【文章內(nèi)容簡介】 2號靠不斷地付出獲得成功，昨天《對話》中，老牛面對說他作秀的質(zhì)疑，他說，要是一輩子作秀也就不是作秀了。確實從書中揭示的內(nèi)容上看（除非書中的內(nèi)容是假的），老牛付出不是一時的，而是一貫的，這只能從價值觀來解釋了。書中有個小故事，“早上喝杯涼水”，牛根生和鄭總出差的時候就發(fā)現(xiàn)，鄭總每天早上起來第一件事就是喝一杯涼開水。牛根生非常奇怪，為什么一定要喝涼開水呢（2號性格所致，讓他對別人的觀察非常細微。）后來有一次，他從報紙上看到，空腹喝涼開水可以清理身體垃圾，對身體有益。在得知這個消息時，牛根生還非常納悶，為什么鄭總不把這種養(yǎng)生之道告訴大家呢？后來，牛根生又專門告訴公司的同事以及員工這個健康之道。完全一個小事，估計很多人對此并不覺得有什么大不了，但作為2號的牛根生，就當成一件事情來完成了。相信鄭總也沒有把早晨空腹喝涼開水的養(yǎng)生之道當作什么秘密來封鎖，但2號的牛根生就當作一個大事來告訴別人。 2號很細心，他通過觀察很微小的行為來發(fā)現(xiàn)他人的需求。這個故事又會使牛陷入到兩難的境地，他把鄭老板的事給員工說了，員工領(lǐng)的是他的人情，而也一定會導致鄭老板不痛快。 當明顯鄭完全不想要老牛時，這時老牛的2號特點表現(xiàn)的更加明顯，他總是想表達自己是沒有企圖的，甚至連寫5封信，表達自己確實沒有私心，但這確實是沒有辦法的事，在中國文化的環(huán)境下，不是他自己圈子的其他人，很難相信他是沒有企圖的。我甚至覺得后來的“裸捐”，包括出書，上《對話》對話，老牛心底的動機還是想向社會證明自己是“無所圖”的，當然，他現(xiàn)在可以把“所圖”說成是為蒙牛圖。 這種“無所圖”的動機，即是2號的力量，也會給2號帶來困擾，這種困擾反過來會加大2號的付出，最終導致了老牛的“裸捐”。這個看似不合邏輯的行為，在2號性格中又是必然的邏輯：在2號心中，自己個人的獲得可能已經(jīng)遠遠超過了他的預(yù)期，他心中對自己個人早已“知足”，所以任何的付出他已經(jīng)不覺得是失去了。 由于2號這樣的價值觀，導致2號的視野中是沒有自己的，他們會覺得考慮自己的需要特別是物質(zhì)需要是一種錯誤。當有自己的時候他總覺得不應(yīng)該，總覺得自己不該有這么多，把自己所有的也付出了。 今年，CCTV感動中國年度人物中，有一個歌手叫叢飛，這是他的藝名，取“草叢中飛起”之意，10多年完全靠自己唱歌走穴的錢，支持了100多個貧家子弟。從他的談吐中分析，也是一個2號性格，太在乎他人對他的需要，太在乎他人對他的評價，而完全忘記自己也有家庭，也有親人，當社會上有人議論他這樣作是有企圖政治影響的時候，他為了證明自己沒有企圖，更加買力地付出，導致了身體的嚴重透支，得了胃癌，可惜，可嘆。 當然，歷盡滄桑的老牛，還給自己和家人留了一點。 2號如何發(fā)揮自己的能量成就事業(yè)呢？ 以上選自羅老師博客中的內(nèi)容。 2號和我們有什么不同呢？ 我們會不斷地感受到2號那種關(guān)注、關(guān)心，還有貼心。所以在團隊里面，2號是一個很有人緣的人，也是一個跟大家能相處特別好，大家離不開他的人。 2號在團隊中的特殊貢獻 2號會讓團隊中充滿了關(guān)愛和互助的氛圍。很多2號的企業(yè)家會把這種關(guān)愛和互助制度化，定出這些特別的制度； 另外他會對同事長期無私的付出，他是真正不求別人回報的付出者； 2號對客戶的需求有深刻的洞察能力并能認真體會，能作很好的客戶服務(wù)工作； 2號的無私付出是巨大的，比如蒙牛集團的老總牛根生，他不僅會借錢給員工，而且還把一定的股份捐出來成立基金用做“扶危助困”； 2號在做銷售的時候，客戶會感覺到他的無微不至。（開個邊外玩笑，經(jīng)常會有人被異性2號的關(guān)懷弄到不知所措，甚至還有誤會發(fā)生。） 如何欣賞2號呢？ 