【文章內(nèi)容簡介】 建議權(quán)重：10%168。 是否要求自己以身作則 建議權(quán)重：10%168。 是否能嚴(yán)守期限，達成目標(biāo) 建議權(quán)重：10%3．4工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第二十六條 績效考核中確定權(quán)重的確定方法：168。 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同168。 根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，2002年中期公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配如下：工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度直線業(yè)務(wù)支持人員40%30%40%其他支持人員30%30%40%純管理人員20%45%35%說明:直線業(yè)務(wù)支持人員：其工作與業(yè)務(wù)人員工作直接相關(guān)，提供支持，且本身具有一定面對客戶并產(chǎn)生公司部分期貨業(yè)務(wù)收入功能的人員，主要包括經(jīng)紀(jì)人的直線部門總經(jīng)理、直線跨級領(lǐng)導(dǎo)，以及相關(guān)部門人員。其他支持人員：其工作為業(yè)務(wù)人員與直線業(yè)務(wù)人員提供各種支持，但與他們的工作無直接聯(lián)系且不直接面對客戶，不產(chǎn)生公司期貨業(yè)務(wù)收入。如勤雜人員。純管理人員：統(tǒng)籌協(xié)調(diào)公司內(nèi)外部管理，進行宏觀規(guī)劃，不直接參與創(chuàng)造公司期貨業(yè)務(wù)收入的人員，如公司分管人力資源工作的高層管理人員。 第二節(jié) 非個人績效考核3。5部門評議3．5．1綜述第二十七條 綜述:為了避免部門內(nèi)部按人情打分,出現(xiàn)員工考核分?jǐn)?shù)不能準(zhǔn)確反映其工作情況的問題,各分公司綜合本公司中高層意見對總部各部門打分，總部各部門總經(jīng)理綜合本部門員工意見對其他部門打分,副總對所有部門打分評議,對于針對不同部門的單個指標(biāo)，評議人在打分時不得出現(xiàn)不同部門得到相同分?jǐn)?shù)的現(xiàn)象.第二十八條 指標(biāo):部門評議指標(biāo)分以下兩種：168。 同類考核指標(biāo)：指衡量各部門工具有共同點的工作的數(shù)據(jù)，具體有 ——工作責(zé)任心 ——與其他部門協(xié)作精神 ——與其他部門溝通的能力 ——對其他部門提供的指導(dǎo)與服務(wù)質(zhì)量 ——工作能力表現(xiàn)168。 非同類考核指標(biāo)：指衡量各部門之間不同性質(zhì)的工作的數(shù)據(jù)，依據(jù)各部門工作性質(zhì)的不同以及與其他部門在業(yè)務(wù)流程中關(guān)系不同制定，詳見《部門評議表》3．5．2部門評議與個人績效考核掛鉤（不包括高層管理人員）第二十九條 掛鉤方法：評議結(jié)束后，根據(jù)得分所在的分?jǐn)?shù)范圍確定權(quán)數(shù)，該權(quán)數(shù)將乘以部門內(nèi)員工的業(yè)績考核得分得到最終個人得分（不包括高層管理人員）第三十條 分?jǐn)?shù)范圍與權(quán)數(shù)：l 100～90分（含90），l 90～80分（含80），l 80～70分（含70），權(quán)數(shù)為1l 70～60分（含60），l 60分以下，第三十一條 計算：分?jǐn)?shù)計算結(jié)果四舍五入，按其結(jié)果所在分?jǐn)?shù)范圍確定權(quán)數(shù)并按照以下公式 計算: 個人最終業(yè)績得分=業(yè)績考核得分權(quán)數(shù)第三十二條 程序：在進行部門評議時，分公司召開中高層會議，總結(jié)各人意見，由總經(jīng)理填 寫評議表，并附總經(jīng)理簽名的會議記錄。 總部部門召開部門會議，總結(jié)各人意見，由部門總經(jīng)理填寫評議表，并附部門總經(jīng)理簽名的會議記錄。 副總裁直接填寫評議表。第三十三條 得分修正：本考核期結(jié)束后，由人力資源部統(tǒng)計部門評議分?jǐn)?shù)與部門員工（不包括部門總經(jīng)理）平均分，并按照兩類分?jǐn)?shù)排序。找到評議分?jǐn)?shù)排序序數(shù)與部門員工平均分排序序數(shù)差額最大的部門——即部門評議分?jǐn)?shù)低而員工平均分高的部門，提交該部門考評結(jié)果給薪酬績效委員會鑒定是否考核不公平，隨意給高分。（若出現(xiàn)差額并列則統(tǒng)一提交）薪酬績效委員會鑒定后有權(quán)按照以下規(guī)則進行處理：l 部門員工評分確實公平，按原得分繼續(xù)其他考核程序l 部門員工評分有出入，但無顯失公平，責(zé)成部門總經(jīng)理重新打分，并把重新得分結(jié)果直接交由薪酬績效委員會鑒定l 部門員工評分顯失公平，不按照標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格操作，隨意給高分。一經(jīng)查出，本考核期部門總經(jīng)理考核分?jǐn)?shù)按原有分?jǐn)?shù)50％計算，該部門員工分?jǐn)?shù)按原有分?jǐn)?shù)80％計算。第三十四條 薪酬績效委員會鑒定及處理決定必須在全公司內(nèi)發(fā)布公告，闡明鑒定過程、理由以及處理方法。 在考評過程中出現(xiàn)的個人評分過低造成個人不滿的情況適用于申訴程序，詳情請參看第八章。3．6 高層評議3．6．