各種薪酬模式的優(yōu)缺點(編輯修改稿)
2024-07-21 03:40 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 槽或消極怠工。因此在設(shè)計績效工資時，一定要明確界定績效效標和考核依據(jù)，而且員工的個人行為能夠影響績效；要公正的計量員工的工作成果，如果結(jié)果與他們期望的不一致，員工將會采取消極的行為；公司內(nèi)部要公平對待全體員工的績效工資，要有可比性。 實施績效工資制要求企業(yè)的績效管理基礎(chǔ)非常牢固。有兩條線要建設(shè)地比較完善：職責線和目標線，即崗位職責體系明確、目標分解合理。其中，績效目標及衡量標準的確定是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果不能合理地確定績效的目標，員工的努力沒有明確的方向或者根本實現(xiàn)不了設(shè)定的目標，那么，對員工的激勵作用就會大打折扣。 優(yōu)點和不足：績效工資制的優(yōu)點一是員工的收入和工作目標的完成情況直接掛鉤，激勵效果明顯；二是員工的工作目標明確，通過層層目標分解，組織戰(zhàn)略容易實現(xiàn)；三是企業(yè)不用事先支付過高的人工成本，在整體績效不好時能夠節(jié)省人工成本。不足也很明顯，一是績效考核難度大；二是績效工資過于強調(diào)個人的績效，不利于團隊合作。 (四)、市場工資制 市場工資制是根據(jù)市場價格確定企業(yè)薪酬水平，根據(jù)地區(qū)及行業(yè)人才市場的薪酬調(diào)查結(jié)果，來確定崗位的具體薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市場水平，要考慮企業(yè)的贏利狀況及人力資源策略。一般適用于企業(yè)的核心人員。 從經(jīng)濟學的角度來分析員工付酬問題，市場經(jīng)濟供求關(guān)系決定價格的基本規(guī)律也適用于員工的工資模式，人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平。 市場工資制實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)一是企業(yè)要有一定的崗位管理基礎(chǔ)。如果不能界定崗位的職責或者技能等級的含義，則很難和市場標準職位的薪酬水平進行比較；二是市場薪酬調(diào)查。在中國做薪酬調(diào)查的公司往往會抱怨國內(nèi)企業(yè)的職位體系不規(guī)范，很難和市場標準的職位進行比較，這是影響實施市場導向的薪酬制度的一個基礎(chǔ)性因素，另外，中國企業(yè)還不太習慣參加專業(yè)機構(gòu)的薪酬調(diào)查活動，但是，沒有參與就很難分享行業(yè)數(shù)據(jù)，也就很難設(shè)計自己的基于市場的薪酬制度。 優(yōu)點和不足：優(yōu)點一是企業(yè)可以通過薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才；二是企業(yè)也可以通過調(diào)整那些替代性強的人才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競爭力；三是參照市場定工資，長期會容易讓員工接受，降低員工在企業(yè)內(nèi)部的矛盾。其不足也很明顯，一是市場導向的工資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和盈利水平，否則難以支付和市場接軌的工資水平；二是員工要非常了解市場薪酬水平，才能認同市場工資體系，因此，這種薪酬模式對薪酬市場數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時，對員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求；三是完全按市場付酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會很大，會影響組織內(nèi)部的公平性。[8] (五)、年功序列工資制 年功序列工資制是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務(wù)期的長短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。其基本特點是員工的企業(yè)工齡越長，工資越高。[9] 年功工資制的理論基礎(chǔ)是“人力資本理論”，它假設(shè)隨著員工在公司時間的延長，其人力資本存量，包括知識、技能、經(jīng)驗和人際關(guān)系方面的積累與越多，員工對公司的價值貢獻也越大。 優(yōu)點和不足：優(yōu)點是培養(yǎng)員工的忠誠度，員工的安全感強。缺點是工資剛性太強，彈性太弱。中國國有企業(yè)過去的工資制度在很大程度上帶有年功工資的色彩，雖然強調(diào)技能的作用，但在評定技能等級時，實際上也是論資排輩。表2－1 五種基本薪酬模式的比較 薪酬制度如果按照工資結(jié)構(gòu)劃分，可分為固定工資和浮動工資兩種模式，固定工資模式包括崗位工資制、技能/能力工資制和年功序列工資制，浮動工資模式指績效工資制，而市場工資制一般和績效掛鉤，可以算作組合工資制。圖2－2 按結(jié)構(gòu)劃分的工資模式三、單一薪酬模式的不足 (一)、從付酬因素角度分析 根據(jù)布朗德薪酬設(shè)計——價值因素分析四葉模型，說明企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須要考慮四個價值因素，并通過評估確定相應(yīng)因素的薪酬支付標準。圖23 布朗德薪酬設(shè)計——價值因素分析四葉模型四葉模型中，市場因素表明企業(yè)在薪酬設(shè)計時離不開對人才市場的分析判斷，市場人才供大于求時，可以付給較低的薪酬水平，反之，則付給較高的薪酬水平。第二個必須考慮的因素是崗位因素，即薪酬支付對象所在崗位職責的大小和相對重要性，并通過崗位評價制定相應(yīng)的崗位薪酬標準。第三個必須考慮的因素是能力因素，即薪酬支付對象身上所承載的企業(yè)發(fā)展所需的知識、能力、經(jīng)驗的多少和相對重要性，并通過能力評估來制定相應(yīng)的能力薪酬標準。最后一個必須考慮的因素是績效因素，即薪酬支付對
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1