，才能保證績(jī)效考核的良性運(yùn)行。建立績(jī)效考核監(jiān)控系統(tǒng)建立完備的績(jī)效考核監(jiān)控系統(tǒng)可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，不會(huì)造成問(wèn)題的滯留，減少由于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題不及時(shí)而造成的資源損失。只有使績(jī)效考核完全透明，被考核者才能對(duì)考核結(jié)果及反饋信服，就不會(huì)出現(xiàn)無(wú)反饋及反饋爭(zhēng)議。包括呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情、避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動(dòng)作、呈現(xiàn)出自然開(kāi)放的姿態(tài)和不要隨意打斷下屬。在實(shí)際應(yīng)用時(shí)最好同時(shí)靈活運(yùn)用多種溝通方式。正式是事先計(jì)劃和安排的，如定期的書(shū)面報(bào)告、面談、有經(jīng)理參加的定期的小組或團(tuán)隊(duì)會(huì)等。溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程。 進(jìn)行有效的績(jī)效溝通和績(jī)效反饋針對(duì)員工不重視績(jī)效考核這一問(wèn)題，只有進(jìn)行有效的績(jī)效溝通和績(jī)效反饋才能解決。然后向各團(tuán)隊(duì)的組長(zhǎng)發(fā)《各員工職位分析表》。第一階段，召開(kāi)公司經(jīng)理辦公會(huì)議，由公司領(lǐng)導(dǎo)做了動(dòng)員報(bào)告，強(qiáng)調(diào)工作分析是公司管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，是提升公司管理水平的有效手段，有關(guān)員工要高度重視。企業(yè)范圍內(nèi)全面推進(jìn)崗位工作分析，立足于理清團(tuán)隊(duì)中個(gè)個(gè)員工關(guān)系，明確各員工職責(zé)，為公司制度化、流程化建設(shè)奠定基礎(chǔ)，提高公司人力資源管理水平。而團(tuán)隊(duì)中的組長(zhǎng)可以對(duì)每個(gè)員工做出各自崗位的工作分析，評(píng)出優(yōu)、良、中、差。崗位不同，需要考核的要素就有所不同，采用一張考核表，顯然是不合適的。由于企業(yè)在進(jìn)行團(tuán)隊(duì)工作時(shí)，存在不同類型的工作崗位，不同的工作崗位有不同的工作分析結(jié)果。這樣，我們就能了解崗位需要什么樣的知識(shí)、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等等。通過(guò)它可以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較。 科學(xué)地進(jìn)行崗位工作分析針對(duì)員工感覺(jué)不到自己在團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值這一問(wèn)題，只有進(jìn)行科學(xué)的崗位工作分析才能解決。R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察。M代表可度量(Measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的。第五，運(yùn)用SMART原則，使得評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更加客觀性和操作性，不會(huì)出現(xiàn)“以懲為主”的現(xiàn)象。將年度計(jì)劃層次分解到各部門(mén)和員工個(gè)人，對(duì)部門(mén)目標(biāo)完成情況實(shí)行月度考核的制度，對(duì)個(gè)人目標(biāo)完成情況也實(shí)行月度考核的制度，但對(duì)中層管理者目標(biāo)完成情況實(shí)行季度考核的制度。個(gè)人考核則根據(jù)各崗位職位說(shuō)明書(shū)和個(gè)人目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行?？己梭w系分為部門(mén)的考核、中層管理者的考核和普通員工的考核等三部分。改進(jìn)公司的績(jī)效考核制度的措施具體包括以下以部分:第一，成立績(jī)效考核管理委員會(huì)，該委員會(huì)有總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、員工代表和人力資源管理專家組成。只有公司的高層領(lǐng)導(dǎo)者能夠意識(shí)到目前績(jī)效考核體系對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)長(zhǎng)足發(fā)展的影響，與公司的領(lǐng)導(dǎo)者在改進(jìn)績(jī)效考核的態(tài)度、方向與途徑取得了統(tǒng)一，認(rèn)真重視績(jī)效考核方案的整改給企業(yè)帶來(lái)的影響。5東莞城郊供電公司應(yīng)對(duì)員工績(jī)效考核存在問(wèn)題的策略針對(duì)績(jī)效考核目的出現(xiàn)偏差，“以懲為主”現(xiàn)象嚴(yán)重這一問(wèn)題，只有明確績(jī)效考核制度才能解決。考核者很容易因?yàn)閱T工在某項(xiàng)工作上的表現(xiàn)很突出，就在其他的工作或行為考核上，給予較高的評(píng)分?？己苏呖赡茈S著他對(duì)被考核人的感情好壞程度自覺(jué)地對(duì)被考核人的績(jī)效考核偏高或偏低。其實(shí)，這個(gè)員工在工作中創(chuàng)造力很強(qiáng)，工作實(shí)際成效非常高。在績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)偏差，就會(huì)造成考核者的態(tài)度極端化。在績(jī)效考核的過(guò)程中，采用的考核方法太過(guò)于主觀，考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有量化，因此，在績(jī)效考核的過(guò)程中由于考核者的心理作用的影響，績(jī)效考核的結(jié)果存在不公正、有偏差。通過(guò)溝通，考核者把工作目標(biāo)、價(jià)值傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。其實(shí)，績(jī)效考核的一個(gè)主要目的是溝通。其次，被考核者往往并不清楚考核究竟是要干什么，它有哪些具體要求和標(biāo)準(zhǔn)，甚至許多被考核者不知道我的工作內(nèi)容有哪些、我該怎么做、如何才能改進(jìn)。在考核開(kāi)始之后，考核者與被考核者雙方?jīng)]有建立并保持暢通的交流渠道，就連考核者之間也未進(jìn)行有效充分的溝通?？己碎_(kāi)始以前，在設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，如果能夠取得廣大員工的共識(shí)和參與，比起單方面由主管領(lǐng)導(dǎo)單向設(shè)定，比較能夠獲得員工對(duì)績(jī)效的承諾，也較能達(dá)成績(jī)效?？己苏咴谥贫?jī)效計(jì)劃時(shí)開(kāi)始