【文章內(nèi)容簡介】 體的情況是怎樣的?你是怎樣做的?” 我們再來看第二項工作職責：“對將要錄用的員工進行背景調(diào)查”，根據(jù)這項工作職責，可以設計以下問題： “請舉一個例子說一下你是怎樣對候選人進行背景調(diào)查的。過程是怎樣的?” “通常你都會選取哪些人作為背景調(diào)查的對象呢?你是怎樣與他們聯(lián)系的?對不同的調(diào)查對象，你都會問他們什么問題?” “你是否遇到過在背景調(diào)查中得到關于候選人的負面評價的情況?這種情況你是怎樣處理的呢?請舉例說明?！? “請給我們講一下某一次你從兩個被調(diào)查對象處得到關于候選人的不一致的信息，你是怎樣處理的?” “對于候選人在學校期間的表現(xiàn)記錄，你是怎樣證明的?請舉例說明?！? 關于下一條職責“幫助人力資源總監(jiān)計劃和實施每月一次的新員工培訓計劃”，我們可以設計這樣一些問題： “請講述一次你全過程參與的新員工培訓的準備和實施過程?！? “在新員工培訓的工作中，你覺得比較難做的有哪些?請分別舉例說明?！? “請講述一下你在組織實施新員工培訓的過程中突然遇到的棘手的事情，例如，已經(jīng)確定好的講師突然有事不能來了，講義印刷出了些問題以至于不能及時的發(fā)放了，教室的視聽設備突然出現(xiàn)了故障，等等。你是怎樣處理這樣的問題的?” “除了你之外，通常還有誰和你一起準備新員工培訓的工作?你們在工作中是怎樣分工合作的?你自己在其中的角色是什么?” “你是怎樣對學員進行管理的?這里面有什么印象深刻的事情嗎?” 接下去一項工作職責是：“協(xié)助實施人力資源的政策與程序，向公司員工解釋說明相關的政策問題”，根據(jù)此項工作職責，可以設計以下問題： “你在實施和解釋人力資源政策方面起到什么樣的角色?具體的講，你在這方面都做哪些工作?” “舉一個例子說明一下，你是怎樣為員工解釋人力資源方面的政策的?” “你是否遇到過員工對你的解釋感到不滿意的時候?當時的情況是怎樣的?你是怎么做的?” “請說明一下某一次一個員工向你提出挑戰(zhàn)的例子。你是怎樣應對的?” “你認為你們公司現(xiàn)行的人力資源政策和程序有什么樣的問題嗎?具體解釋一下?！? “請你舉出一個例子說明一下你為公司的人力資源政策和程序所提出的合理化建議。在采納了你的建議以后，公司的管理有什么變化?” 下面一項工作職責是：“協(xié)助建立和完善職位描述信息”，根據(jù)這項工作職責，我們可以設計的問題是： “請你講一下你是怎樣實施工作分析，建立和完善職位描述信息的?” “除了你之外，是否有其他任何你一起實施工作分析，建立和完善職位描述信息?” “你和其他人在工作分析的過程中是怎樣一起開展工作的?你在這項工作中的角色是怎樣的?” “在建立和完善職位描述信息的時候，你有沒有遇到過困難的情況?” “在收集職位描述信息的時候，你是否遇到過這樣的情況：從任職者那里收集到的信息與從他的主管人員那里收集的信息不一致?你是怎樣處理這種情況的?” “在職位信息的及時更新方面，你都做了哪些工作?” 最后一項工作職責是：“協(xié)助實施組織的薪酬計劃，監(jiān)控薪酬提升，保證其符合報酬增長的原則”，根據(jù)這項工作職責，我們設計的問題有以下一些問題： “你在實施薪酬計劃方面都做了哪些工作?” “在你的組織中，薪酬提升的依據(jù)是什么?你是怎樣對這些依據(jù)做出判斷的?” “當你得到部門負責人給你的關于該部門某個員工薪酬調(diào)整的建議時，你會做哪些工作?” “你是否遇到過經(jīng)過調(diào)查了解到某個部門建議提升薪酬的員工不應該得到提升的情況，你是怎樣與提出建議的部門經(jīng)理溝通的?” “你是否遇到過員工對他的薪酬調(diào)整存在異議的情況。你是怎樣處理這種情況的?” 由此可見，圍繞這一個職位的若干關鍵性工作職責可以設計出許多基于關鍵勝任能力的行為性問題。在實施應用的時候，我們不一定一次使用這其中全部的問題，可以選取其中的一些問題，并根據(jù)被面試者的回答調(diào)整提問的方式。(二)開放性的問題 開放性的問題是讓被面試者在回答中提供較多信息的面試題目，這種面試題目不是讓被面試者簡單的回答一個“是”或者“否”，而是要求被面試者用相對較多的語言做出回答。