【文章內(nèi)容簡介】 員工職業(yè)發(fā)展的最終體現(xiàn)。整合和優(yōu)化企業(yè)文化企業(yè)文化與企業(yè)總體戰(zhàn)略和各職能戰(zhàn)略具有互動(dòng)關(guān)系，如果一個(gè)企業(yè)已形成的企業(yè)文化與戰(zhàn)略相吻合，就會(huì)促進(jìn)戰(zhàn)略的順利實(shí)施；反之就會(huì)阻礙其實(shí)施。在認(rèn)識(shí)到中海文化現(xiàn)狀存在的問題之后，整合現(xiàn)有文化和實(shí)施文化創(chuàng)新就顯得非常有意義。整合現(xiàn)有文化通過整合企業(yè)文化，消除中?，F(xiàn)存兩種“亞文化”的分歧，倡導(dǎo)共同的理想、追求、精神境界，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。特別是隨著中海地產(chǎn)控制跨度不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)下，要求中海有一種強(qiáng)文化提供共同的價(jià)值觀體系，從而保證企業(yè)中的每個(gè)人都朝同一個(gè)方向努力。實(shí)施文化創(chuàng)新企業(yè)文化只有適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境和戰(zhàn)略發(fā)展的需要才能發(fā)揮出積極的作用，所以，當(dāng)企業(yè)環(huán)境13 / 41和戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化后，實(shí)施企業(yè)文化嘗新是一種必然舉措。為此我們建議公司要充分重視實(shí)施企業(yè)文化創(chuàng)新，企業(yè)文化創(chuàng)新的分為精神層、制度層和物質(zhì)層三個(gè)層次。精神層是企業(yè)文化的核心部分，集中體現(xiàn)企業(yè)的核心價(jià)值觀和經(jīng)營理念；制度層是企業(yè)文化的中間地帶，是員工行為導(dǎo)向的重要依據(jù)；物質(zhì)層主要體現(xiàn)在企業(yè)標(biāo)識(shí)、標(biāo)準(zhǔn)字、標(biāo)準(zhǔn)色等方面，它是企業(yè)文化中精神層的載體，是傳播表達(dá)企業(yè)經(jīng)營思想、管理哲學(xué)、風(fēng)格、個(gè)性的手段和方法。改善內(nèi)部溝通本次項(xiàng)目中的訪談和問卷調(diào)查已經(jīng)成為公司改善內(nèi)部溝通的一次有益的開端，如果能夠在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善公司內(nèi)部溝通渠道，可以充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍?；谖覀儗?duì)公司內(nèi)部溝通所存在的問題的理解，建議公司從以下兩個(gè)方面改善內(nèi)部溝通。提高信息透明度較高的信息透明度是改善內(nèi)部溝通的重要環(huán)境，尤其是在資訊傳播方式非常發(fā)達(dá)的今天，試圖通過降低信息透明度來實(shí)施控制是不明智的?；谖覀儗?duì)中海內(nèi)部溝通現(xiàn)狀的了解，我們建議中海要盡可能提高內(nèi)部信息的透明度，對(duì)于員工應(yīng)該獲取得資訊，應(yīng)該及時(shí)以適當(dāng)?shù)姆绞接枰詡鞑?，滿足員工關(guān)心公司發(fā)展和關(guān)心自身發(fā)展的強(qiáng)烈愿望。拓寬溝通渠道完善溝通渠道是改善內(nèi)部溝通的基本前提，基于我們對(duì)中海溝通渠道現(xiàn)狀的了解，我們建議公司可以從以下幾個(gè)方面拓寬溝通渠道：（1）構(gòu)建越級(jí)溝通渠道。員工有義務(wù)實(shí)事求是地越級(jí)報(bào)告被掩蓋的管理中的弊端與錯(cuò)誤。但是越級(jí)報(bào)告者者，必須對(duì)自己的行為及其后果承擔(dān)責(zé)任。（2）搭建網(wǎng)絡(luò)溝通平臺(tái)。可以利用公司現(xiàn)有信息網(wǎng)絡(luò)建立公司內(nèi)部溝通平臺(tái)，向員工介紹公司最新的規(guī)章制度、內(nèi)部交流的各種信息以及與員工息息相關(guān)的各項(xiàng)活動(dòng)安排，便于員工及時(shí)了解公司的最新消息，（3）建立合理化建議制度。員工對(duì)改善經(jīng)營和管理工作具有合理化建議的權(quán)利，鼓勵(lì)員工針對(duì)經(jīng)營及工作中存在的問題，通過制度化的渠道向公司提出改進(jìn)意見，對(duì)切實(shí)可行的意見，公司將采納并給予獎(jiǎng)勵(lì)這體現(xiàn)了公司對(duì)創(chuàng)新的鼓勵(lì)。14 / 41附件：人力資源管理問卷調(diào)查報(bào)告報(bào)告綜述問卷調(diào)查背景問卷調(diào)查是開展管理咨詢項(xiàng)目過程中獲取客戶信息的重要手段。根據(jù)本次咨詢項(xiàng)目的整體安排，在中海地產(chǎn)人力資源部配合下，新華信項(xiàng)目組組織了本次抽樣調(diào)查。本次調(diào)查的基本出發(fā)點(diǎn)是試圖通過調(diào)查中海地產(chǎn)人力資源管理及相關(guān)工作中的主要環(huán)節(jié)，全面準(zhǔn)確了解中海人力資源管理現(xiàn)狀及其存在的問題。