【文章內(nèi)容簡介】 為基礎制定《年度培訓計劃》： 制定時間： 每年 12 月 15日之前，各部門必須制定完畢各自的年度培訓計劃，報人力資源部匯總及初審、調(diào)整，將匯總結果報總經(jīng)理審批。 計劃內(nèi)容：年度培訓計劃的主要內(nèi)容包括以下幾個方面： 培訓類別、培訓課程、培訓目標、培訓方式、培訓對象、培訓課時和評估方式； 培訓計劃實施時間（分解到月）； 培訓費用預算，包括講師費、教 材費、報名費等； 審批流程： 年度培訓計劃匯入年度工作計劃中報總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理在辦公會議組織討論通過后，由總經(jīng)理審批 后實施。 第八條 培訓計劃實施 內(nèi)部培訓 公司培訓：由人力資源部擬定培訓實施計劃，發(fā)布《培訓通知書》，并根據(jù)計劃組織實施培訓。 部門培訓：由各職能部門自行擬定培訓實施計劃，報人力資源部備案后組織實施。 聘請專家內(nèi)訓：由人力資源部與外部培訓機構共同協(xié)商達成協(xié)議后，制定培訓方案，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后組織實施。 參加公開課：由各部門根據(jù)年度培訓計劃，結合工作崗位需求，選取合適的培訓課程，填寫 《外部培訓申請表》，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理審批后組織參加培訓。 參觀考察：由公司根據(jù)實際情況組織，人力資源部制定具體的實施方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織實施。 第九條 培訓效果評估 在培訓實施結束后，由人力資源部組織培訓學員進行培訓效果評估，主要評估方式如下： Xxx 人事制度 文件編號： JSFHR 版本： 2020 年 3 月制定 第 14 頁 共 40 頁 現(xiàn)場評估：由培訓學員填寫《培訓效果評估表》，對培訓課程的安排、組織實施的情況、培訓講師的授課效果及培訓后勤服務等進行評價，為下一步培訓開展提供依據(jù)； 培訓考試：受訓人員培訓完畢后參加考試，部門培訓考試由受訓人員的上司負責，公司組織的培訓考試由人力 資源部負責。 工作績效改善：由人力資源部負責對受訓人員的工作績效進行跟蹤，所在部門協(xié)助收集培訓前后工作業(yè)績的對比信息，以確認培訓的效果。 第十條 培訓紀律 員工必須參加指定課程的培訓，因特殊原因不能參加培訓的應提出書面申請，部門經(jīng)理批準后報人力資源部備案，否則按曠工論處。 所有參訓員工均應合理安排工作及私人事務，確保準時出勤。 培訓期間所有參訓員工均應維護好公司形象，并自覺遵守以下培訓紀律，若有違反者，根據(jù)實際情況予以處罰： 按時到課， 應在培訓前五分鐘到達培訓場地，并認真填寫《培訓記錄表》，培訓 遲到 /早退視同上班遲到 /早退，按照《考勤制度》處理； 關閉手機或調(diào)為振動，上課期間不允許接聽電話，如因工作原因必須接聽的，請自覺到課室外接聽，接聽完畢后自己回到課室，嚴禁不打招呼擅自離開； 學員在培訓期間，必須聽從組織者的安排，應視培訓場地為工作場地，認真遵守公司各項規(guī)章制度。 培訓期間不得請假，因工作需要，確需請假者，由部門經(jīng)理審批、報人力資源部作為考勤存查。 課堂上要認真聽講，做好筆記，積極思考，主動提問或回答問題，討論時要積極發(fā)言，訓練時積極參與，認真完成作業(yè)，配合培訓講師完成好培訓任務。 尊敬講 師，團結同事，語言舉止要文明禮貌，不得做出任何有損公司形象的事情。 保持培訓場所的衛(wèi)生，愛護教學設施。 培訓講師必須在課前十分鐘進入教室，準備好相應的培訓教材、資料等。 第三章 培訓資源管理 Xxx 人事制度 文件編號： JSFHR 版本： 2020 年 3 月制定 第 15 頁 共 40 頁 培訓資源包括內(nèi)部培訓講師的選拔、培訓教材、培訓費用、培訓檔案等。 第十一條 內(nèi)部兼職講師管理 內(nèi)部兼職講師來源：內(nèi)部兼職講師隊伍由人力資源部負責組建，每年進行一次考選后任命，選取 23名為公司指定的內(nèi)部兼職講師，內(nèi)部兼職講師主要來源于中高層級管理人員和業(yè)務骨干。 