【文章內(nèi)容簡介】 員工職業(yè)發(fā)展的最終體現(xiàn)。整合和優(yōu)化企業(yè)文化企業(yè)文化與企業(yè)總體戰(zhàn)略和各職能戰(zhàn)略具有互動關(guān)系，如果一個企業(yè)已形成的企業(yè)文化與戰(zhàn)略相吻合，就會促進戰(zhàn)略的順利實施；反之就會阻礙其實施。在認識到中海文化現(xiàn)狀存在的問題之后，整合現(xiàn)有文化和實施文化創(chuàng)新就顯得非常有意義。整合現(xiàn)有文化通過整合企業(yè)文化，消除中?，F(xiàn)存兩種“亞文化”的分歧，倡導(dǎo)共同的理想、追求、精神境界，進一步增強企業(yè)凝聚力。特別是隨著中海地產(chǎn)控制跨度不斷擴大的趨勢下，要求中海有一種強文化提供共同的價值觀體系，從而保證企業(yè)中的每個人都朝同一個方向努力。實施文化創(chuàng)新企業(yè)文化只有適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境和戰(zhàn)略發(fā)展的需要才能發(fā)揮出積極的作用，所以，當(dāng)企業(yè)環(huán)境13 / 41和戰(zhàn)略目標發(fā)生變化后，實施企業(yè)文化嘗新是一種必然舉措。為此我們建議公司要充分重視實施企業(yè)文化創(chuàng)新，企業(yè)文化創(chuàng)新的分為精神層、制度層和物質(zhì)層三個層次。精神層是企業(yè)文化的核心部分，集中體現(xiàn)企業(yè)的核心價值觀和經(jīng)營理念；制度層是企業(yè)文化的中間地帶，是員工行為導(dǎo)向的重要依據(jù)；物質(zhì)層主要體現(xiàn)在企業(yè)標識、標準字、標準色等方面，它是企業(yè)文化中精神層的載體，是傳播表達企業(yè)經(jīng)營思想、管理哲學(xué)、風(fēng)格、個性的手段和方法。改善內(nèi)部溝通本次項目中的訪談和問卷調(diào)查已經(jīng)成為公司改善內(nèi)部溝通的一次有益的開端，如果能夠在此基礎(chǔ)上，進一步完善公司內(nèi)部溝通渠道，可以充分調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性，有利于穩(wěn)定員工隊伍?；谖覀儗緝?nèi)部溝通所存在的問題的理解，建議公司從以下兩個方面改善內(nèi)部溝通。提高信息透明度較高的信息透明度是改善內(nèi)部溝通的重要環(huán)境，尤其是在資訊傳播方式非常發(fā)達的今天，試圖通過降低信息透明度來實施控制是不明智的。基于我們對中海內(nèi)部溝通現(xiàn)狀的了解，我們建議中海要盡可能提高內(nèi)部信息的透明度，對于員工應(yīng)該獲取得資訊，應(yīng)該及時以適當(dāng)?shù)姆绞接枰詡鞑?，滿足員工關(guān)心公司發(fā)展和關(guān)心自身發(fā)展的強烈愿望。拓寬溝通渠道完善溝通渠道是改善內(nèi)部溝通的基本前提，基于我們對中海溝通渠道現(xiàn)狀的了解，我們建議公司可以從以下幾個方面拓寬溝通渠道：（1）構(gòu)建越級溝通渠道。員工有義務(wù)實事求是地越級報告被掩蓋的管理中的弊端與錯誤。但是越級報告者者，必須對自己的行為及其后果承擔(dān)責(zé)任。（2）搭建網(wǎng)絡(luò)溝通平臺。可以利用公司現(xiàn)有信息網(wǎng)絡(luò)建立公司內(nèi)部溝通平臺，向員工介紹公司最新的規(guī)章制度、內(nèi)部交流的各種信息以及與員工息息相關(guān)的各項活動安排，便于員工及時了解公司的最新消息，（3）建立合理化建議制度。員工對改善經(jīng)營和管理工作具有合理化建議的權(quán)利，鼓勵員工針對經(jīng)營及工作中存在的問題，通過制度化的渠道向公司提出改進意見，對切實可行的意見，公司將采納并給予獎勵這體現(xiàn)了公司對創(chuàng)新的鼓勵。14 / 41附件：人力資源管理問卷調(diào)查報告報告綜述問卷調(diào)查背景問卷調(diào)查是開展管理咨詢項目過程中獲取客戶信息的重要手段。根據(jù)本次咨詢項目的整體安排，在中海地產(chǎn)人力資源部配合下，新華信項目組組織了本次抽樣調(diào)查。