【文章內容簡介】 ：“下面，請大家根據自己所掌握的各個分店的情況提提，今年每個分店能完成多少銷售額，初步估算一下自己分店的利潤率能達到多少?！睅孜环值杲浝砺犃瞬块T經理的講話，都默不做聲，低著頭看會議議程。好大一會兒，一分店的店長才第一個發(fā)言：“去年我們的客源少了很多，銷售額今年不會提高很多?！倍值?、三分店的店長也強調本店的困難。云經理忙出來強調，現在是讓大家說能完成多少任務，不是發(fā)牢騷?！昂冒桑覀兊昴茉黾愉N售額15%”，一分店店長說。隨后，其他經理們提出的銷售增長率也都在20%左右。顯然，向下分解目標遇到了阻力……上面的案例，就是職業(yè)經理在制定下屬工作目標時，最常見的一種現象——下屬會盡可能多地強調自己的困難，期望降低工作目標。在召開這種會議時，實際接觸業(yè)務的人員都會把能導致領導提高對自己的工作要求的真實信息隱瞞起來。幾乎沒有一個業(yè)務人員會在領導提出的任務目標基礎上，主動往上加碼，誰都希望盡量輕松的完成自己的工作，減輕工作壓力。這種情況尤其會出現在銷售人員的身上，他們的業(yè)績同可實際度量的銷售數字結合，標準定的越低，工作的壓力越小，獲得的提成越高，自己的收益也越可觀，他們知道中層經理不會比自己更清楚銷售區(qū)域的實際情況，因此，他們會和上司討價還價，期望得到對自己最有利的工作目標。當然，這是一種普遍的員工心理，其他部門的員工也會有同樣的問題。看不到對自己有利的前景，員工們不會有太多的熱情。對工作目標無所謂有些員工對你為他設定的目標覺得無所謂，原因可能有兩種：一是根據過去的經驗，你經常要求他改變工作目標，所以他認為你根本不重視目標管理；二是公司的績效考核制度不完善，即使工作再好，也得不到應有的評價。還有一些員工，本身就在“混日子”，對自己的本職工作糊里糊涂，更別說在部門目標管理中發(fā)揮什么作用了，他們自然對工作目標無所謂。習慣于接受命令和指示 在向下屬制定工作目標時，作為最終工作目標的領受者和實施者的下屬常常是以一種被動領受任務的心態(tài)來面對中層經理：上司告訴我做什么，怎么做，在什么時間和地點做，我就按要求去做，保證不出偏差就算完成了任務，沒有其他任何責任。在這一點上，部門下屬的態(tài)度與同樣是從上司那里接受任務的中層經理不同。中層經理的工作職責和權利使他不僅僅要考慮完成工作目標所涉及的個人利益，還要將精力更多的關注部門的利益。因此，中層經理會更主動地對目標進行質疑，將部門的利益同工作目標相協調，影響最終部門工作目標的修改、確認。但是下屬卻抱著無所謂的態(tài)度，認為目標管理同自己不相干，不能采取主動的態(tài)度同中層經理一起協商制定工作目標。 個人目標與組織目標、部門目標發(fā)生沖突員工本身的發(fā)展目標同部門的目標發(fā)生沖突，出于自身的考慮，員工不愿意承擔中層經理分配給自己的工作，原因可能是：（1）這項工作超出了自己的能力，不是自己的長項，要做好這項工作需要付出很大的努力。（2）對現在負責的工作早已厭倦?！景咐繂T工小王早就厭倦了每天打打字等事務性的工作，想嘗試別的工作以提高業(yè)務水平，認為老是做原來的工作，會限制自己的發(fā)展。但部門經理卻出于人員的調配、部門目標完成情況等原因仍然分配讓小王干原來的工作，小王工作的積極性很低?！咀詸z】對下屬設定工作目標時，你認為最大的困擾是什么？你是如何解決的？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如何化解來自下屬的阻力總的來說，中層經理應當在充分掌握各種信息的基礎上，依照所處環(huán)境的資源、工作難度、經驗和個人能力制定下屬的工作目標。最理想的情況就是，中層經理既對本部門可以動用的各種資源，比如人員、獎勵權限等了如指掌外，還非常了解各種具體的業(yè)務情況、自己下屬的個人情況，把每一個下屬放在最適合的位置上。方法一：解釋目標帶來的好處方法二：鼓勵下屬自己設定自己的工作目標方法三：循序漸進方法四：目標與績效標準的統(tǒng)一方法五：向下屬說明你所能夠提供的支持解釋目標所能帶來的好處下屬最關心的可能還是自身的利益。