1 綜述：第三十五條 綜述：獨立于個人考核中CEO對各高層的考核，按照一定指標(biāo)，由分公司各部門、總部各部門分別對包括各位副總裁以及總裁的總部高層進行評議，高層人員之間也互相評議打分，最終得出評議分?jǐn)?shù)第三十六條 指標(biāo)：——工作責(zé)任心——與各層管理人員協(xié)作精神——與各層管理人員溝通的能力——對其他部門提供的指導(dǎo)與服務(wù)質(zhì)量——工作能力表現(xiàn)詳見 《高管人員評議表》3．6．2 高管評議與高管個人績效考核掛鉤第三十七條 掛鉤方法：評議結(jié)束后，根據(jù)得分所在的分?jǐn)?shù)范圍確定權(quán)數(shù)，該系數(shù)將乘以高管人員的業(yè)績考核得分得到最終個人得分第三十八條 分?jǐn)?shù)范圍與權(quán)數(shù)：l 100～90分（含90），l 90～80分（含80），l 80～70分（含70），權(quán)數(shù)為1l 70分以下，第三十九條 計算：分?jǐn)?shù)計算結(jié)果四舍五入，按其結(jié)果所在分?jǐn)?shù)范圍確定權(quán)數(shù)并按照以下公式計算： 個人最終業(yè)績得分=業(yè)績考核得分權(quán)數(shù)第四十條 程序：在進行高管人員評議時，分公司召開中高層會議，總結(jié)各人意見，由總經(jīng)理填寫評議表，并附總經(jīng)理簽名的會議記錄。 總部部門召開部門會議，總結(jié)各人意見，由部門總經(jīng)理填寫評議表，并附部門總經(jīng)理簽名的會議記錄。 其他副總裁直接填寫評議表。第四章 績效考核實施4．1績效考核人培訓(xùn)第四十一條 考核人培訓(xùn)目的168。 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題第四十二條 績效考核體系對考核人的要求168。 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解168。 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。168。 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流第四十三條 績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考核委員會成員對績效考核制度的掌握情況，在每年年度績效考核實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：168。 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容168。 軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)計算公式168。 績效考核流程168。 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題4．2績效考核實施過程4．2．1季度績效考核工作實施第四十四條 季度績效考核內(nèi)容168。 季度績效考核綜合計算能力,態(tài)度,業(yè)績指標(biāo),按照不同崗位不同權(quán)重計算出員工本季度考核結(jié)果第四十五條 季度績效考核流程：（見附圖1）168。 季度績效考核的啟動：季度末月30日，績效考核委員會副主任召集委員會成員參加績效考核動員會，要求委員會成員制定并提交本季度績效考核計劃，執(zhí)行委員監(jiān)督計劃完成情況168。 收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到2日，KPI考核數(shù)據(jù)提供方在2個工作日內(nèi)須提供硬指標(biāo)考核所需數(shù)據(jù)，被考核人在2個工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報告和季度工作報告168。 考核KPI：下季度首月3日，績效考核人在取得硬指標(biāo)考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報告后，根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)評分表確定被考核人各項KPI考核得分168。 業(yè)績考核溝通：下季度首月4日到5日，績效考核人在聽取被考核人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工季度非KPI工作完成情況評分，并將業(yè)績考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見168。 綜合評價:下季度首月6日,績效考核人按照標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重,綜合打出被考核人業(yè)績,能力,態(tài)度分?jǐn)?shù)。各評議單位并結(jié)合本部門員工意見,得出總部部門與高層的評議分?jǐn)?shù)。168。 提交考核表格：下季度首月7日結(jié)束前，績效考核人必須將所有考核結(jié)果遞交給人力資源部168。 整理考核資料：下季度第首月8到9日，人力資源部將各部門考核結(jié)果整理歸類168。 公布考核結(jié)果：下季度第首月10日，人力資源部向員工通知績效考核結(jié)果,并公布部門評議168。 核算薪酬：下季度首月15日，人力資源部根據(jù)員工季度考核得分確定該員工季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月20日統(tǒng)一發(fā)放168。 在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行順延第四十六條 季度考核注意事項168。 所有員工考核周期都為季度,部門總經(jīng)理考核周期為半年，年中考核依據(jù)季度考核程序，年末考評依據(jù)年度考核程序 168。 季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，薪酬績效委員會才會召開評估