本次調(diào)查的基本出發(fā)點是試圖通過調(diào)查中海地產(chǎn)人力資源管理及相關(guān)工作中的主要環(huán)節(jié)，全面準確了解中海人力資源管理現(xiàn)狀及其存在的問題。調(diào)查結(jié)果一方面可以作為項目設(shè)計方案的重要依據(jù)，同時也為中海改善人力資源管理工作提供有價值的建議。本次問卷調(diào)查是以開展管理咨詢項目為直接出發(fā)點，所以人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)為本次調(diào)查的關(guān)注重點。概括的講，調(diào)查的主題包括員工發(fā)展規(guī)劃、組織環(huán)境、薪酬體系三方面的內(nèi)容。需要強調(diào)的是調(diào)查問卷的信息搜集統(tǒng)計結(jié)果是被調(diào)查樣本的態(tài)度看法，并不意味著實際情況，我們將這種態(tài)度理解為一種傾向，而數(shù)據(jù)所反映的傾向必然會圍繞客觀事實有所偏差。為此，提醒本報告的使用者，在引用本報告結(jié)論作為決策依據(jù)時要適當(dāng)考慮相應(yīng)的風(fēng)險。專業(yè)術(shù)語解釋本報告在表述上不可避免地使用了較多的統(tǒng)計專業(yè)術(shù)語，為幫助使用報告者正準確理解這些專業(yè)術(shù)語的含義，將本報告的主要專業(yè)術(shù)語進行解釋，如表 4－ 1 所示。表 4－1：報告專業(yè)術(shù)語及其釋義名詞 釋義抽樣調(diào)查 是按照一定原則從總體中抽取部分進行觀察，并根據(jù)觀察結(jié)果推斷總體的一種全面調(diào)查方法。樣本 與總體相對應(yīng)的抽樣量的集合頻數(shù) 本次調(diào)查中主要指統(tǒng)計單項被選中次數(shù)百分數(shù) 頻數(shù)和樣本總量的百分比有效百分數(shù) 去除無效值、空缺值后有效百分比累計百分數(shù) 累計頻數(shù)與樣本總量的百分比少部分 有效百分數(shù)介于 0－20％相當(dāng)部分 有效百分數(shù)介于 20－50％大部分 有效百分數(shù)介于 50－80％絕大部分 有效百分數(shù)介于 80－100％15 / 41樣本說明問卷回收率本次調(diào)查共發(fā)放問卷 195 份，回收有效問卷 113 份，總體回收率為 %，詳細的回收情況如表 4－2 所示。表 4－2：問卷回收率職位 總部領(lǐng)導(dǎo) 部門領(lǐng)導(dǎo) 地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo) 部門職員及其他人員 合計發(fā)放問卷數(shù) 8 39 28 120 195回收問卷數(shù) 1 18 13 80 113回收比率 % % % % 58％樣本按工作職位的分布情況不同職位的樣本對于人力資源管理會有不同的理解，為此我們需要對本次樣本按照工作職位的分布情況，如表 4－3 所示。表 4－3：樣本按工作職位的分布情況選項 頻數(shù) 百分數(shù) 有效百分數(shù) 累計百分數(shù)總部公司領(lǐng)導(dǎo) 1 .9 .9 總部部門領(lǐng)導(dǎo) 18 總部部門職員 50 地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo) 13 其他職員 30 總量 113 根據(jù)表 4－3 可以看出：樣本頻數(shù)高低依次排列為總部部門職員、其他職員（部分中海集團職員和深圳地盤職員） 、總部部門領(lǐng)導(dǎo)、地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)、總公司領(lǐng)導(dǎo)。根據(jù)表 4－2 和表 4－3 所列出的樣本分布情況表明：除了總部公司領(lǐng)導(dǎo)之外，樣本分布與中海現(xiàn)有各類人員的分布情況基本吻合。樣本按學(xué)歷的分布情況表 4－4：樣本按學(xué)歷的分布情況選項 頻數(shù) 百分數(shù) 有效百分數(shù) 累計百分數(shù)高中中專以下 4 大專 19 本科 64 碩士以上 25 總量 113 本次參與調(diào)查人員從側(cè)面表現(xiàn)出中海地產(chǎn)職員的學(xué)歷水平整體上較高，數(shù)據(jù)顯示有效值中，大專以上學(xué)歷人員占總?cè)藛T的 %，本科學(xué)歷人員為 %,碩士以上為 %。