員工的12個需求及其實現(xiàn)(編輯修改稿)
2025-07-22 12:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 多的工作需要團隊（TEAM）合作來完成。傳統(tǒng)的組織管理模式和團隊協(xié)作模式最大的區(qū)別在于團隊更加強調團隊中個人的創(chuàng)造性發(fā)揮和團隊整體的協(xié)同工作。如何協(xié)調個人成長與團隊成長的關系，使他們能夠相互作用、共同發(fā)展是一個值得討論的話題。團隊協(xié)作模式對個人的素質有較高的要求，除了應具備優(yōu)秀的專業(yè)知識以外，還應該有優(yōu)秀的團隊合作能力，這種合作能力有時甚至比你的專業(yè)知識更加重要。作為團隊中的一員，我們應該從哪幾個方面來培養(yǎng)自己的團隊合作能力呢？尋找團隊積極的品質在一個團隊中，每個成員的優(yōu)缺點都不盡相同。你應該去積極尋找團隊成員中積極的品質，并且學習它。讓你自己的缺點和消極品質在團隊合作中被消滅。團隊強調的是協(xié)同工作，較少有命令和指示，所以團隊的工作氣氛很重要，它直接影響團隊的工作效率。如果團隊的每位成員，都去積極尋找其他成員的積極品質，那么團隊的協(xié)作就會變的很順暢，團隊整體的工作效率就會提高。對別人寄予希望每個人都有被別人重視的需要，特別是這些具有創(chuàng)造性思維的知識型員工更是如此。有時一句小小的鼓勵和贊許就可以使他釋放出無限的工作熱情。并且，當你對別人寄予希望時，別人也同樣會對你寄予希望。時常檢查自己的缺點你應該時常的檢查一下自己的缺點，比如自己是不是還是那么對人冷漠，或者還是那么言辭鋒利。這些缺點在單兵作戰(zhàn)時可能還能被人忍受，但在團隊合作中他會成為你進一步成長的障礙。團隊工作中需要成員在一起不斷地討論，如果你固執(zhí)己見，無法聽取他人的意見，或無法和他人達成一致，團隊的工作就無法進展下去。團隊的效率在于配合的默契，如果達不成這種默契，團隊合作則可能是不成功的。如果你意識到了自己的缺點，不妨就在某次討論中將它就坦誠地講出來，承認自己的缺點，讓大家共同幫助你改進，這是最有效的方法。當然，承認自己的缺點可能會讓你感到尷尬，但你不必擔心別人的嘲笑，你只會得到他們的理解和幫助。讓別人喜歡你你的工作需要得到大家的支持和認可，而不是反對，所以你必須讓大家喜歡你。 除了和大家一起工作外，還應該盡量和大家一起去參加各種活動，或者禮貌的關心一下大家的生活?？傊?，你要使大家覺得，你不僅是他們的好同事，還是他們的好朋友。保持足夠的謙虛團隊中的任何一位成員都可能是某個領域的專家，所以你必須保持足夠的謙虛。任何人都不喜歡驕傲自大的人，這種人在團隊合作中也不會被大家認可。你可能會覺得在某個方面他人不如你，但你更應該將自己的注意力放在他人的強項上，只有這樣才能看到自己的膚淺和無知。謙虛會讓你看到自己的短處，這種壓力會促使自己在團隊中不斷地進步。管理者如何增強說服力管理者的一個重要職責就是對下屬進行管理。在工作中，當管理者與下屬對某些事情的看法不一致的時候，管理者為了推動工作的進展，就有可能要對下屬做一些說服工作。說服能力是管理者的重要能力之一，提高管理者的說服能力有助于提高團隊的工作效率。下面是幾個如何提高說服力應注意的細節(jié)問題。1，自信的語氣更易說服下屬當下屬與管理者發(fā)生爭執(zhí)時，下屬一般也會產(chǎn)生不安困惑和矛盾的心理。在這種心理作用下，下屬會更依賴于堅強有力的東西。管理者在說服下屬時，如果表現(xiàn)的非常自信，會使下屬不由地產(chǎn)生一種依賴心理，所以，管理者表現(xiàn)出自己的自信時更能使下屬轉變自己的觀點。2，間接的說服有時更有效在雙方觀點不一致的時候，特別是對于那些比較固執(zhí)的員工，可能會有一些抵制的心理，如果這時管理者去進行說服，不會有太大的效果。比較好的辦法是通過第三者去進行間接的說服。第三者可以是公司的人事經(jīng)理，或者行政經(jīng)理等，也可以是當事人比較要好的同事。在尋找第三者時，管理者要將情況向第三者解釋清楚，并且要確保第三者也贊同你的觀點。3，說服必須簡明扼要為了緩和談話的氣氛，管理者可以與下屬閑聊一些其他的事情，或者先對下屬某方面的突出表現(xiàn)進行表揚。但在涉及到需要說服的具體事情上時，一定要簡明扼要，讓下屬能夠很清楚的明白管理者的意圖。只有這樣才能達到說服的目的。4，說服的場合必須舒適和安靜如果有外人打擾，會影響說服的效果，說服的場合最好比較安靜和舒適。如果是在對自己有利的環(huán)境里，如管理者的辦公室等，會更加增強說服的效果。另外，在一些特殊的場合，如午飯的時候，或一起外出的時候，隨意地進行一些說服工作，有時也會產(chǎn)生出其不意的效果。管理者如何培養(yǎng)下屬從公司內(nèi)部培養(yǎng)管理人員，對公司的長遠發(fā)展來講是一件非常重要的事情。公司的每位高層經(jīng)理和中層經(jīng)理都有培養(yǎng)下屬的職責。但在培養(yǎng)過程中，我們會遇到各式各樣的問題，這些問題歸結起來，可以總結成以下四點：缺乏有潛力的下屬，同時上級沒有明確地判斷下屬能力標準；公司的管理目標不明確，所以培養(yǎng)下屬的目標也不明確；公司整體的人力資源規(guī)劃和配置失誤，使經(jīng)過培養(yǎng)的下屬無用武之地；下屬學習的意愿和態(tài)度不夠。除了這些客觀原因以外，很多時候主管對培養(yǎng)下屬員工的錯誤認識也會影響對下屬的培養(yǎng)。日本產(chǎn)業(yè)訓練協(xié)會在中層主管訓練（MTP）的課程中，提出了對主管進行自我審查的8項內(nèi)容，作為檢查主管是否能夠對下屬進行培養(yǎng)的參考檢查表。這些內(nèi)容是：工作忙碌：你是否認為工作太忙，無法離開工作崗位，是件很光榮的事情，這樣能表現(xiàn)自己能力受肯定，無人可以頂替？身臨現(xiàn)場：你是否認為主管要現(xiàn)身于工作現(xiàn)場，工作才可以順利進行，主管沒有在生產(chǎn)現(xiàn)場，員工就會不知所措、毫無方向感？沒有時間：你是否認為沒有時間培養(yǎng)下屬？威脅自身：你是否認為培養(yǎng)下屬會提高他們的工作能力，同時要威脅到自身的地位？事必躬親。你是否認為如果不事必躬親，任何工作都不可能順利進行？下屬代理主管。你是否認為下屬如果代理你的職權，他會受到其他下屬的嫉妒，甚至會使其他下屬對管理者產(chǎn)生反感，認為主管偏心？不敢授權。你是否認為如果對某個下屬授權，會造成其他下屬職權的縮減，或甚至會形成對其他下屬權利的侵犯，或者會產(chǎn)生局面失控？現(xiàn)場
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