調(diào)查結(jié)果一方面可以作為項(xiàng)目設(shè)計(jì)方案的重要依據(jù)，同時(shí)也為中海改善人力資源管理工作提供有價(jià)值的建議。本次問卷調(diào)查是以開展管理咨詢項(xiàng)目為直接出發(fā)點(diǎn)，所以人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)為本次調(diào)查的關(guān)注重點(diǎn)。概括的講，調(diào)查的主題包括員工發(fā)展規(guī)劃、組織環(huán)境、薪酬體系三方面的內(nèi)容。需要強(qiáng)調(diào)的是調(diào)查問卷的信息搜集統(tǒng)計(jì)結(jié)果是被調(diào)查樣本的態(tài)度看法，并不意味著實(shí)際情況，我們將這種態(tài)度理解為一種傾向，而數(shù)據(jù)所反映的傾向必然會(huì)圍繞客觀事實(shí)有所偏差。為此，提醒本報(bào)告的使用者，在引用本報(bào)告結(jié)論作為決策依據(jù)時(shí)要適當(dāng)考慮相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。專業(yè)術(shù)語解釋本報(bào)告在表述上不可避免地使用了較多的統(tǒng)計(jì)專業(yè)術(shù)語，為幫助使用報(bào)告者正準(zhǔn)確理解這些專業(yè)術(shù)語的含義，將本報(bào)告的主要專業(yè)術(shù)語進(jìn)行解釋，如表 4－ 1 所示。表 4－1：報(bào)告專業(yè)術(shù)語及其釋義名詞 釋義抽樣調(diào)查 是按照一定原則從總體中抽取部分進(jìn)行觀察，并根據(jù)觀察結(jié)果推斷總體的一種全面調(diào)查方法。樣本 與總體相對(duì)應(yīng)的抽樣量的集合頻數(shù) 本次調(diào)查中主要指統(tǒng)計(jì)單項(xiàng)被選中次數(shù)百分?jǐn)?shù) 頻數(shù)和樣本總量的百分比有效百分?jǐn)?shù) 去除無效值、空缺值后有效百分比累計(jì)百分?jǐn)?shù) 累計(jì)頻數(shù)與樣本總量的百分比少部分 有效百分?jǐn)?shù)介于 0－20％相當(dāng)部分 有效百分?jǐn)?shù)介于 20－50％大部分 有效百分?jǐn)?shù)介于 50－80％絕大部分 有效百分?jǐn)?shù)介于 80－100％15 / 41樣本說明問卷回收率本次調(diào)查共發(fā)放問卷 195 份，回收有效問卷 113 份，總體回收率為 %，詳細(xì)的回收情況如表 4－2 所示。表 4－2：問卷回收率職位 總部領(lǐng)導(dǎo) 部門領(lǐng)導(dǎo) 地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo) 部門職員及其他人員 合計(jì)發(fā)放問卷數(shù) 8 39 28 120 195回收問卷數(shù) 1 18 13 80 113回收比率 % % % % 58％樣本按工作職位的分布情況不同職位的樣本對(duì)于人力資源管理會(huì)有不同的理解，為此我們需要對(duì)本次樣本按照工作職位的分布情況，如表 4－3 所示。表 4－3：樣本按工作職位的分布情況選項(xiàng) 頻數(shù) 百分?jǐn)?shù) 有效百分?jǐn)?shù) 累計(jì)百分?jǐn)?shù)總部公司領(lǐng)導(dǎo) 1 .9 .9 總部部門領(lǐng)導(dǎo) 18 總部部門職員 50 地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo) 13 其他職員 30 總量 113 根據(jù)表 4－3 可以看出：樣本頻數(shù)高低依次排列為總部部門職員、其他職員（部分中海集團(tuán)職員和深圳地盤職員） 、總部部門領(lǐng)導(dǎo)、地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)、總公司領(lǐng)導(dǎo)。根據(jù)表 4－2 和表 4－3 所列出的樣本分布情況表明：除了總部公司領(lǐng)導(dǎo)之外，樣本分布與中?，F(xiàn)有各類人員的分布情況基本吻合。樣本按學(xué)歷的分布情況表 4－4：樣本按學(xué)歷的分布情況選項(xiàng) 頻數(shù) 百分?jǐn)?shù) 有效百分?jǐn)?shù) 累計(jì)百分?jǐn)?shù)高中中專以下 4 大專 19 本科 64 碩士以上 25 總量 113 本次參與調(diào)查人員從側(cè)面表現(xiàn)出中海地產(chǎn)職員的學(xué)歷水平整體上較高，數(shù)據(jù)顯示有效值中，大專以上學(xué)歷人員占總?cè)藛T的 %，本科學(xué)歷人員為 %,碩士以上為 %。樣本學(xué)歷統(tǒng)計(jì)偏向16 / 41高學(xué)歷，從側(cè)面保證了收集信息的準(zhǔn)確性。