第八章中國激勵理論及模式(編輯修改稿)
2025-07-24 16:41 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 到另一個特點， 即強激勵與強去激勵之間會有直接的雙向轉(zhuǎn)化。 強激勵會直接轉(zhuǎn)化為強去激勵， 而強去激勵也會轉(zhuǎn)化為強激勵。 例如， 當(dāng)有條件實現(xiàn)和滿足一個人的某種要求時（工資調(diào)整， 晉升職稱等）， 就會要求強激勵作用；反之， 無條件實現(xiàn)或滿足此類要求時， 立即會轉(zhuǎn)化為強去激勵。 激勵去激勵圈示意圖 三因素理論在管理中的應(yīng)用 在企業(yè)管理中， 我們要正確區(qū)分哪些是激勵因素， 哪些是去激勵因素， 然后創(chuàng)造條件， 使去激勵因素向激勵因素轉(zhuǎn)化。 從激勵去激勵圈中可見：采用漸進(jìn)積累的辦法， 由去激勵向弱激勵、較強激勵、強激勵的方向轉(zhuǎn)化， 其效果不很有效。 我們建議， 應(yīng)該采用跳躍式的激勵因素轉(zhuǎn)化法， 即由去激勵因素直接向強激勵因素轉(zhuǎn)化， 這樣才能有較大、調(diào)動職工積極性的效果。 公平差別閾理論及其在管理中的應(yīng)用 公平差別閾的理論模式概念（1）亞當(dāng)斯的公平理論是強調(diào)條件相等的公平感。 亞當(dāng)斯認(rèn)為， 人們總是要將自己所作的貢獻(xiàn)和所得的報酬與別人的所作的貢獻(xiàn)和所得的報酬進(jìn)行比較。 如果這兩者之間的比值相等， 雙方就都有公平感。 這一理論可以下列等式表示， 即Op/Ip=Oo/Io其中Op為某甲的報酬， Ip為某甲的貢獻(xiàn)， Oo為某乙的報酬， Io為某乙的貢獻(xiàn)。 這里強調(diào)的是， 甲與乙的條件是完全相等的， 如進(jìn)廠的年齡， 工齡， 職務(wù)等。 讀此段時邊讀字母邊閃爍公式中的字母這一理論進(jìn)一步認(rèn)為， 如果發(fā)生下述情況中的任何一種：（Op/Ip）甲（Oo/Io）乙或（Op/Ip）甲（Oo/Io）乙， 這時， 雙方就有可能產(chǎn)生不公平感。 ）（獨白， 并隨著獨白打字而出彩色字（2）公平差別閾的理論模式強調(diào)條件不相等的公平感。 （現(xiàn)實生活中， 即存在兩個條件相等的情況， 也存在著條件不相等的情況， 如資歷， 工齡， 職務(wù)， 勞動投入量等方面的差異。 在這種情況下， 無差異分配（按亞當(dāng)斯的等式）不僅不能產(chǎn)生公平感， 反而會產(chǎn)生不公平感。 在這種情況下， 公平概念應(yīng)定義為， 在兩個人之間的條件不相等時， 適宜的差距分配才能使
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