內(nèi)部講師職責： 根據(jù)定的培訓計劃和培訓內(nèi)容，承擔相關 培訓課程的培訓教學任務； 負責所講授課程資料的收集和教材的編寫，教材必須是 PPT格式； 學習、消化外部培訓課程，并引入公司進行內(nèi)部培訓。 負責公司各類培訓，如：新員工入職培訓、專業(yè)知識和技能、制度流程等。 內(nèi)部兼職講師的選拔條件： 認同公司文化及經(jīng)營管理理念，并對企業(yè)價值觀有深刻的理解。 熟悉本部門、本公司的運作流程與體系。 大學專科及以上學歷，有兩年及以上社會工作經(jīng)驗，并具備相應的授課經(jīng)歷。 具有良好的口頭表達能力、組織能力及學習能力。 具備編寫講義、教材及測試題的能力。 所有內(nèi)部兼職講師都必須參 與公司的培訓講師試講考評，分值在 70分以上者（含 70分），可以任命為公司內(nèi)部兼職講師。 內(nèi)部兼職講師試講主要包括：從肢體語言、表達技巧、與學員的互動及課程內(nèi)容四個方面進行評價。 內(nèi)部兼職講師等級分為：金、銀、銅三類： 銅牌講師：試講考評分數(shù)在 7080分（含 70分，不含 80分）的為銅牌級講師。 銀牌講師：試講考評分數(shù)在 8090分，（含 80分，不含 90分）的為銀牌講師；或年度授課學時達 80學時（含）以上且學員評估平均分打 8分（含）以上的銅牌級講師可以在下一年度晉級為銀牌級講師。 金牌講師：試講考評分數(shù)在 90100分（含 90與 100分）的為金牌級講師；或者年度授課達 100學時（含）以上且學員評估平均分達 8分（含）以上的銀牌級講師可以在下一年度晉級為金牌級講師。 內(nèi)部培訓講師評選流程： 部門 /個人提出申請→報人力資源部審核→公司領導層組織課程試講→報總經(jīng)理批準。 Xxx 人事制度 文件編號： JSFHR 版本： 2020 年 3 月制定 第 16 頁 共 40 頁 培訓課酬標準： 講師類別 時間類別 銅牌講師 銀牌講師 金牌講師 工作時間 10元 /時 15元 /時 20元 /時 非工作時間 15元 /時 20元 /時 30元 /時 第十二條 培訓教材管理 內(nèi)部培訓教材來源： 新員工入職培訓教材； 內(nèi)部培訓課程 教材； 公司年度內(nèi)發(fā)生的重大事件（成功或失?。┑陌咐?； 企業(yè)文化案例、管理案例。 外部培訓教材來源： 外聘專家內(nèi)訓教材； 外部公開課教材； 行業(yè)、專業(yè)信息匯總。 培訓教材的載體可以是書面文字、電子文檔、錄音 /錄像等，由人力資源部統(tǒng)一管理。 第十三條 培訓費用管理 培訓費用由人力資源部統(tǒng)籌，按照公司年度培訓計劃實行?？顚Ｓ?。 年度培訓費用預算由人力資源部負責，經(jīng)主管副總審核，總經(jīng)理批準后，由人力資源部監(jiān)督培訓費用的使用方向和效果。 外部培訓費用管理 涉及公司范圍的培訓需求和費用，由人力資源 部提出申請，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準后實施； 涉及部門的培訓需求和費用，由部門提出申請，并填寫《外部培訓申請表》，人力資源部審核，報公司總經(jīng)理審批后實施； 培訓協(xié)議 簽訂原則：員工參加外部培訓的費用達到一定金額時，需在參加培訓之前與公司簽署《員工培訓協(xié)議》，根據(jù)費用的不同，確定培訓結束后須繼續(xù)為公司服務的年限。服務年限從培訓結束之日起計算。拒不簽署培訓協(xié)議Xxx 人事制度 文件編號： JSFHR 版本： 2020 年 3 月制定 第 17 頁 共 40 頁 的，取消其資格或費用報銷。 費用界定及賠償金額： 外部培訓費用 服務年限 違約責任（賠償金額） 5005000元 1年 賠償金額 =（全額培訓費用247。 應為公司繼續(xù)服務月份數(shù)） 未服務滿剩余月份數(shù) 500010000元（含） 2年 10000元以上（含） 3年 備 注 培訓費用在 500元以下不需簽訂培訓協(xié)議； 外部培訓費用以集體支付的，按人均費用核定。 