為下屬制定工作目標時，為了降低、消除下屬擔心壓力過重，不愿意承擔更多責任的阻力，中層經理可以向下屬詳細地解釋制定某項目標，能夠帶給組織、部門的利益是什么，下屬可以從中得到什么，以此使下屬看到自己前進的方向，得到前進的動力。 【案例】小趙負責策劃報告的市場研究部分，需要在一個星期之內把6000個數據處理、分析完畢，并且寫出一份5萬字的報告——工作壓力太大了。“小趙，我知道這項任務很有難度，但是，客戶規(guī)定我們的時間就這么緊，這純粹是商業(yè)行為。你的工作關系到后面節(jié)目策劃的成敗，我們今后能否和客戶保持固定業(yè)務就靠這次的結果了。有了這次獨立主持這么龐大工作的經驗，你就成了這方面的專家了。以后，我們可以把這次的市場分析結果在重要媒體上發(fā)表……”小趙因此覺得這項工作太有價值了。鼓勵下屬設定自己的工作目標對自己的工作，下屬一般會比中層經理了解得更多。中層經理在向整個部門詳細介紹了部門工作目標之后，可以讓下屬自己先定自己的工作目標。這樣做，一方面使下屬感到更有責任感，對問題的考慮更為實際，對潛在的問題提出設想和解決方案；另一方面，培養(yǎng)下屬獨立思考和解決問題的能力。循序漸進在剛剛實行目標管理時下屬們對此還不習慣時，先對下屬進行引導，按照目標達成和實現的難易程度來進行設定，循序漸進，逐步推行，可以按照先易后難、近期目標較詳細，遠期目標比較概括、時間滾動等的方式，以使下屬從過去聽從命令、領受任務的習慣做法中解脫出來。目標與績效標準的統(tǒng)一有什么樣的目標就應有什么樣的績效標準。【案例】對于銷售員甲、乙，可以針對他們的目標實施不同的績效考核標準和激勵政策。（1）銷售員甲目 標：全年銷售額達到50萬元?？冃藴剩翰簧儆?0萬元/年。激勵政策： 超過50萬元/年銷售額，超過部分給予銷售額5%獎勵。（2）銷售員乙　目標：全年銷售額達到30萬元。績效標準：不少于30萬元/年。激勵標準：超過30萬元/年銷售額，超過部分給予銷售額５%獎勵。由于不同的目標有不同的績效標準和獎勵標準，所以，在制定目標時，下屬一般來說會追求更高一級的目標，因為，較低的目標會造成下屬物質和精神利益的損失。對于職能部門和服務部門的目標也是一樣的，只不過注意在制定了目標后一定要同時確定目標的績效標準。向下屬說明你所能夠提供的支持讓下屬知道能夠得到什么樣的支持對于下屬建立工作信心很重要。因為，他知道你并不是對他的工作袖手旁觀，而是隨時準備提供幫助和支持。這一方法有三個要點：（1）授權。充分授予下屬為達成目標所必需的職權。（2）明確告訴下屬為達成目標所必需的能力是什么，以及下屬的差距是什么。（3）輔導。在下屬的工作過程中，你將會在哪些方面予以幫助。由于工作能力、經驗方面的問題，下屬在制定工作目標以及執(zhí)行的過程中，很可能會遇到各種困難。職業(yè)經理可以對下屬進行輔導，為他們提供相關的信息和可利用的資源?！咀詸z】你打算如何應對在為下屬制定工作目標的過程中遇到的困擾？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【本講總結】本講主要介紹職業(yè)經理在為下屬制定目標時，最經常遇到的來自于下屬的阻力，以及如何進行化解的方法。來自下屬的阻力主要體現為四個方面：一是下屬可能擔心目標不能如期實現，認為降低目標能夠帶來好處，在目標制定時會提出很多困難，期望給他們制定一個較低標準的目標；二是某些員工對工作目標本身不太關注；三是某些員工已經習慣于“領導讓我干什么，我就干什么”的工作方式；四是下屬個人的目標與組織的目標、部門的目標發(fā)生沖突，也就是員工無法兼顧個人發(fā)展與組織發(fā)展。在化解這些阻力時，你首先要向下屬解釋所制定的目標能夠給下屬自身帶來的好處；其次，你要鼓勵下屬自己設定目標；第三，推行目標管理需要一個過程，你對下屬的要求應該是先易后難、循序漸進；第四，一定的目標要有相應的績效標準；第五，讓下屬明白他能夠得到的支持和幫助?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________常見的誤區(qū)激勵是公司的事情職業(yè)經理人有時會認為，自己既沒有加薪的權力，也沒有升職的權力，激勵應該是老總的事情、是公司的事情，公司有統(tǒng)一的激勵政策，照章執(zhí)行就可以了。