要理解2號這種付出是沒有目的的，是無私的。2號對上級和同事的付出都是無微不至的，但對上級的付出相對要多一點，于是就會有很多同事覺得，2號是在拍上級的馬屁。（講到這里，我突然覺得清朝的和紳可能就是個典型的2號。細想他經(jīng)常說的那句話：‘你再聰明能聰明過皇上嗎？’，可見他并不是拍乾隆皇帝的馬屁，而是他覺得他就該為皇帝付出。而且和紳對乾隆皇帝的一些做法和觀點會很早就察覺。）拍一時的馬屁容易，拍一世的馬屁可就難了，而且有誰能拍一世的馬屁？除非是性格所致。 如何支持和配合2號？ 有時候2號對公司、同時以及重要的人付出太多，會感覺到非常累，但他自己又沒法說。這個時候，你應(yīng)該從心里感謝他并表達出來，這樣才能使他付出的關(guān)愛得到回報，讓他覺得自己的付出是值得的； 當他在幫助你的時候，如果你不需要，那你一定要說出來，明確告訴他這不是你需要的，這樣就可以幫他減少些他的付出。 團隊中的溝通特點：注意力焦點永遠在別人身上。跟2號溝通的時候，你會發(fā)現(xiàn)，本來是想談他的事，結(jié)果談著談著就談到你身上來了。 異議焦點： 2號有時候會覺得什么事情都跟自己有關(guān)，從而忘記自己的需求。 什么時候發(fā)脾氣？ 當他長期得不到肯定的時候，他就會發(fā)脾氣。比如說一個2號的太太不斷幫她老公照顧生活一切（而這些事情又是對方覺得并不是太重要的事），在她長期得不到肯定的時候，就會爆發(fā)。 團隊和諧要點： 要多給予認同和重視的回應(yīng)、贊美； 在工作中要多支持、多幫助、多分擔； 必要的時候可以幫他用邏輯分析事情； 在團隊工作中，跟他談問題的時候一定要注意：a、不要說著說著就說到自己身上，而應(yīng)該多往2號身上談；b、如果你是2號的領(lǐng)導，在做一件事情的時候，最好不要表達你自己的意見，最好聽他的意見。因為一旦意見被表達，2號就會主動來證明你的意見正確； 幫他區(qū)分事和人的關(guān)系，要就事論事； 鼓勵他提出不同的意見。 以上選自羅老師即將出版的《構(gòu)建和諧團隊》中的內(nèi)容。 如果你覺得在以下幾個方面存在困惑和問題，學習九型性格對您會有很大幫助： 事業(yè)上總在一些環(huán)節(jié)重復(fù)錯誤，但又沒有辦法調(diào)整； 工作效率下降，并且很難提高； 人際矛盾或壓力很大，但無法有效緩解； 需要進行重大工作和環(huán)境調(diào)整； 所在團隊處于低效率，矛盾頻生； 覺得自己的能力發(fā)揮不出來，或者你的下屬能力發(fā)揮不出來； 夫妻之間不和諧、子女教育出現(xiàn)困境用九型性格消除職場緊張關(guān)系（實例分析） 工作場所的魅影 有員工不斷被挑剔；有員工惡意誹謗；有員工被排斥……暗潮洶涌。這些工作場所中的緊張關(guān)系，看不見，摸不著，卻時刻產(chǎn)生破壞力。HR該如何面對？本期沙龍，將就工作場所中的緊張關(guān)系（Workplace Bullying）處理展開討論。看看HR們是如何看待這個問題的，有怎樣的對策。普林哲羅樹忠教練來從構(gòu)建和諧團隊的角度，分析一下解決的辦法： 在幾乎任何公司，幾乎任何層級的團隊中，總是存在著這種緊張關(guān)系，要試圖消除這種緊張關(guān)系，必須要弄清緊張關(guān)系的來源，是什么原因?qū)е碌木o張關(guān)系？ 羅教練認為：需要從職場大環(huán)境和每個職業(yè)人自己內(nèi)心兩個角度分析： 外部環(huán)境總是在變化中的，這些變化必然引起員工內(nèi)心的變化，員工內(nèi)心的變化，是其內(nèi)在價值觀在起作用，當他認為外界的變化是一種壓力時，他就會產(chǎn)生自我保護，外界給他施壓的人也是基于自我保護而產(chǎn)生的壓力行為。 