因公司資質(zhì)需要，外派參加培訓的，不受以上培訓協(xié)議限制，但培訓取證后，證書須留公司以備使用，受訓人不得取回。因特殊原因確需取回的，按本制度補簽培訓協(xié)議。 第十四條 培訓檔案管理 培訓檔案由人力資源部負責收集整理和歸類，主要包括以下內(nèi)容： 《培訓需求表》、《年 度培訓計劃》、《培訓簽到表》； 《員工培訓協(xié)議》； 《培訓效果評表》、《培訓考試試卷》 ； 《 內(nèi)部 兼職 培訓講師資質(zhì)評定表 》 。 第四章 附 則 第十 五 條 本辦法由人力資源部負責制定、修改和解釋，經(jīng)公司批準后頒布實施。 第十 六 條 附件： 《培訓需求調(diào)查表》 《外部培訓申請表》 《培訓簽到表》 《培訓效果評表》 《內(nèi)部培訓講師資質(zhì)評定表》 Xxx 人事制度 文件編號： JSFHR 版本： 2020 年 3 月制定 第 18 頁 共 40 頁 員工考核制度（暫行） 為了加強企業(yè)管理，全面提高員工的服務水平，充分調(diào)動員工工作的積極性，特制定本方案。 第一條 考核方法 公司全體員工每月進行考核，考核分為： A、 B、 C 三個等級，并根據(jù)考核的不同等級發(fā)放不同等級工資，部門當月 A 級的比例不得高于 C級的比例。 員工考核方法為每月 1 日由部門根據(jù)員工上月工作表現(xiàn)，參照本方案在《員工考核表》上打分，并根據(jù)實際得分評出考核等級，部門領導簽字后交主管副總審批，每月 4日前交人力資源部，人力資源部根據(jù)員工的考核等級計算上月工資。 員工連續(xù)二個月或累計三個月被評為 C級的，需待崗再培訓或予以換崗、降薪、降職、辭退處理。 員工每月的考核等級結果，將成為評選季度、年度優(yōu)秀員工、員工晉升、降級的重要依據(jù)。 第二條 考核標準 員工有下列情形的，部門可以在 考核項目上評價為“好 ” ； 公司通報表揚； 部門或公司業(yè)務技能考核前三名； 超額完成本部門銷售目標或工作盡心盡責，表現(xiàn)突出； 優(yōu)質(zhì)服務或拾金不昧受到顧客表揚為公司贏得榮譽； 為改進管理、提高銷售額等提出合理化建議被采納者； 代表部門參加公司各類比賽或代表公司參加外屆各類比賽，并取得名次的。 員工有下列情況之一，部門可以考核項目上評價為“差”。 一月遲到、早退達 5次以上或累計時間達 60分鐘以上，聚崗、睡崗現(xiàn)象頻繁等； 曠工； 公司通報批評； 嚴重違反公司辦公行為規(guī)范及職工儀容儀表規(guī)范； 出現(xiàn)工作嚴重拖拉，不按 規(guī)定完成任務； 業(yè)務技能未在規(guī)定時間達到應有水平； Xxx 人事制度 文件編號： JSFHR 版本： 2020 年 3 月制定 第 19 頁 共 40 頁 接待服務（語言、態(tài)度、效率）較差引起客戶投訴； 酒后上班； 嚴重不服從管理； 上班時間吵架、打架斗毆，未構成開除者； 部門或公司業(yè)務考核最后一名； 團結協(xié)作較差，且沒有明顯改進的； 弄虛作假； 無故不參加集體活動； 泄露公司機密，未構成開除者； 盜竊、破壞公司財物，未構成開除者； 有過錯、失誤或不良行為，嚴重影響公司企業(yè)形象或給公司造成經(jīng)濟損失的； 表現(xiàn)一般，工作量不飽滿或工作不積極； 未能完成本部門銷售目標或工作任務。 員工當月有（ 3）、（ 4）、（ 11） 、（ 12）、（ 16）、（ 17）項必定評為 C 級。 Xxx 人事制度 文件編號： JSFHR 版本： 2020 年 3 月制定 第 20 頁 共 40 頁 薪酬管理制度 一、目 的： 為進一步完善薪酬制度、強化激勵機制，穩(wěn)定員工，充分調(diào)動員工主觀能動性、創(chuàng)造性，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，特制定本制度。 二、薪酬原則： 經(jīng)濟性原則：在人均利潤逐年提升的基礎上，遵循工資總額增長率低于銷售總額增長率，人均工資增長率低于人均利潤增長率的原則； 公平原則； 正向激勵原則； 崗位職責為基礎，工作績效為尺度原則； 競爭與風險的原則。 三、薪酬的定義： 薪酬為員工工資、福利、獎金等收 入的總稱。 四、適用范圍： 本制度適用于公司總部及二級公司全體