樣本學(xué)歷統(tǒng)計偏向16 / 41高學(xué)歷，從側(cè)面保證了收集信息的準確性。本次調(diào)查樣本年齡統(tǒng)計信息表 4－5：樣本按年齡的分布情況選項 頻數(shù) 百分數(shù) 有效百分數(shù) 累計百分數(shù)30以下 50 3040 53 4050 8 50以上 2 總量 113 調(diào)查樣本呈現(xiàn)中海地產(chǎn)股份公司人員結(jié)構(gòu)比例比較合理，3040 歲的業(yè)務(wù)骨干年齡層占人員總比例的 %,30 歲以下可發(fā)展人員占 %,40 以上經(jīng)驗層人員為 %。參與調(diào)查的人員年齡結(jié)構(gòu)基本符合調(diào)查的設(shè)計需要。本次調(diào)查樣本中海職業(yè)年限統(tǒng)計信息表 4－6：樣本按工作年限的分布情況選項 頻數(shù) 百分數(shù) 有效百分數(shù) 累計百分數(shù)空缺值 1 0．9 0．9 0．92年以下 40 24年 49 57年 16 810年 5 10以上 2 總量 113 在本次調(diào)查中新華信定義的職業(yè)年限是指員工在中海地產(chǎn)（包括中海其他系統(tǒng)）的工作年限，并不關(guān)注人員的其他工作資歷信息。數(shù)據(jù)顯示參與調(diào)查人員中工作年限在 24 年占總?cè)藬?shù)的%，2 年以下的 %，綜合統(tǒng)計 4 年以下占總?cè)藬?shù)的 %的多數(shù)。參與調(diào)查的人員職業(yè)年限分布符合設(shè)計調(diào)查的基本要求。樣本總體分布情況根據(jù)上述分析，從工作職位、學(xué)歷、年齡、工作年限四個方面來看，樣本分布情況與中海的實際情況比較吻合，所以問卷的信息能較為客觀反映出中海的實際情況。17 / 41報告結(jié)論要點員工發(fā)展規(guī)劃1. 員工對職業(yè)發(fā)展充滿期待調(diào)查結(jié)果表明：大部分接受調(diào)查者認為中海具有良好的社會聲譽，對公司未來發(fā)展充滿期待，同時也希望伴隨公司健康持續(xù)發(fā)展獲得個人事業(yè)的成功。2. 缺乏系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃調(diào)查結(jié)果表明：為幫助員工發(fā)展，公司提供了有助于員工發(fā)展的培訓(xùn)工作，但是員工職業(yè)發(fā)展缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃。組織環(huán)境1. 管理規(guī)范化程度較高調(diào)查結(jié)果表明：大部分接受調(diào)查者認為工作職責(zé)比較明確，公司整體的管理效率較高，這些信息表明中?，F(xiàn)行的管理規(guī)范化程度較高。2. 授權(quán)程度不足調(diào)查結(jié)果表明：有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認為權(quán)責(zé)不匹配，有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認為公司在決策時較少征求下屬部門和相關(guān)部門的建議，大部分接受調(diào)查者認為很少有機會參與公司決策，這些信息表明中海的管理過程中授權(quán)程度不足。3. 內(nèi)部溝通程度較低調(diào)查結(jié)果表明：有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認為部門之間的工作配合不太默契，有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認為上下級之間溝通不足，有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認為公司內(nèi)部信息透明度不高，這些信息都反映了中海內(nèi)部溝通程度較低 4. 