【文章內(nèi)容簡介】 李的桌子上一放，打開筆記本，就講開了，一講完，小李剛想說點什么。老劉揮揮手，就收起資料往外走，而且，一邊走還一邊叮囑小李要放下手上所有的事情，抓緊時間做剛安排的工作；然后，老劉旋風(fēng)般地走下樓，進(jìn)入小林的辦公室，同樣地對小林講了一遍，留下一臉茫然而無奈的小林。在回辦公室的途中，差點撞上小金——設(shè)計部不久前招進(jìn)來的碩士研究生；老劉并沒有注意到這位下屬，走進(jìn)辦公室后，看看手表，該到參加另一個項目預(yù)算會了。老劉布置好工作以后，很高興地參加會議去了。設(shè)計室的團(tuán)隊成員可議論開了，他們抱怨手上的工作還沒有完成，如何安排事情的優(yōu)先順序，其他團(tuán)隊成員為什么不參與進(jìn)來，新的工作任務(wù)如何協(xié)調(diào)等等。問題：（1）請分析老劉是如何塑造工作團(tuán)隊的。（2）你能從老劉的做法中得到什么啟示？形考2答案一、填空題（每題1分，共10分）1. 角色2．假設(shè)群體3. 逆反心理4. 虛擬團(tuán)隊 5. 選擇性6. 服從7. C（child, 兒童）8. 理智討論9. 班杜拉 10. 尋求行為參照 二、選擇題（每題1分，共10分）1. C 2. B 3. C4. B 5. C 6. C7. B 8. C 9. C10. D 三、判斷題（每題1分，共10分）1. √2．3. √ 4. 5. 6. 7. 8. √9. √10. √ 四、名詞解釋題（每題3分，共15分）1. 群體轉(zhuǎn)移又稱群體決策的風(fēng)險轉(zhuǎn)移現(xiàn)象，有時候又稱作群體極化，是指在討論可供選擇的方案、進(jìn)行決策的過程中，群體成員傾向于夸大自己最初的立場或觀點的決策心理現(xiàn)象。2．從眾：指人們采納其他群體成員的行為和意見的傾向，是個體在群體壓力下認(rèn)知、判斷、信念與行為等方面自愿與群體中多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象，俗稱“隨大流”，即個體的意見和行為與群體中多數(shù)人相符合。3. 去個體化：是指個體在群體中時，被群體的行為意識和目標(biāo)控制，失去大部分的自我意識和評價，難以意識到自己的價值與行為，自我控制能力嚴(yán)重下降，從而加入群體中情緒化的、沖動的行為的現(xiàn)象。4. 團(tuán)體迷思：是一種與群體規(guī)范有關(guān)的心理癥狀，它主要是指群體成員由于受到從眾的壓力，對那些不尋常的、少數(shù)人的觀點難以充分表達(dá)出來，群體對其又不能作出客觀評價的情況。5. 社會助長：又稱社會促進(jìn)，是指人在有其他人在場的時候，工作表現(xiàn)比自己單獨進(jìn)行時好的現(xiàn)象。五、簡答題（每題5分，共25分）1. 人們對沖突的看法有一個怎樣的變化過程？人們對沖突的看法隨著社會的發(fā)展和認(rèn)識的提高有一個變遷的過程，迄今為止，概況起來主要可以分為三種：（1）傳統(tǒng)觀點：所有沖突都是消極的、不良的、有害的，是應(yīng)該避免的。（2）人際關(guān)系觀點：對于所有群體和組織來說，沖突都是與生俱來的，不可避免地客觀存在著。 建議接納沖突，使它的存在合理化，應(yīng)適當(dāng)控制和利用沖突。（3）相互作用觀點：鼓勵管理者要維持一種沖突的最低水平，從而使群體保持旺盛的生命力、善于自我批評和不斷推陳創(chuàng)新。2．德爾菲法的具體實施步驟有哪些？德爾菲法（Delphi method）集中各方面專家的意見，預(yù)測未來事件的方法。最初由美國蘭德公司和道格拉斯公司共同提出。具體實施步驟是：（1）在問題明確之后，要求群體成員通過填寫精心設(shè)計的問卷來提出可能解決問題的方案。（2）每個群體成員匿名并獨立地完成第一份問卷。（3）把第一次問卷調(diào)查的結(jié)果在另一個中心地點整理出來。（4）把整理和調(diào)查的結(jié)果分發(fā)給每人一份。（5）在群體成員看完整理結(jié)果之后，要求他們再次提出解決問題的方案。結(jié)果通常是啟發(fā)出新的解決辦法，或使原有方案得到改善。（6）如有必要，重復(fù)步驟4和步驟5，直至找到大家意見一致的解決辦法為止。3. 根據(jù)托馬斯和基爾曼的觀點，沖突管理的風(fēng)格可以歸納為哪幾種類型？（1）合作型。通過維持人際關(guān)系和確保談判中沖突各方都能夠?qū)崿F(xiàn)他們的個人目標(biāo)來實施管理。