【文章內(nèi)容簡介】 場的基本功能。（√）1調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。（√）1調(diào)任涉及身份的改變。（√）1當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。（）福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√）2福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（√）2訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）2凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（）2發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（√）2非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠(yuǎn)。（）2法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（√）2公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。（√）2公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（）2公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（√）公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（）3公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（）3公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。（√）3公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。（）3公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）3公共部門人才資源福利一般是通過發(fā)放各種補貼等方式滿足員工的某些消費需求。（）3公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（）3公共部門人力資源管理的實踐典范是西方的“政黨分肥制”。（）3公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（√）3公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√）公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點不同。（）54公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（√）4公共部門人力資源招募與選錄體系的核心68人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（）8人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）8人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（）8人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）8人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（）90、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。（）9人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。（√）9人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）9人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出。（√）9人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（）9人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960年美國經(jīng)濟學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。 （√）9人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）9人力資源管理中運用側(cè)激進(jìn)行激勵的方法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（）9人力資源規(guī)劃是對組織中“人”的分析，職位分析則是對組織“崗位”的分項（√）9人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（）100、人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（√）10人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。（）10人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）10人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（）10舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（√）10身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（）10社會性是人力資源最基本的屬性。（）10雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√） 10調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）10我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√）1我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。（√）11我國的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。（√）11我國擔(dān)任科級以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√）11我國法律規(guī)定勞動者領(lǐng)取失業(yè)保險金的最長期限為12個月。（）11我國干部教育培訓(xùn)的主渠道是高等院校。（）11我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是是一種對公務(wù)員的懲戒與處分。（√）11我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（√）11我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。（√） 11我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（）11我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（√）1我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（√）12我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（√） 12我國事業(yè)單位自2006年以來實行的是崗位績效工資制度。（√）12我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√）12我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）12我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。（√）712我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（）12我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（√）12韋伯認(rèn)為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。（√）12無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√） 1文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√） 13委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（）13委任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（）13薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）13現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。（√）13現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（√）13相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）13相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）13西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（）13新經(jīng)濟理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。（√） 1心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（）14選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（）14狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（√）14行政職位能力傾向測驗主要用于我國國家行政機關(guān)招考主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職位公務(wù)員。（√） 14一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。（√）14一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（）14一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（√）14一般來說，社