有獨特的企業(yè)文化調(diào)查結(jié)果表明：大部分的接受調(diào)查者認為中海已經(jīng)形成了自己獨特而明確的企業(yè)文化，這些信息反映了中海有自己獨特的企業(yè)文化。5. 企業(yè)文化認同程度不高調(diào)查結(jié)果表明：有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認為中海的員工不太認同中海的企業(yè)文化，有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認為公司不太關(guān)心員工，這些信息反映了中海員工對中海企業(yè)文化的認同度不高。18 / 41員工考核1. 需要建立員工考核體系調(diào)查結(jié)果表明：絕大部分的接受調(diào)查者認為中海需要建立和完善一套科學(xué)合理的員工考核體系。2. 考核結(jié)果需要得到合理運用調(diào)查結(jié)果表明：大部分的接受調(diào)查者認為考核結(jié)果應(yīng)該得到合理的運用，考核結(jié)果應(yīng)該和員工的個人收入、晉升和培訓(xùn)機會相聯(lián)系起來。薪酬激勵1. 薪資體系問題顯著調(diào)查結(jié)果表明：中?，F(xiàn)行的薪資體系中最為嚴重的問題以次是整體水平偏低、缺乏長期激勵機制、薪酬標準不透明、薪酬結(jié)構(gòu)不合理。2. 薪酬滿意度低調(diào)查結(jié)果表明：有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認為自己的收入水平與其他員工相比不合理，大部分接受調(diào)查者認為自己的收入水平低于行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的相同職位，這些信息反映了中海員工的薪酬滿意度較低。19 / 41問卷詳細信息員工發(fā)展問題給員工提供發(fā)展機會企業(yè)對職員進行精神激勵的主要方式之一，也可以成為公司吸引員工的重要因素。從員工角度，我們可以從工作吸引力角度來了解職員對職業(yè)發(fā)展的預(yù)期，從公司角度，我們可以了解公司是否能夠為員工職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的外部條件（培訓(xùn)機會、培訓(xùn)效果、晉升機會、選拔的公平程度） 。下面是有關(guān)中海員工發(fā)展的調(diào)查結(jié)果。員工對職業(yè)發(fā)展的預(yù)期題 9“您認為是什么因素吸引您在中海工作”表 4－7：工作吸引要素（總體情況統(tǒng)計）選項 頻數(shù) 百分比 有效百分比豐厚收入 5 福利條件 17 個人事業(yè) 56 公司發(fā)展 65 中海聲譽 49 其他 7 表 4－7 表明：中海對員工的吸引因素以次排名為①公司良好的發(fā)展趨勢、②開拓個人事業(yè)的契機、③中海良好的社會聲譽、④較好的福利和工作條件、⑤ 豐厚收入、⑥其他。表 4－8：工作吸引要素（按職位統(tǒng)計）選項 豐厚收入 福利條件 個人事業(yè) 公司發(fā)展 中海聲譽 其它部門領(lǐng)導(dǎo) % % % % % %部門職員 0 % % % % %地區(qū)領(lǐng)導(dǎo) 0 % % % % %其他人員 % % % % % %合計百分比 % % % % % %表 4－8 表明：對于不同職位的員工，中海的吸引要素構(gòu)成及其排名次序是不一樣的。? “部門領(lǐng)導(dǎo)”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①公司良好的發(fā)展趨勢、②開拓個人事業(yè)的契機、③中海良好的社會聲譽、④豐厚收入⑤較好的福利和工作條件。? “部門職員”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①公司良好的發(fā)展趨勢、②中海良好的社會聲譽、③較好的福利和工作條件、④開拓個人事業(yè)的契機、⑤其他。? “地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①中海良好的社會聲譽、②公司良好的發(fā)展趨勢、③開拓個人事業(yè)的契機、④較好的福利和工作條件⑤其他。? “其他職員”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①公司良好的發(fā)展趨勢、②開拓個人事20 / 41業(yè)的契機、③中海良好的社會聲譽、④較好的福利和工作條件、⑤豐厚收入、⑥其他。