在這里請大家一定要明確一個很重要的概念就是“自我保護”： 當某人感覺到壓力襲來時，會自動地啟動自己的自我保護機制，產(chǎn)生自己認為十分合理的行為，這些行為是他認為十分重要的，如果不這樣做，他認為自己就處于高度危險中，自己的價值得不到肯定。 自我保護是每個人從兒童時期就開始的行為模式，一遇到他認為的壓力出現(xiàn)，自我保護機制會自動啟動。 要特別注意的是：每個人對什么是“壓力”的感受是不同的，一種變化，甲認為是很大的壓力，馬上采取自我保護，而乙認為是很正常的，沒有自我保護。 緊張產(chǎn)生模式： 團隊環(huán)境變化——一些人開始自我保護——給他人帶來壓力——更多的人自我保護——團隊關(guān)系緊張。 羅教練一直在利用九型性格工具在團隊和諧方面做出一些有效的課程和工具。在這里給大家分享羅教練利用九型性格工具分析的幾個真實案例：案例1 “我好像陷在流沙里，快速下沉”——MavisMavis剛開始新公司的工作，就被告知，他的位置是Mike一直想要的位置。可是，那個時候他還不清楚這意味著什么?！八莻€傻瓜，最簡單的程序都搞不定?！薄皠e搭理Mavis，他根本理解不了。你不覺得他既蠢又傲慢么？”當Mavis人前人后聽到Mike的這些話時，他受不了了。他明白這是Mike的報復(fù)。在他到公司前，這個位置的工作大部分都由Mike負責。Mike理所當然地認為，未來這個職位是他的。但是Mavis的到來，打碎了Mike的美夢。于是，工作中Mike變著法地貶低Mavis。糟糕的是，其他員工也認為Mavis搶走了原本屬于Mike的位置，不知不覺都站在了Mike一邊。工作一年，Mavis感覺像在地獄里呆了12個月。[羅教練分析] 案例中的Mike，由于沒有得到任命，產(chǎn)生了自我保護行為，本來在職場中，每個員工都有夢想，這是很正常的，也是員工前進的動力，但由于外部的變化（新員工的加入）“打碎了Mike的美夢”，這時一般來說，每個人都會啟動自我保護，但不同價值觀的人，自我保護的方法會很不相同，有的人可能會消沉一段時間，有的人可能會很憤怒直接找高層主管投訴，也有的人可能什么都不說就離職了。Mike用的方法是不斷與這個新來的同事做比較，試圖證明自己的價值。 用九型性格來分析，Mike很可能是智慧區(qū)在心區(qū)的人（2號、3號、4號），這個區(qū)域性格的人，最在意的是他人對自己的看法，他會把外界的變化，都與他人對自己的看法是如何進行聯(lián)系起來，而他們自我保護的方法也是采取行動，去改變他人對自己的看法。 在這個案例中，有兩種改善方法，一是Mike自己能注意到自己的行為，通過其他方法證明自己的能力，一是他的上級，能做出肯定Mike價值的行為，如對Mike的前期工作給予表揚，并告訴他之所以沒有任命他，并不是其以前的工作做得不好或能力不夠，而是公司需要一種新的能力（諸如此類）。 在這個案例中，Mike的上級沒有出現(xiàn)，他是處于嚴重失職的狀態(tài)，還沒有掌握團隊建設(shè)的必備技能。 案例2 “為了獲得他的承認和贊賞，我?guī)缀醢盐易约簭氐踪r上了”——SimoneSimone的頂頭上司是個挑剔的人。Simone的工作總是得不到他的認可，做什么事他都不滿意。這讓Simone非?？鄲?，他絞盡腦汁去“討好”上司，毫無效果。會議上，上司無視他的意見；當Simone發(fā)言時，上司和別人聊天，還不時譏笑他。公司里迅速傳播著有關(guān)Simone的惡意流言。明知道這些都是上司散播的，但是他抓不到證據(jù)。更可怕的是，每年的考核評定，上司總是對Simone說同樣的話——我想你應(yīng)該再找另一份工作了吧。竭盡所能，累到透支，Simone還是無法改變上司的態(tài)度。[羅教練分析]：這個案例中，Simone的上級一直對其存在著一種態(tài)度，這種態(tài)度可以稱為“不信任”，而信任恰恰是作好工作的基礎(chǔ)保證，是什么導致上級對Simone的不信任呢，仍然是自我保護，這位上級很可能是性格智慧區(qū)在腹區(qū)的人（8號、9號、1號），憑本能做事，他們心中會有一些標準，只要其他人觸犯了這些標準，他們就會產(chǎn)生不信任，自我保護的方式是要求他人達到這個標準，但如果他人觸犯了其最核心的幾個標準（底線），他就會想方設(shè)法使這個人離開，這是其自我保護時最嚴重的行為。