請看：激勵方法決定者參考同行業(yè)及本地區(qū)的薪資水平，定期調整員工的工資水平老總制定定期設立公司部門業(yè)績排行榜，如利潤比賽、銷售比賽等老總與人力資源部規(guī)定設立一些特殊成就獎，如超額獎、節(jié)約獎老總拍板定期改善工作環(huán)境并提高工作條件公司統(tǒng)一規(guī)定是否改善根據任務完成情況等指標，安排員工攜帶配偶出去旅游等老總決定給員工配股董事會決定“怎么樣，沒有我的事兒吧，激勵都是公司的統(tǒng)一規(guī)定、都是老總或人力資源部門來制定，還有董事會決定，那可不關我的事兒，我只管完成任務?！薄闶欠褚踩绱苏J為呢？激勵不僅僅是一些制度性或政策性的激勵，它還是一個更廣義的概念，激勵包括工作的軟環(huán)境即組織氣氛、人事關系、經理與下屬、下屬相互間的協作等的關系，職業(yè)經理的工作風格，對公司、對工作的責任與態(tài)度，人格魅力，威信，對下屬的認可與贊美，與下屬之間彼此的信任程度，下屬的成就感與滿足感……激勵不只是公司的事情，職業(yè)經理對下屬的激勵起著非常重大和微妙的作用，真正的對下屬的激勵在于職業(yè)經理本身，他才是激勵的源泉所在。重業(yè)務，不重激勵一些職業(yè)經理在實際工作中，往往只注重員工的業(yè)務成績，諸如是否完成了工作、是否達到了工作標準，部門的工作業(yè)績如何，所定的指標是否完成。但是，對員工的工作態(tài)度、內心想法、有無積極性、是否發(fā)自內心認同等等都不太關注，更不要說如何去激勵下屬了。經理的做法“小王，這項工作要在元旦之前完成，只能干好，我要的是結果，我不管你怎么完成。做完了，還有另外的事情要做。你來這里就是要工作，不能講什么條件……”。下屬的想法“光知道催命地完成工作，許多條件都不具備，時間又這么緊，這么累也不讓喘口氣兒，還不給加班費，誰愿意這么玩命地工作，催、催、催，再催，老子不干了……”。不能只重業(yè)務而忽略了下屬的正當要求，下屬也同樣是有各種需求和要求的，別忘了要適時地激勵下屬——包括對過程和結果，激勵在管理過程中充當著重要的角色，能夠促使下屬高效率地完成任務。把激勵和獎勵劃等號激勵，不就是獎勵嗎！ 發(fā)發(fā)獎金 送個紅包 買件禮品 這是獎勵但不是激勵—— 獎勵對員工或下屬的工作給予一定的表彰，或獎勵一定的金錢、獎品、禮物等，是對結果加以表揚和鼓勵的行為。激勵從下屬的內在動力出發(fā)，使員工在開始工作時就充滿熱情，發(fā)揮潛在的能量，它是一種內在的、更深刻的激勵下屬工作的方式。因此，激勵不等于獎勵，獎勵側重于事后，激勵主要是事前，獎勵是激勵的一個方面，但不是全部。激勵就是錢的問題下屬不就是想要錢嗎！下屬跟我說這困難、那困難——要錢下屬要求長工資——要錢下屬要求晉升——還是要加薪下屬辭職時——加錢就能解決問題下屬業(yè)績突出點兒——獎金、提成說來說去不就是一個錢字嗎對于激勵來講，錢是一項重要的激勵資源，一項缺一不可的物質基礎，即沒有錢是萬萬不行的，但只有錢又是萬萬不可的。有的部門經理把錢當成了萬能鑰匙，以為可以用它來打開所有的鎖，結果是有的打得開、有的打不開。只相信金錢的巨大力量，而沒有考慮你的財力資源是有限的，為什么不試著使用一些投資少或者不用投資而同樣產生激勵的方法呢？【自檢】請想一想，在你的工作過程中，下屬真的都是只要錢就行了嗎？你對下屬的激勵只是用金錢就能見效了嗎？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________我的激勵沒有問題有的職業(yè)經理自認為形成了一套管理方法：我的下屬工作都很努力，在激勵這方面沒有什么問題。我的部門業(yè)績挺好，用不著激勵。我在部門威信高，他們都服我。我手底下都是哥兒們，從不給我丟臉。我的下屬好對付，給點小恩小惠就行。誰不好好干我就開了他。我有權誰敢不聽?！獠恢@常常是職業(yè)經理的一廂情愿，你知道下屬是如何看待自己的上司的嗎？需要層次理論（1）需要的五個層次需要層次理論認為每個人都有五個層次的需要：第一層次：生理需要。食物、水、住所、