【文章內容簡介】 。事業(yè)部型組織結構它的特點是組織根據一定的標準（如產品、地域等）設立多個事業(yè)部，各個事業(yè)部擁有各自獨立的產品和市場，實行獨立核算。公司可根據各種不同的情況來進行事業(yè)部型組織結構的設計。如麥當勞公司，是根據所在國的管理特點不同，將自身劃為若干地理區(qū)域的。而Pamp。G公司是按產品的類別進行劃分事業(yè)部的。一般的銀行，則是以顧客類型為依據來劃分的。事業(yè)部型組織結構，一般適應在具有較復雜的產品類別或分銷網絡的公司中采用。這種公司一般是市場推動型的，需要以一種分權的方式來進行決策。在事業(yè)部型組織結構中，決策可以在較低的組織層次中做出，這樣就比集權的組織更有利于做出快速的反應。這種組織結構的優(yōu)點是：它能確保決策的進行更加迅速，并促進全面型管理人才的發(fā)展；各事業(yè)部間的競爭會激發(fā)員工的進取心；它能從所有的職能中匯集所需的技能，以便更好的滿足產品、顧客、地區(qū)或分銷的需要。它的缺點是：它可能會增加管理費用；會出現資源使用上的重復配置；容易滋長本位主義。事業(yè)部之間的競爭，可能給管理人員帶來一定的心理壓力。矩陣型組織結構它的特點是把按職能劃分的部門和產品（或地域、顧客）劃分的部門結合起來組成一個矩陣，這種組織結構形式的特點是打破了傳統的單一命令、統一指揮原則，使一個員工屬于兩個或兩個以上的部門接受雙重領導。換句話說，一名員工既同原職能部門保持組織與業(yè)務上的聯系，又參加產品或項目小組的工作。其優(yōu)點是：它能對特定的顧客需要做出反應；它能對員工提供滿足感，因為它允許員工經常更換項目小組，從而接觸各種不同類型的顧客需要；它在發(fā)揮人的才能方面具有很大的靈活性。其不足是：它在資源管理方面存在復雜性；當管理人員對員工沒有直接權力時，存在產生混亂或沖突的可能性；同時，這種多頭指揮，易導致責任不清；下級匯報工作的路線模糊，也可能給員工帶來心理壓力。從以上三種組織結構中，你可以清楚地了解到你所在的人力資源管理部是公司中極為重要的、不可缺少的職能部門，在公司的管理層中占有舉足輕重的地位。謹記：組織結構是死的，人是活的，要根據實際情況實施不同的組織結構。五、與上司、同事和下屬相處的技巧假如說組織是軍隊，你就是參謀；假如說組織是球隊，你既是教練員，又是運動員。簡單的說，人力資源管理的內容就是處理和解決與人有關的事和與事有關的人，因此，善于與他人相處，建立起良好穩(wěn)定的人際關系不僅是工作本身的需要，而且也是你的事業(yè)最終取得成功的前提。作為人力經理，通常要處理好以下幾層關系：助手和參謀 文章來源:人事主管在與上級的關系中，最主要最直接的關系是你的老板，因為你要隨時與他聯系，就公司人事制度與政策人事關系與問題的處理與他交換意見?？梢哉f，你在和他的關系上，扮演著助手和參謀的角色。每一位老板都有自己獨特的工作作風和生活習慣，這些你應善于在日常工作交往中觀察和掌握，這將有助于培養(yǎng)你和老板在工作中的默契與和諧。服務者和監(jiān)督者人力經理在公司內部還要善于處理好與其他職能部門主管的關系，這也是人事主管在組織是人際關系的主要方面。在日常工作中，一方面，人力資源管理部所管理的內容要通過各種職能部門貫徹下去，并通過各職能部門進行信息反饋，所以人力資源管理的服務功能決定了其他職能部門都是你的服務對象，你和你的部門同仁應樹立良好的服務意識，為公司的發(fā)展向公司的員工提供優(yōu)質的服務；另一方面，作為權力部門，還擔負著對各職能部門勞動與人事工作的檢查和監(jiān)督的任務。人事工作是與人的利益聯系極為密切的工作，群眾性和敏感性極強。所以，要幫助各職能部門主管正確理解公司各項人事制度與政策，并最終達成共識，避免出現政策與制度無法順利貫徹下去的局面。如果一旦產生意見分歧，應從大處著眼，力爭“求同存異”，把矛盾沖突帶來的不良影響減少到最低程度。此外，需要強調的是，作為同是公司管理層的管理人員，齊心協力地為公司的發(fā)展做出貢獻，不搞小圈子，是至關重要的。記?。河袚p于公司形象的話不說，有損于他人形象的話不說，需要為員工保密的個人信息與資料不說。自律者和示范者人力經理在管理直接下屬的過程中，應注意發(fā)揮人事管理部門成員在組織的“示范效應”。要達到這個目的，你就應該在要求自己做到“嚴于律己”的同時，把律己的影響力輻射到你的周圍，在本部門的所有成員中產生反響。要讓公司員工感到，公司中每一位人事管理者既是一個組織中人事制度與政策的制定者，同時又是模范的執(zhí)行者。為了在部門中真正起到鼓舞作用、吸引作用、導向作用和榜樣作用，你應注意以下幾點：（1）、要了解你的下屬在關心什么，干些什么，需要什么，并盡力滿足他們的合理要求。（2）、要想贏得下屬的敬重，首先要尊重下屬，要懂得你的權威不在于手中的權利，而在于你的下屬的信服與支持。（3）、要學會利用各種機會和方式使下屬清楚：你知道他們干得好或壞。（4）、做到從內心深處喜歡本部門所有的人。切記：“信賴導致信賴，懷疑導致懷疑。”運動員與教練員人事主管對組織內部的全體成員而言，是組織利益的代表，你的職責范圍覆蓋到對所有員工的管理。這是與其他部門主管在職能范圍方面的重要區(qū)別。因此，在日常工作中，你既要像運動員那樣，和全體員工一起向著共同目標努力沖刺，又要像教練員一樣，隨時對員工給予指導和幫助，鼓勵他們向終點沖擊。對此，成功的人事主管做了如下八項建議：（1）、要注意依靠大家辦事，經常提醒自己：“我們”比“我”更重要；（2）、要知道被領導者總是以領導者的言行來決定自己的行為；（3）、首先不是去管理員工的行為，而是要爭取他們的心；（4）、要讓公司中每一位成員都對公司有所了解，逐步增加透明度，培養(yǎng)員工的群體意識；（5）、要設法不斷強化所有員工的敬業(yè)精神，使其知道：沒有工作熱情，學歷、知識和才能都等于零；（6）、如果下級都對你敬而遠之，你將成為“孤家寡人”，因此要平易近人，和員工打成一片；（7）、要多和員工談心，但最好以對方關心和喜歡的事為話題，千萬不要滔滔不絕地吹噓自己；（8）、要嚴格做到組織目標和個人目標的統一，并努力把人們“導向”目標，因為員工看不到自己的前途，就沒有干勁。謹記：企業(yè)中最難的莫過于對人的管理，因此，應作到知人善用并非易事。六、為自身職責定位只有明確職責才能有的放矢地做好工作。