山西財經(jīng)大學畢業(yè)論文(同名781)(編輯修改稿)
2025-07-21 02:53 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 來考慮沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進人才覺得缺少人了便去人才市場去隨便招個人來用不合適然后又讓他走很少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略階段該配置什么樣的人才于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求引進的人才只能適應短期應急需要不能滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需要的現(xiàn)象所以老板總覺得公司可用之才沒有平庸人卻很多 企業(yè)薪酬激勵約束制度不到位 大多數(shù)企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素單一的激勵手段不能提高員工的工作激情員工使用效益沒有達到滿意化 但也有許多企業(yè)已經(jīng)認識到了人才的重要性并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才、留住人才制定出一系列薪資福利制度但由于缺乏科學合理的績效考評、評估體系及與之配套的相關措施這些薪酬制度往往流于形式起不到應有的激勵作用 家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 企業(yè)出于成本考慮很少通過專業(yè)的職業(yè)中介機構招募新人大部分是由創(chuàng)業(yè)者本人挑選而招進的或通過他人的介紹一般來說經(jīng)營者與其雇員之間有良好的私人關系對雇員也比較了解但是有時由于經(jīng)營者個人的原因 比如其性格、經(jīng)歷、成見等原因造成用人不當給企業(yè)造成損失另外有時出于情面上的考慮很難做出開除職工的決定 在對企業(yè)進行調(diào)查時也發(fā)現(xiàn)了這樣一個問題除了幾家規(guī)模較大的知名企業(yè)外絕大多數(shù)是家族管理式的企業(yè)這些企業(yè)在創(chuàng)立之初經(jīng)歷了比較好的發(fā)展但隨著行業(yè)整體的發(fā)展需要他們以更為有效的管理來面對激烈競爭的時候卻發(fā)現(xiàn)在家族內(nèi)部環(huán)境中成長起來的子女們根本無力帶領企業(yè)進行良性發(fā)展以致于很多企業(yè)面臨困境五、企業(yè)走出人力資源管理困境的對策 制定人力資源規(guī)劃形成有效的人才梯隊 首先企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃但規(guī)劃期不能過長要有彈性有逐步修正的余地這是由企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預測、人員流動量較大等特點所決定的其次在規(guī)劃中必須對人員獲取的環(huán)節(jié)進行合理的設置以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期降低費用提高效率增強應變能力最后企業(yè)主要管理者對人力資源規(guī)劃是否重視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是否能及時傳達給人力資源部門是人力資源規(guī)劃是否有實效的一個決定性因素 任何一個企業(yè)其員工都是由不同職務層次的人員構成的毫無疑問每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員整個人員結構猶如一個金字塔層次越高人員越少而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動作用還充當著一個向上一層次補充人才的作用如何作好每個層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個人才梯隊 內(nèi)部招聘與外部招聘結合的招聘方式 內(nèi)部招聘從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選撥人才是成本最低很多情況下也是效率最高、效果最好的方式其具體做法很多但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系企業(yè)由于自身條件的限制它的選拔對象相對較少所能投入的資金和實踐也相對少所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性 外部招聘外部選聘是
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