開放性面試題目的好處是：l 可以鼓勵被面試者說話，特別是有助于鼓勵那些含羞的內(nèi)向的被面試者講話；l 開放性問題的回答往往能夠引發(fā)面試者與被面試者進一步討論有關的問題，因為面試者可以從被面試者的答案中找到新的問題；l 通過開放性問題，可以很好的了解被面試者的語言表達能力、溝通技巧；l 這類問題一般不會給被面試者造成過大的壓力。 由于開放性問題所涉及到的內(nèi)容一般都是被面試者比較熟悉有所準備的內(nèi)容，因此被面試者可能會為了迎合面試者而提供虛假的答案。基于這種考慮，我們一般不憑借開放性問題的答案對被面試者做出判斷，開放性問題對我們非常有幫助的一點是我們可以在它們的基礎上構建很多行為性的問題，也就是那些基于關鍵勝任能力的問題，而恰恰是這些行為性問題能夠讓我們得到對被面試者進行判斷的重要證據(jù)。 那么，如何在開放性問題的基礎上構建行為性問題呢?例如，有這樣一個開放性的問題：“當客戶對你的回答感到不滿意的時候，你會怎樣做呢?”這是一個對客戶服務代表職位候選人進行面試的問題。通常來講，被面試者的回答可能會比較籠統(tǒng)，而且回答的多是“應該怎樣做”，并不是自己“實際怎樣做的”。這樣的回答很難讓面試者了解到他們實際是怎樣與客戶打交道的，而這方面的勝任力恰恰是客戶服務代表職位的核心勝任力。這時，就到了應該提出行為性問題來考察被面試者的關鍵勝任能力的時候了。我們可以這樣提問：“請你給我們舉一個例子，說明一下你實際遇到的一個對你的回答不滿意的客戶，你當時是怎樣做的。”這樣，被面試者就必須要從自己以往的工作經(jīng)歷中尋找出一個情境，然后告訴面試者他是怎樣做的。被面試者對這個問題的回答可以提供對其勝任能力進行判斷的信息。由此可見，大部分開放性的問題都可以以某種方式轉化成為行為性的問題。例如，一個開放性問題“你是怎樣對待那些難打交道的客戶的?”可以轉化成行為行為問題“請你描述這樣一個情境，你遇到了一個非常難打交道的客戶，你是怎樣對待他的？具體講一下當時的情況和你的做法?！? 關于開放性問題，還有一點值得注意的就是這類問題比較寬泛，被面試者在回答的時候比較容易跑題，因此，面試者要注意及時的將被面試者拉回到主題上來。當一個被面試者脫離主題時，面試者可以直接打斷他并重申所提出的問題，“對不起，我想知道的是……”；或者追問被面試者切中主題的內(nèi)容，“你剛才講到你在1997年離開了大華公司，之后你去了什么地方呢?”這樣被面試者就會被拉回到主題上來。 下面是一個開放性問題的實例，主要有兩類，一類是與被面試者的工作經(jīng)歷有關的，一類是與被面試者的教育經(jīng)歷有關的。 與工作經(jīng)歷有關的開放性問題： “你認為比較理想的領導(同事、下屬、合作者、工作環(huán)境等)是怎樣的?” “你認為在工作中什么樣的人是比較難相處的?為什么?” “在你最后的一份工作中，你認為比較困難的工作職責有哪些?” “你覺得自己在工作當中取得了哪些進步?” “你覺得你目前所從事的工作與你的前面一份工作有哪些不同?” “在你所做過的工作中，你覺得最得意的是什么?” “到目前為止，你在事業(yè)上受到的最大挫折是什么?” “你目前的工作職責是什么?” “你為什么要離開現(xiàn)在的工作?” “你希望尋找的工作是怎樣的?” “你在大學所學的專業(yè)與你所從事的工作有什么樣的關系?” “你給自己設定的中長期的職業(yè)發(fā)展目標是怎樣的?” “你認為自己在工作中最大的優(yōu)勢是什么?” “你認為自己在工作中還有哪些有待改善的方面? 你將怎樣得到改善？”“你對這份工作感到最滿意的地方有哪些?不滿意的地方呢?” “你認為作為一名 ，最難得是什么?” “你是怎樣與你的老板溝通的?” “你是怎樣與你的同事合作的?” “你是怎樣管理你的下屬的?” 與教育經(jīng)歷有關的開放性問題： “你在中學中，最感興趣的(最不喜歡的)學科是什么?為什么?” “你在學校里學得最好的課程是什么?學得相對來說最不好的呢?” “為什么你會選擇這個專業(yè)?” “你在大學時的職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的?后來發(fā)生了什么變化嗎?” “你在學校的學習為你的工作提供了怎樣的準備條件?” “你在學校擔任過學生干部工作嗎?” “你上學的時候是否利用業(yè)余時間在外打工?” “你是怎樣對待那些你不感興趣的課程的?”