表 4－9：工作吸引力（按學(xué)歷統(tǒng)計）選項 豐厚收入 福利條件 個人事業(yè) 公司發(fā)展 中海聲譽 其它高中中專及以下 % % 0% % % %大專 % % % % % %本科 % % % % % %碩士及以上 % % % % % %合計百分比 % % % % % %表 4－9 表明：對于不同學(xué)歷的員工，中海的吸引要素構(gòu)成及其排名次序是不一樣的。? “高中中專及以下員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①中海良好的社會聲譽、②公司良好的發(fā)展趨勢、③豐厚收入、④較好的福利和工作條件。? “大專學(xué)歷員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①中海良好的社會聲譽、②公司良好的發(fā)展趨勢、③開拓個人事業(yè)的契機、④較好的福利和工作條件、⑤豐厚收入、⑥其他。? “本科學(xué)歷員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①公司良好的發(fā)展趨勢、②開拓個人事業(yè)的契機、③中海良好的社會聲譽、④較好的福利和工作條件、⑤其他、⑥豐厚收入。? “碩士及以上學(xué)歷員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①公司良好的發(fā)展趨勢、②開拓個人事業(yè)的契機、③中海良好的社會聲譽、④較好的福利和工作條件、⑤豐厚收入、⑥其他。表 4－10：工作吸引力（按年齡統(tǒng)計）選項 豐厚收入 福利條件 個人事業(yè) 公司發(fā)展 中海聲譽 其它30 歲以下 % % % % % %3040 % % % % % %4050 % % % % % %50 歲以上 % % % % % %合計百分比 % % % % % %表 4－9 表明：對于不同學(xué)歷的員工，中海的吸引要素構(gòu)成及其排名次序是不一樣的。? “30 歲以下員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①開拓個人事業(yè)的契機、②公司良好的發(fā)展趨勢、③中海良好的社會聲譽、④較好的福利和工作條件、⑤其他。? “30－40 歲之間的員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①公司良好的發(fā)展趨勢、②中海良好的社會聲譽、③開拓個人事業(yè)的契機、④較好的福利和工作條件、⑤豐厚收入、⑥其他。? “40－50 歲之間的員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①開拓個人事業(yè)的契機、②公司良好的發(fā)展趨勢、③豐厚收入、④其他、⑤中海良好的社會聲譽。? “50 歲以上的員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①較好的福利和工作條件、②公司良好的發(fā)展趨勢、③開拓個人事業(yè)的契機。21 / 41提供培訓(xùn)的機會題 10“為了提升工作績效，公司會組織相關(guān)的培訓(xùn)”表 4－11：提供培訓(xùn)的機會選項 頻數(shù) 百分比 有效百分比 累計百分比空缺值 1 .9 .9 .9 0 0 0 .9 13 51 48 0 0 0 總量 113 表 4－11 表明：大部分接受調(diào)查者表示能夠偶爾或者經(jīng)常性地獲得公司提供的培訓(xùn)機會，以幫助提升其工作績效。圖 4－1： 提供培訓(xùn)的機會圖 4－1 表明：總部部門領(lǐng)導(dǎo)和地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)機會較多，沒有人認為培訓(xùn)機會不足；總部部門職員和其他職員中，有少部分接受調(diào)查者認為培訓(xùn)機會不足。185。164。247。214。176。206。187。e198。228。203。200。203。2