本次調(diào)查樣本年齡統(tǒng)計(jì)信息表 4－5：樣本按年齡的分布情況選項(xiàng) 頻數(shù) 百分?jǐn)?shù) 有效百分?jǐn)?shù) 累計(jì)百分?jǐn)?shù)30以下 50 3040 53 4050 8 50以上 2 總量 113 調(diào)查樣本呈現(xiàn)中海地產(chǎn)股份公司人員結(jié)構(gòu)比例比較合理，3040 歲的業(yè)務(wù)骨干年齡層占人員總比例的 %,30 歲以下可發(fā)展人員占 %,40 以上經(jīng)驗(yàn)層人員為 %。參與調(diào)查的人員年齡結(jié)構(gòu)基本符合調(diào)查的設(shè)計(jì)需要。本次調(diào)查樣本中海職業(yè)年限統(tǒng)計(jì)信息表 4－6：樣本按工作年限的分布情況選項(xiàng) 頻數(shù) 百分?jǐn)?shù) 有效百分?jǐn)?shù) 累計(jì)百分?jǐn)?shù)空缺值 1 0．9 0．9 0．92年以下 40 24年 49 57年 16 810年 5 10以上 2 總量 113 在本次調(diào)查中新華信定義的職業(yè)年限是指員工在中海地產(chǎn)（包括中海其他系統(tǒng)）的工作年限，并不關(guān)注人員的其他工作資歷信息。數(shù)據(jù)顯示參與調(diào)查人員中工作年限在 24 年占總?cè)藬?shù)的%，2 年以下的 %，綜合統(tǒng)計(jì) 4 年以下占總?cè)藬?shù)的 %的多數(shù)。參與調(diào)查的人員職業(yè)年限分布符合設(shè)計(jì)調(diào)查的基本要求。樣本總體分布情況根據(jù)上述分析，從工作職位、學(xué)歷、年齡、工作年限四個(gè)方面來看，樣本分布情況與中海的實(shí)際情況比較吻合，所以問卷的信息能較為客觀反映出中海的實(shí)際情況。17 / 41報(bào)告結(jié)論要點(diǎn)員工發(fā)展規(guī)劃1. 員工對(duì)職業(yè)發(fā)展充滿期待調(diào)查結(jié)果表明：大部分接受調(diào)查者認(rèn)為中海具有良好的社會(huì)聲譽(yù)，對(duì)公司未來發(fā)展充滿期待，同時(shí)也希望伴隨公司健康持續(xù)發(fā)展獲得個(gè)人事業(yè)的成功。2. 缺乏系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃調(diào)查結(jié)果表明：為幫助員工發(fā)展，公司提供了有助于員工發(fā)展的培訓(xùn)工作，但是員工職業(yè)發(fā)展缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃。組織環(huán)境1. 管理規(guī)范化程度較高調(diào)查結(jié)果表明：大部分接受調(diào)查者認(rèn)為工作職責(zé)比較明確，公司整體的管理效率較高，這些信息表明中?，F(xiàn)行的管理規(guī)范化程度較高。2. 授權(quán)程度不足調(diào)查結(jié)果表明：有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為權(quán)責(zé)不匹配，有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為公司在決策時(shí)較少征求下屬部門和相關(guān)部門的建議，大部分接受調(diào)查者認(rèn)為很少有機(jī)會(huì)參與公司決策，這些信息表明中海的管理過程中授權(quán)程度不足。3. 內(nèi)部溝通程度較低調(diào)查結(jié)果表明：有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為部門之間的工作配合不太默契，有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為上下級(jí)之間溝通不足，有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為公司內(nèi)部信息透明度不高，這些信息都反映了中海內(nèi)部溝通程度較低 4. 有獨(dú)特的企業(yè)文化調(diào)查結(jié)果表明：大部分的接受調(diào)查者認(rèn)為中海已經(jīng)形成了自己獨(dú)特而明確的企業(yè)文化，這些信息反映了中海有自己獨(dú)特的企業(yè)文化。5. 企業(yè)文化認(rèn)同程度不高調(diào)查結(jié)果表明：有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為中海的員工不太認(rèn)同中海的企業(yè)文化，有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為公司不太關(guān)心員工，這些信息反映了中海員工對(duì)中海企業(yè)文化的認(rèn)同度不高。18 / 41員工考核1. 需要建立員工考核體系調(diào)查結(jié)果表明：絕大部分的接受調(diào)查者認(rèn)為中海需要建立和完善一套科學(xué)合理的員工考核體系。2. 考核結(jié)果需要得到合理運(yùn)用調(diào)查結(jié)果表明：大部分的接受調(diào)查者認(rèn)為考核結(jié)果應(yīng)該得到合理的運(yùn)用，考核結(jié)果應(yīng)該和員工的個(gè)人收入、晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)相聯(lián)系起來。薪酬激勵(lì)1. 