這是一種要求雙方采取雙贏態(tài)度的合作方式。（2）折中型。折中者采用各方得失都比較小的談判姿態(tài)，雙方都重視或關(guān)注目標(biāo)和相互關(guān)系。說服和巧妙處理支配了這種風(fēng)格，找到某些部分滿足雙方的、權(quán)宜的、彼此能接受的解決方案。各方接受“少贏少失”的狀態(tài)。（3）通融型。不惜一切代價維持人際關(guān)系，較少甚至不關(guān)心沖突各方涉及的個人目標(biāo)。這是一種屈服或“放棄勝利”的態(tài)度，以這種態(tài)度，通融者在處理沖突時傾向于犧牲自己的利益而讓對方有所得。（4）控制型。采取必要的步驟以確保自己個人目標(biāo)的實現(xiàn)，而不論人際關(guān)系的成本是什么。沖突被視作一種勝負(fù)的事情。這是一種權(quán)力主導(dǎo)型方法。（5）回避型。把沖突看作要不惜一切代價去躲避的東西。這種風(fēng)格的中心思想是逃避，其結(jié)果導(dǎo)致所有涉及的各方都受到很大程度的挫敗。4. 一個完整的溝通過程可以分為哪幾個階段？溝通的五個階段：（1）創(chuàng)造有價值的信息。這種信息應(yīng)該是認(rèn)真思考的產(chǎn)物，是相對完整的信息。（2）信息進(jìn)行編碼。被編碼的信息受到四個條件的影響：技能、態(tài)度、知識、社會文化系統(tǒng)。良好的聽、說、讀、寫、邏輯思維能力對于信息的正確編碼很重要。（3）選擇信息傳遞通道。信息源選擇傳遞信息的媒介物。（4）信息接收者理解或闡釋信息。接收者把信息翻譯成他理解的形式，就是對信息的解碼。對信息的解碼也受知識、技能、態(tài)度、社會文化系統(tǒng)的限制。所以，接收者理解的信息含義不一定與發(fā)送者所要表達(dá)的真正意圖相吻合。（5）信息接收者做出反應(yīng)。接收者對信息加以理解和判斷后，會有不同的行為反應(yīng)，這些反應(yīng)就是信息反饋。5. 什么是群體凝聚力？它可以劃分為哪幾部分？群體凝聚力（group cohesiveness）又稱群體內(nèi)聚力，指群體成員之間相互吸引、接納，同時愿意留在群體中的程度，也就是群體對成員的內(nèi)在吸引力。群體凝聚力可以劃分為：自然凝聚力；工作凝聚力；領(lǐng)導(dǎo)凝聚力；情感凝聚力。六、案例分析（每題15分，共30分）1. 小李大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入了公務(wù)員系統(tǒng)，暗自下定決心：要好好的做出一番事業(yè)。于是，每天小李早早地來到辦公室，掃地打水，上班期間更是積極主動承擔(dān)各種工作任務(wù)，回家還鉆研辦公室業(yè)務(wù)?！　》ㄖ妻k公室是一個有五個人的大科室，包括主任甲，副主任乙，三位年紀(jì)較長的辦事員A、B、C。幾位老同志聽說辦公室要來這么一個年輕人，顧慮重重，他們認(rèn)為現(xiàn)在的大學(xué)生從小嬌慣，自命甚高，很難相處，而且業(yè)務(wù)又不熟，還需要他們手把手地教，來了他無異于來了一個累贅。令他們沒有想到的是，這個年輕人熱情開朗，待人謙虛，很容易相處。更重要的是，小李有行政學(xué)專業(yè)背景，再加上聰明好學(xué)，很快就熟悉了業(yè)務(wù)，成為法制辦工作的一塊好手。而且小李很勤快，承擔(dān)了辦公室大量工作，讓幾位老同志一下子減輕了許多壓力。幾位老同志漸漸喜歡上了這個年輕人，主任、副主任也經(jīng)常在辦公室會議上表揚小李。　　可是聰明的小李發(fā)現(xiàn)，隨著科長表揚的次數(shù)增多，幾位老同志對自己越來越冷淡。有一次，忙著趕材料，B居然冷冷地對他說：“就你積極！”小李一時間丈二和尚摸不著頭腦?！　∫荒旰芸炀瓦^去了，小李順利轉(zhuǎn)正?！　∈姓k公室年終考核的時候認(rèn)為，法制辦工作能按量優(yōu)質(zhì)提前完成，被評為“優(yōu)秀科室”。并且在制定下一年度（2004年）計劃時，又增加了法制辦的工作量。法制辦的幾位老同志本來因為小李的到來輕松了許多，這下子又忙起來。而且他們發(fā)現(xiàn)，雖然繁忙依舊，但是“名”卻給奪走了，每次得到表揚的總是小李。小李更加被排斥了。隨著2004年小李被評為法制辦第一季度先進(jìn)個人，A、B、C對小李的反感達(dá)到了頂點。從此，幾位老同志再也不邀請小李參加任何一次集體活動，還在背后稱小李是“工作狂”、“神經(jīng)病”、“都這么大了還不談戀愛，是不是身體有毛病”。