各種薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)(編輯修改稿)
2025-07-21 03:40 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 槽或消極怠工。因此在設(shè)計(jì)績(jī)效工資時(shí)，一定要明確界定績(jī)效效標(biāo)和考核依據(jù)，而且員工的個(gè)人行為能夠影響績(jī)效；要公正的計(jì)量員工的工作成果，如果結(jié)果與他們期望的不一致，員工將會(huì)采取消極的行為；公司內(nèi)部要公平對(duì)待全體員工的績(jī)效工資，要有可比性。 實(shí)施績(jī)效工資制要求企業(yè)的績(jī)效管理基礎(chǔ)非常牢固。有兩條線要建設(shè)地比較完善：職責(zé)線和目標(biāo)線，即崗位職責(zé)體系明確、目標(biāo)分解合理。其中，績(jī)效目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果不能合理地確定績(jī)效的目標(biāo)，員工的努力沒有明確的方向或者根本實(shí)現(xiàn)不了設(shè)定的目標(biāo)，那么，對(duì)員工的激勵(lì)作用就會(huì)大打折扣。 優(yōu)點(diǎn)和不足：績(jī)效工資制的優(yōu)點(diǎn)一是員工的收入和工作目標(biāo)的完成情況直接掛鉤，激勵(lì)效果明顯；二是員工的工作目標(biāo)明確，通過層層目標(biāo)分解，組織戰(zhàn)略容易實(shí)現(xiàn)；三是企業(yè)不用事先支付過高的人工成本，在整體績(jī)效不好時(shí)能夠節(jié)省人工成本。不足也很明顯，一是績(jī)效考核難度大；二是績(jī)效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效，不利于團(tuán)隊(duì)合作。 (四)、市場(chǎng)工資制 市場(chǎng)工資制是根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格確定企業(yè)薪酬水平，根據(jù)地區(qū)及行業(yè)人才市場(chǎng)的薪酬調(diào)查結(jié)果，來確定崗位的具體薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市場(chǎng)水平，要考慮企業(yè)的贏利狀況及人力資源策略。一般適用于企業(yè)的核心人員。 從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來分析員工付酬問題，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)供求關(guān)系決定價(jià)格的基本規(guī)律也適用于員工的工資模式，人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平。 市場(chǎng)工資制實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)一是企業(yè)要有一定的崗位管理基礎(chǔ)。如果不能界定崗位的職責(zé)或者技能等級(jí)的含義，則很難和市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位的薪酬水平進(jìn)行比較；二是市場(chǎng)薪酬調(diào)查。在中國(guó)做薪酬調(diào)查的公司往往會(huì)抱怨國(guó)內(nèi)企業(yè)的職位體系不規(guī)范，很難和市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的職位進(jìn)行比較，這是影響實(shí)施市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬制度的一個(gè)基礎(chǔ)性因素，另外，中國(guó)企業(yè)還不太習(xí)慣參加專業(yè)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查活動(dòng)，但是，沒有參與就很難分享行業(yè)數(shù)據(jù)，也就很難設(shè)計(jì)自己的基于市場(chǎng)的薪酬制度。 優(yōu)點(diǎn)和不足：優(yōu)點(diǎn)一是企業(yè)可以通過薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才；二是企業(yè)也可以通過調(diào)整那些替代性強(qiáng)的人才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；三是參照市場(chǎng)定工資，長(zhǎng)期會(huì)容易讓員工接受，降低員工在企業(yè)內(nèi)部的矛盾。其不足也很明顯，一是市場(chǎng)導(dǎo)向的工資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和盈利水平，否則難以支付和市場(chǎng)接軌的工資水平；二是員工要非常了解市場(chǎng)薪酬水平，才能認(rèn)同市場(chǎng)工資體系，因此，這種薪酬模式對(duì)薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時(shí)，對(duì)員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求；三是完全按市場(chǎng)付酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會(huì)很大，會(huì)影響組織內(nèi)部的公平性。[8] (五)、年功序列工資制 年功序列工資制是一種簡(jiǎn)單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務(wù)期的長(zhǎng)短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。其基本特點(diǎn)是員工的企業(yè)工齡越長(zhǎng)，工資越高。[9] 年功工資制的理論基礎(chǔ)是“人力資本理論”，它假設(shè)隨著員工在公司時(shí)間的延長(zhǎng)，其人力資本存量，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和人際關(guān)系方面的積累與越多，員工對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)也越大。 優(yōu)點(diǎn)和不足：優(yōu)點(diǎn)是培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，員工的安全感強(qiáng)。缺點(diǎn)是工資剛性太強(qiáng)，彈性太弱。中國(guó)國(guó)有企業(yè)過去的工資制度在很大程度上帶有年功工資的色彩，雖然強(qiáng)調(diào)技能的作用，但在評(píng)定技能等級(jí)時(shí)，實(shí)際上也是論資排輩。表2－1 五種基本薪酬模式的比較 薪酬制度如果按照工資結(jié)構(gòu)劃分，可分為固定工資和浮動(dòng)工資兩種模式，固定工資模式包括崗位工資制、技能/能力工資制和年功序列工資制，浮動(dòng)工資模式指績(jī)效工資制，而市場(chǎng)工資制一般和績(jī)效掛鉤，可以算作組合工資制。圖2－2 按結(jié)構(gòu)劃分的工資模式三、單一薪酬模式的不足 (一)、從付酬因素角度分析 根據(jù)布朗德薪酬設(shè)計(jì)——價(jià)值因素分析四葉模型，說明企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須要考慮四個(gè)價(jià)值因素，并通過評(píng)估確定相應(yīng)因素的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。圖23 布朗德薪酬設(shè)計(jì)——價(jià)值因素分析四葉模型四葉模型中，市場(chǎng)因素表明企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)離不開對(duì)人才市場(chǎng)的分析判斷，市場(chǎng)人才供大于求時(shí)，可以付給較低的薪酬水平，反之，則付給較高的薪酬水平。第二個(gè)必須考慮的因素是崗位因素，即薪酬支付對(duì)象所在崗位職責(zé)的大小和相對(duì)重要性，并通過崗位評(píng)價(jià)制定相應(yīng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。第三個(gè)必須考慮的因素是能力因素，即薪酬支付對(duì)象身上所承載的企業(yè)發(fā)展所需的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)的多少和相對(duì)重要性，并通過能力評(píng)估來制定相應(yīng)的能力薪酬標(biāo)準(zhǔn)。最后一個(gè)必須考慮的因素是績(jī)效因素，即薪酬支付對(duì)
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