薪資體系問題顯著調(diào)查結(jié)果表明：中?，F(xiàn)行的薪資體系中最為嚴(yán)重的問題以次是整體水平偏低、缺乏長期激勵(lì)機(jī)制、薪酬標(biāo)準(zhǔn)不透明、薪酬結(jié)構(gòu)不合理。2. 薪酬滿意度低調(diào)查結(jié)果表明：有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為自己的收入水平與其他員工相比不合理，大部分接受調(diào)查者認(rèn)為自己的收入水平低于行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的相同職位，這些信息反映了中海員工的薪酬滿意度較低。19 / 41問卷詳細(xì)信息員工發(fā)展問題給員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)企業(yè)對(duì)職員進(jìn)行精神激勵(lì)的主要方式之一，也可以成為公司吸引員工的重要因素。從員工角度，我們可以從工作吸引力角度來了解職員對(duì)職業(yè)發(fā)展的預(yù)期，從公司角度，我們可以了解公司是否能夠?yàn)閱T工職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的外部條件（培訓(xùn)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)效果、晉升機(jī)會(huì)、選拔的公平程度） 。下面是有關(guān)中海員工發(fā)展的調(diào)查結(jié)果。員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的預(yù)期題 9“您認(rèn)為是什么因素吸引您在中海工作”表 4－7：工作吸引要素（總體情況統(tǒng)計(jì)）選項(xiàng) 頻數(shù) 百分比 有效百分比豐厚收入 5 福利條件 17 個(gè)人事業(yè) 56 公司發(fā)展 65 中海聲譽(yù) 49 其他 7 表 4－7 表明：中海對(duì)員工的吸引因素以次排名為①公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、②開拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、③中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、④較好的福利和工作條件、⑤ 豐厚收入、⑥其他。表 4－8：工作吸引要素（按職位統(tǒng)計(jì)）選項(xiàng) 豐厚收入 福利條件 個(gè)人事業(yè) 公司發(fā)展 中海聲譽(yù) 其它部門領(lǐng)導(dǎo) % % % % % %部門職員 0 % % % % %地區(qū)領(lǐng)導(dǎo) 0 % % % % %其他人員 % % % % % %合計(jì)百分比 % % % % % %表 4－8 表明：對(duì)于不同職位的員工，中海的吸引要素構(gòu)成及其排名次序是不一樣的。? “部門領(lǐng)導(dǎo)”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、②開拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、③中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、④豐厚收入⑤較好的福利和工作條件。? “部門職員”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、②中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、③較好的福利和工作條件、④開拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、⑤其他。? “地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、②公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、③開拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、④較好的福利和工作條件⑤其他。? “其他職員”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、②開拓個(gè)人事20 / 41業(yè)的契機(jī)、③中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、④較好的福利和工作條件、⑤豐厚收入、⑥其他。