話傳到小李耳朵里，小李很傷心,“我這么拼命干不也是為辦公室嗎？要不是我，去年辦公室能評上先進(jìn)科室？怎么招來這么多怨恨？”他一直都不能理解。有一次，小李把自己的遭遇同另外一個部門的老王講了。老王嘆了口氣，“槍打出頭鳥,你還年輕，要學(xué)的還很多??！”小李恍然大悟，正是自己的積極破壞了辦公室原有的某些東西，讓幾位老同志倍感壓力，才招來如今的境遇?！　拇?，小李學(xué)“乖”了，主任不布置的任務(wù)，再也不過問了；一天能干完的事情至少要拖上兩天甚至三天。辦公室又恢復(fù)了平靜與和諧，先進(jìn)個人大家開始輪流坐莊，幾位老同志見到小李的時候又客氣起來了，集體活動也樂意邀請上他。小李覺得，這樣很輕閑，與大家的關(guān)系也好多了，心里壓力驟減，生活也重新有了快樂。問題：1. 法制辦公室里的三個辦事員是一個非正式群體嗎？2. 應(yīng)該如何對非正式群體加以引導(dǎo)和管理？非正式群體是指組織成員之間由于共同的價值標(biāo)準(zhǔn)而自然形成的無固定形式的社會組織。在這個群體里，人們之間具有基于共同的價值標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生的共同的情感和態(tài)度，并且正是這種情感和態(tài)度把他們組合到一起。人們在工作中自發(fā)形成了一些共同遵守的準(zhǔn)則，如干活不能過于積極，也不能過于偷賴。這些約定俗成的準(zhǔn)則對非正式群體中的成員具有普遍約束力。如果有人違反了這些準(zhǔn)則，就會遭到其他人的指責(zé)和諷刺，冷淡和疏遠(yuǎn)，甚至武力報復(fù)。在非正式群體中，起支配作用的價值標(biāo)準(zhǔn)是感情邏輯，要求每個成員都必須遵守基于成員之間共同感情而產(chǎn)生的行為規(guī)范。法制辦公室里的三個辦事員A、B、C基于共同的職位和心理已經(jīng)結(jié)成了一個非正式的群體，他們的通行規(guī)則是干活拖拉，好處共享，而小李剛剛來到這里，工作積極，嚴(yán)重違反了這一非正式群體的組織規(guī)范，招來人際上的緊張。最后迫于壓力，小李不得不屈從這個不成文的規(guī)范。小李的屈從為自己創(chuàng)造了一個相對和諧的人際關(guān)系氛圍，但是卻使法制辦公室的工作績效的提高成為泡影。作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該正視非正式群體，而不能忽視它。具體對策如下：（1）合理利用非正式群體為實現(xiàn)群體目標(biāo)服務(wù)?？梢岳梅钦饺后w的特點，達(dá)到正式群體不能做的事情。一是利用非正式群體成員之間情感密切的特點，引導(dǎo)他們?nèi)￠L補(bǔ)短，互幫互學(xué)，提高工作積極性和守紀(jì)的自覺性。二是利用非正式群體之間互相信任，說話投機(jī)，有共同語言的特點，引導(dǎo)他們開展批評和自我批評，克服缺點，發(fā)揚優(yōu)點，不斷提高思想水平和工作能力。三是利用非正式群體信息溝通快的特點，可及時收集員工對工作單位的意見和要求，使領(lǐng)導(dǎo)做到心中有數(shù)。四是利用非正式群體的內(nèi)聚力強(qiáng)、能較好地滿足成員的社交歸屬等心理要求的特點，可以有組織地把單位某些群體工作交給他們?nèi)プ?，解決員工的特殊疑難問題，促進(jìn)單位的內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)。五是利用非正式群體內(nèi)部壓力大、成員從眾行為標(biāo)準(zhǔn)化傾向性強(qiáng)的特點，適當(dāng)提高任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、加大工作難度，提高學(xué)習(xí)和勞動效率，克服困難，利于任務(wù)的完成。（2）分別對待不同類型的非正式群體。一是對積極型的非正式群體，應(yīng)該支持保護(hù)；二是對消極型的非正式群體，應(yīng)積極引導(dǎo)，改變其消極行為；三是對比較典型的消極型非正式群體，應(yīng)積極改造；四是對中間型的非正式群體，應(yīng)當(dāng)施加影響力，使其向積極型轉(zhuǎn)變。（3）注重非正式群體中的核心人物。利用他們的影響力，調(diào)動成員的積極性，完成組織目標(biāo)。（4）合理組織正式群