案例中的Simone很可能在矛盾前的某些事上觸到了上級最底線的標準，使其對自己產(chǎn)生了嚴重的無法挽回的不信任。 在這個案例中，“上級”仍然是不合格的上級，首先可以看出，他對員工的標準不是公司的，而是個人的，他也并不同當事人進行必要的溝通，而是采取了不正當行為。這個上級對經(jīng)理的角色沒有基本的理解。 HR驅(qū)魅心經(jīng) 一、主動介入防止惡化（A公司經(jīng)理的方法） Workplace Bullying到底該怎么翻譯，我也請教過很多專家，很難用一個詞語完整地概括。所以，暫且叫它工作場所中的關(guān)系緊張。國內(nèi)似乎沒有對此專門進行過調(diào)查。我也不能判斷國內(nèi)的情況是否也會像美國那樣嚴重。（占21%）對于這個問題的看法和理解，國內(nèi)外確實存在差異。首先，國外因為經(jīng)濟發(fā)展到一定程度，把人的價值看得格外高，這是國內(nèi)無法達到的。另外，中國的思維方式有自己的特點。人們不愿公開人際關(guān)系問題，造成HR對此很難著手。但是，員工關(guān)系本來就是HR管理的一個范疇。HR經(jīng)理也不能回避Workplace Bullying這個問題。個人認為HR經(jīng)理可以主動介入，防止關(guān)系的進一步惡化。平時HR經(jīng)理應(yīng)該注意和員工保持良好的關(guān)系，獲取員工信任，及時收集動態(tài)信息。一旦員工關(guān)系出現(xiàn)緊張，他能及時介入，主動出擊，防止惡化，進而對組織造成不良影響。例如，某個部門有2個人，曾是男女戀人。后來，女的把男的甩了。分手的結(jié)果，造成這一男一女在部門內(nèi)關(guān)系緊張。男的總是刁難女的。HR經(jīng)理采取的措施是，把兩個人調(diào)開。男的最終去了別的部門。女的留在原來的部門。這種方法看似治標不治本。但是對于HR經(jīng)理來說，已經(jīng)達到他要的效果。畢竟，HR經(jīng)理是對公司負責。他無權(quán)對員工的私人關(guān)系過多插手，只要這種關(guān)系的緊張程度降低到不妨礙公司，那么就算成功了。對員工個人，HR經(jīng)理能做的是教會員工自我保護，不要把委屈統(tǒng)統(tǒng)積壓在心里，懂得如何排解壓力。二、防患于未然（B公司經(jīng)理的方法） 我更愿意從正面的角度談這個問題，談如何預(yù)防，而不是談等它發(fā)生了該怎么處理。我們公司非常重視員工的團隊精神，努力建設(shè)企業(yè)文化。創(chuàng)造良好的工作氛圍，提供員工健康的工作環(huán)境。工作中提倡員工相互間的體諒和寬容。每個人都有自己的立場和價值觀，有相同的地方，當然也存在差異。不能把自己的想法立為準則，也不可能要求別人都按自己的思路去想、去做。希望員工設(shè)身處地為他人著想，以寬廣的胸襟包容別人。員工間也就不會出現(xiàn)互相傾軋，“黨同伐異”的事。當然也不會在工作場所發(fā)生Bullying，存在緊張關(guān)系。三、鼓勵員工正面反擊（C公司經(jīng)理的方法） 從管理角度講，我愿意幫助解決關(guān)系緊張的問題。但事實上很難依靠人力部來處理。首先，即使設(shè)立投訴，員工也不愿向HR反映。他們更愿意找好友、親人傾訴，排遣不良情緒。第二，對于緊張關(guān)系中的是非對錯，HR很難判斷。HR往往會從公司的角度來看，未必就能站在弱勢的一方。但是，一旦這種情況發(fā)生，我會鼓勵支持被無理挑剔，或者被排斥的員工。我朋友曾有這樣的經(jīng)驗。某公