(三)假設性問題 假設性問題就是提供給被面試者一個與未來的工作情境相關的假設情境，讓被面試者回答他們在這種情境中會怎樣做。假設性問題提供給被面試者一個表現(xiàn)自己的舞臺，在被面試者的回答中，面試者可以對其思維推理能力、價值傾向、態(tài)度、創(chuàng)造性、工作風格等方面做出判斷。盡管被面試者對假設性問題的回答能夠提供大量的信息，但是，被面試者在回答這些假設性問題的時候常常會故意做出面試者所期望的好的回答。假設性問題與行為性問題雖然都是反映被面試者在一個具體情境中的表現(xiàn)的，但是假設性問題使用的是一個虛構的情境，而行為性問題是讓被面試者描述一個已經(jīng)發(fā)生的真實情境。之所以要采用虛構的假設情境，是因為要求被面試者在其所應聘的職位上完成的工作中可能有一部分是其過去沒有經(jīng)歷過的，無法要求他們舉出過去的行為事件的例子，只能讓其想像假如他們置身于這樣的情境中，他們會怎樣做。下面的例子是假設性問題和行為性問題的對照： 假設性問題：“如果你是一個團隊的領導，你的團隊成員向你抱怨一個客戶向他們提出近乎無理的難以滿足的要求，而這個客戶恰恰是公司非常重要的客戶，你會怎樣做從而使你的客戶和員工都感到滿意?” 行為性問題：“請你講述在你過去的工作經(jīng)歷中發(fā)生過的一件事情，當時你是一個團隊的領導，你的團隊成員向你抱怨一個客戶向他們提出近乎無理的難以滿足的要求，而這個客戶恰恰是公司非常重要的客戶，你是怎樣做的從而使你的客戶和員工都感到滿意?” 下面是一些假設性問題的實例： “假如你的一個員工經(jīng)常上班遲到，你會怎樣處理這件事情呢?” “你會怎樣與你的老板討論你對工作的不滿意呢?” “假如一個員工一向工作表現(xiàn)很出色，而最近他卻在工作中頻頻出現(xiàn)失誤，你會怎樣解決這件事情呢?” “如果一個員工不服從你的命令，你會怎樣做呢?” “如果一個員工越過你向你的上級領導匯報，你會怎么處理這件事情呢?” “假設你在眾人面前做演講，他們提出了一些尖銳的你難以回答的問題，你會怎樣做呢?” “假如你作為一個團隊成員，你對團隊領導的某些工作方法有不同意見，你會怎樣做呢?”(四)探索性問題 探索性問題通常在面試者希望進一步挖掘某些信息時使用，一般是在其他類型的問題后面做繼續(xù)追問。因為一個被面試者很難在一個回答中就讓面試者得到他想要的全部信息，而且在被面試者的回答中還能繼續(xù)引發(fā)出一些面試者感興趣的話題，所以就要求面試者對被面試者做出追問，這些追問的問題往往就是探索性問題。探索性問題通常是圍繞“誰”、“什么”、“什么時候”、“怎樣”、“為什么”等展開的，從而得到有關這些內(nèi)容的信息。 下面是一些典型的探索性問題： “你認為與什么樣的人一起工作比較困難?為什么?” “到目前為止，在你的職業(yè)生涯中，你感到最成功的事情是什么?為什么?” “你認為對你的職業(yè)生涯影響最大的人或事件是什么?是怎樣影響的?” “你剛才講過你們小組最終未能在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務，是什么原因造成這種結果的?” “你已經(jīng)講了……，那么接下去發(fā)生了什么?” “我知道你參加到了這個項目當中，那么除了你之外，還有別的什么人參加呢?”(五)封閉式問題 封閉式問題是指要求被面試者用非常簡短的語言，甚至是“是”或“否”來回答的問題。盡管封閉武問題無法給面試者提供較多的信息，但這種問題仍然對面試者有所幫助，例如，它可以使面試者很好的控制面試的場面，可以幫助面試者澄清或驗證某些信息，可以用最簡潔的方式得到最有效的信息，可以作為各種形式的問題之間的過渡，等等。如果希望得到比較多的信息，就應該把封閉式問題轉換成開放性問題。例如，“你喜歡你的最后一份工作嗎?”這是一個封閉式的問題，如果轉換成開放性的問題“你怎樣評價你的最后一份工作?”這樣就可以得到更多的信息，而且不易引導被面試者做出有傾向性的回答。 在很多情況下，封閉式問題本身的回答似乎并不重要，而關鍵在于它后面的探索性問題、行為性問題等其他問題。例如，“你喜歡你的上一份工作嗎?”對這個問題本身回答所得出的信息并不