飯店業(yè)作為一個勞動密集型行業(yè)年終會議討論內(nèi)容xxxx1130(編輯修改稿)
2025-07-24 17:16 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ，確定不同的參與部門或崗位要求，確定不同的人員配置，將相互配合的部門的要求加以明確，將不同人員配置情況下人員的服務(wù)區(qū)域范圍詳細(xì)地加以界定，將各個涉及到接待服務(wù)的相關(guān)崗位的工作職責(zé)、工作要求加以明確，這樣一方面將不同接待等級的接待服務(wù)要求明確了，一方面將相關(guān)部門之間的配合理順了，各部門都可以明確在不同接待情況下，自己該做什么，不該做什么；同時還可以將現(xiàn)有人員的技能要求按照不同接待量加以規(guī)定，并將人員的能力在過程中加以衡量，為人員的晉升通道建設(shè)奠定基礎(chǔ)。不同接待量下不同工作模式的設(shè)計，既可以解決服務(wù)質(zhì)量提升的問題，又可以解決部門間配合的問題，還可以理清各個崗位在不同接待情況下的工作職責(zé)問題，同時還可以為員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)提供依據(jù)，是促使企業(yè)提高工作效率、降低工作成本的一項一舉多得的事情，對于酒店的發(fā)展具有非常重要的意義?！究蛻魧椖康脑u價】客戶認(rèn)為華恒智信咨詢團(tuán)隊所設(shè)計的不同接待量情況下的不同工作模式，可有效地提升企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量和員工的工作效率，值得企業(yè)認(rèn)真推廣，對咨詢團(tuán)隊的智慧結(jié)晶表示感謝。關(guān)于提高基層服務(wù)員穩(wěn)定性的探討 Post By：201053 14:51:00 [只看該作者] 一、引 言 長期以來，流動性大一直是酒店行業(yè)的通病，在基層服務(wù)員這一塊尤為明顯。但由于人口紅利的優(yōu)勢，勞動力市場一直處于供大于求的狀態(tài)，較高的流動性雖然制約到服務(wù)質(zhì)量的穩(wěn)定和提高，但并未影響用人單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。進(jìn)入2010年以來，繼2009年廣東大范圍的用工荒后，郴州的酒店行業(yè)也出現(xiàn)了大范圍的人員短缺，各星級酒店紛紛加大招聘力度，提高薪資待遇。如何提高基層員工的穩(wěn)定性，也被企業(yè)提到了前所未有的重視高度。根據(jù)三年多的酒店人力資源經(jīng)驗，本人就如何提高基層服務(wù)員穩(wěn)定性的課題，深入調(diào)查研究，以期能將基層服務(wù)員的流動性控制在合理范圍內(nèi)。 二、流動性大的原因淺析 要解決問題，首先要分析問題產(chǎn)生的原因，才能對癥下藥，釜底抽薪，采取真正有效的措施，從根本上、源頭上解決問題?；鶎臃?wù)員流動性大的原因，有些顯而異見，有些不易察覺，以下的原因，是綜合了個人經(jīng)驗、同行見解、離職分析、員工訪談等因素，對于一些顯而異見的原因，在這里就點道為止，不再贅敘，篇幅的重點，放在解決的方案上。 薪資待遇低。相對經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，城鎮(zhèn)職工平均工資漲幅，酒店基層服務(wù)員工資水平一直停留在最低工資標(biāo)準(zhǔn)上下（算上每月4天的固定加班工資）。 工作時間長，工作量大，偏離正常作息時間，假期少，一般人不愿長期從事。 外地員工多。星級酒店一般都在經(jīng)濟(jì)相對發(fā)達(dá)的城市里，因此當(dāng)?shù)氐那舐氄咻^少，員工主要為周邊縣城的農(nóng)村求職者，這種異地求職本身就具有一定的階段性和不穩(wěn)定性。 人口紅利消失。受計劃生育政策影響，18—25歲人口呈下降趨勢，且都為獨(dú)生子女，吃苦耐勞者少，眼高手低者多。 其它地區(qū)和其它行業(yè)的競爭。繼廣東在2009年底出現(xiàn)大范圍用工荒后，都大幅提升了薪資待遇，沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的酒店行業(yè)基層服務(wù)員的工資星級酒店達(dá)到了1500元左右，工廠普工算上加班工資能達(dá)到2000元左右。據(jù)報道，郴州2009年平均工資達(dá)到1600元/月，而郴州酒店基層服務(wù)員平均工資仍停留在1000元以下，造成大量熟練的酒店基層服務(wù)員外出或轉(zhuǎn)行。 工作氛圍惡劣，人際關(guān)系矛盾、管理不當(dāng)?shù)?。因為成長環(huán)境的改善，90后相對于以前的求職者更注重工作氛圍和內(nèi)心感受等因素。目前郴州的酒店管理普遍存在表揚(yáng)鼓勵少、批評處罰多的情況；員工打壞東西基本是個人全賠，有的酒店甚至要求用客賠價賠償；基層管理人員的不公正處理；規(guī)章政策制定沒有考慮員工感受……這些情況造成的員工離職不在少數(shù)。 工作和生活上的困難得不到關(guān)心和解決。酒店行業(yè)通常都包食宿，對吃住都在酒店的員工，生活上的困難解決不好甚至長期得不到解決，也會造成員工離職，如食堂飯菜的質(zhì)量，宿舍的安全、衛(wèi)生等。 個人發(fā)展提高受阻，新老員工薪資待遇無差別。一些有能力、工作態(tài)度好的員工，長期得不到相應(yīng)的崗位或者待遇的提升；老員工相對新員工沒有明顯差別，不能渡過職業(yè)倦怠期，也是造成員工流失的重要原因。 酒店管理層，尤其中層管理層缺少有一定人格魅力和專業(yè)素養(yǎng)的人員，不能對基層員工產(chǎn)生吸引力，而一個令人厭惡的管理人員，則能夠“趕”走大量員工。 員工情感關(guān)懷的欠缺。員工在生病、家庭事故等情感薄弱的時候，時常會影響到工作，管理人員如果不能在此時給予一定的涼解和關(guān)切，一味的維持制度斥責(zé)員工，就很容易產(chǎn)生對立情緒而造成離職。 1 得不到應(yīng)有的尊重，易產(chǎn)生自卑感?；鶎訂T工處于行政級別的最底層，人數(shù)眾多，經(jīng)常得不到管理層或者政策的基本尊重，我們要求員工碰到管理人員要打招呼，但沒有哪個酒店要求管理人員跟員工打招呼的。 1 其它個人原因。個人原因不在酒店可以調(diào)控的范圍，因此不作探討。 飯店業(yè)作為一個勞動密集型行業(yè)，注定要在人力成本的控制上下功夫。特別是在新的勞動合同法頒布和實
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