表 4－9：工作吸引力（按學(xué)歷統(tǒng)計(jì)）選項(xiàng) 豐厚收入 福利條件 個(gè)人事業(yè) 公司發(fā)展 中海聲譽(yù) 其它高中中專及以下 % % 0% % % %大專 % % % % % %本科 % % % % % %碩士及以上 % % % % % %合計(jì)百分比 % % % % % %表 4－9 表明：對(duì)于不同學(xué)歷的員工，中海的吸引要素構(gòu)成及其排名次序是不一樣的。? “高中中專及以下員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、②公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、③豐厚收入、④較好的福利和工作條件。? “大專學(xué)歷員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、②公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、③開拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、④較好的福利和工作條件、⑤豐厚收入、⑥其他。? “本科學(xué)歷員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、②開拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、③中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、④較好的福利和工作條件、⑤其他、⑥豐厚收入。? “碩士及以上學(xué)歷員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、②開拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、③中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、④較好的福利和工作條件、⑤豐厚收入、⑥其他。表 4－10：工作吸引力（按年齡統(tǒng)計(jì)）選項(xiàng) 豐厚收入 福利條件 個(gè)人事業(yè) 公司發(fā)展 中海聲譽(yù) 其它30 歲以下 % % % % % %3040 % % % % % %4050 % % % % % %50 歲以上 % % % % % %合計(jì)百分比 % % % % % %表 4－9 表明：對(duì)于不同學(xué)歷的員工，中海的吸引要素構(gòu)成及其排名次序是不一樣的。? “30 歲以下員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①開拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、②公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、③中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、④較好的福利和工作條件、⑤其他。? “30－40 歲之間的員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、②中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、③開拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、④較好的福利和工作條件、⑤豐厚收入、⑥其他。? “40－50 歲之間的員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①開拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、②公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、③豐厚收入、④其他、⑤中海良好的社會(huì)聲譽(yù)。? “50 歲以上的員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①較好的福利和工作條件、②公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、③開拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)。21 / 41提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)題 10“為了提升工作績效，公司會(huì)組織相關(guān)的培訓(xùn)”表 4－11：提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)選項(xiàng) 頻數(shù) 百分比 有效百分比 累計(jì)百分比空缺值 1 .9 .9 .9 0 0 0 .9 13 51 48 0 0 0 總量 113 表 4－11 表明：大部分接受調(diào)查者表示能夠偶爾或者經(jīng)常性地獲得公司提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以幫助提升其工作績效。圖 4－1： 提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)圖 4－1 表明：總部部門領(lǐng)導(dǎo)和地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)較多，沒有人認(rèn)為培訓(xùn)機(jī)會(huì)不足；總部部門職員和其他職員中，有少部分接受調(diào)查者認(rèn)為培訓(xùn)機(jī)會(huì)不足。185。164。247。214。176。206。187。e198。228。203。200。203。2