【文章內(nèi)容簡介】 超過原有的個人的能力的總和。二、人員組織管理中要強調(diào)高標準的道德組織管理是一種更新的、更強大的能力的創(chuàng)造。要達到這一個目的，僅僅靠機械性的強制是不行的；必須靠道德的力量，必須強調(diào)正直，強調(diào)責任感，強調(diào)高標準的道德。為此目的，管理需要具體的，可見的、明確的行為規(guī)范。這種行為規(guī)范可以歸結(jié)成五個方面：第一：在工作中要積極、熱忱、不可怠慢、不可偷懶第二：依據(jù)工作表現(xiàn)給予不同的報酬第三：有一套合理和公正的獎金制度第四；制定出管理規(guī)章，并在規(guī)章中明確寫明各級管理人員的職責和權(quán)力第五：管理人員必須公正的和認真的，這個品質(zhì)必須體現(xiàn)在他的實際中職責和權(quán)力管理人員的工作平庸得很，工作一般化，毫無主動精神，滿足于中等成績，不求上進，但求無過。在這些管理人員的影響下，基層工作人員和工人也馬馬虎虎，懶懶散散。這一切，給企業(yè)帶來的損失，比那種可以用算術(shù)計算出來的損失還要大。三、合理正確地獎懲員工實際上，對于有上進心的人來說，失敗乃成功之母。許多公司優(yōu)秀的經(jīng)理和其他管理人員的優(yōu)點并不是他們沒犯過錯誤，而在于他們是為了創(chuàng)新而犯錯誤；因此，他們犯錯誤的次數(shù)越多，他們所積累的經(jīng)驗越豐富，而他們繼續(xù)創(chuàng)新的可能性就更大。所以，并不需要要求所有的上層管理人員都不犯錯誤。相反的，應(yīng)主張把好些雖未犯錯誤、但對工作平庸、毫無上進的人較高領(lǐng)導(dǎo)職位調(diào)離出去，重要的問題不是犯不犯錯誤，而是管理人員的責任心，看他是否盡到了自己的工作本份。對一個管理人員的評價，必須是全面的和系統(tǒng)的。評價一個人的工作成績切忌片面性和主觀性。因此，不要草率地根據(jù)一、兩件事就對某個管理人員的品質(zhì)、責任心和工作作出判斷。對一個人的人作出正確的判斷需要經(jīng)過較長時間的觀察、檢驗和比較。在進行工件評價時候，要聽其言、觀其行。要把他所作出的實際工作成績作為衡量的主要標準。在一家公司里，首先要看他的工件得否推動了公司的發(fā)展，是否有助于公司完成它的目標。一個人的優(yōu)點和缺點是相對的，是發(fā)展變化的。這就是說一個人的優(yōu)點和缺點，要發(fā)生作用，必須具備一定的條件，企業(yè)的管理組織的宗旨就是要創(chuàng)造條件，發(fā)揮各級管理人員的優(yōu)點，并盡可能地抵制其缺點。第三節(jié) 管理之道在于“借力”管理人員的基本使命，在于借部屬的力量，完成組織的盈利及員工個人的福利目標若有余力，尚應(yīng)達成社會公眾利益的目標。所以管理之道在于借力，高層主管借中層主管的腦力，中層主管借基層主管的腦力及體力，基層主管則借現(xiàn)場員工體力，現(xiàn)場員工則借本身體及可用的機械力。換言之,管理系統(tǒng)為人民使用的系統(tǒng)，再由人力系統(tǒng)使用機械力系統(tǒng)，所以管理工作若失去“人”的基本要素岀成真空。十二條為經(jīng)理人士處理員工關(guān)系的寶貴心得，甚為簡明，可供大家參考：NO1：當一個人尋求工作機會而面談時，總是期望別人對待他有禮、誠懇、態(tài)度自然不失之輕率，使他能充分顯出他的優(yōu)點。NO2：一般人都希望別人因他具有貢獻價值而“歡迎”他去工作，而非因同情而施舍或賞給他一碗飯。NO3：一般人都希望接簡單、明確而合理的指示告訴他應(yīng)該做些什么？如何去做？以及做何種程度才算好。NO4：任何人都喜歡在他所尊敬用能信任的人底下做事，不喜歡在他認為無能或看不起的人底下做事。NO5：每個人都喜歡別人承認他的工作表現(xiàn)及貢獻。NO6：許多人喜歡感覺到他每日的工作對別人有所幫助。當他在精神上感覺對別人的幫助越大時，他越不會計較物質(zhì)上的報酬。NO7：大多數(shù)人也喜歡因工作做得好而受到應(yīng)有的薪酬報賞及職位升遷。MO8：大多數(shù)人也喜歡因工作特別努力及延長加班時間而得到獎勵，如獎牌、獎狀、獎金。反之，不喜歡不管是否努力工作及有所貢獻，而給予相同的待遇。NO9：每個人都喜歡在大家所公認，具有高度能力用公正心理的最高主管所領(lǐng)導(dǎo)的組織工作。NO10：所有人都希望身心健康地工作下去，所以重視帶薪放假，健康檢查，醫(yī)療服務(wù)，安全措施，員工顧問等等福利措施。NO11：人們都有尋求安全感的基本欲望，所以退休年金計劃，保險計劃，儲蓄計劃，工作穩(wěn)定等等措施，都有助于提高士氣生產(chǎn)力。NO12：當一人員工處于被辭退不可時的處境，他希望能真誠、莊重地跟他說明理由，不要用欺騙的理由或隨便給一張通知條就算了事。第四節(jié) 建立人才隊伍一、 企業(yè)人才應(yīng)具備的素質(zhì)人才對于企業(yè)如此重要，那么企業(yè)界所渴望的人才，到底應(yīng)具備哪些素質(zhì)呢？下面有十二建議：NO1：反應(yīng)能力。思路敏捷是處理成功必備的要素，一個能將事務(wù)處理成功的人必須反應(yīng)敏捷。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握必須收快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。7NO2：談吐對應(yīng)。談吐應(yīng)對可以反映出一個人的學識和修養(yǎng)。好的知識和修養(yǎng)，得經(jīng)過長時間的磨練和不間斷的自我充實，才能獲得水到渠成的功效。NO3：身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發(fā)，活力充沛，對前途樂觀進取，并能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的情況，在一件情的處理過程中，越是能夠堅持到最后一刻的人，才越是有機會成功的人。NO4：團隊精神，要想做好一件事，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經(jīng)過不斷地協(xié)調(diào)、溝通、商議，集合眾志成城的力量，以整體利益為出發(fā)點才能為大眾所接受并進一步支持的決定。NO5：領(lǐng)導(dǎo)才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求具備干部的職位，所以企業(yè)對人才的選用必須從基層開始培養(yǎng)干部，經(jīng)過各種磨練，逐步由中價層邁向高階層，使其適得其位，展其才。NO6：敬業(yè)樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗，積極進取，并愿意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。NO7：一般而言，人與人的智慧相關(guān)無幾。其差別取決于對事情的負責態(tài)度和勇于將事情做好精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續(xù)奮斗，不于成功絕不罷休的決心。NO8：求知欲望。為學之道不進則退，企業(yè)的成員需要不斷地充實自己，力求突破，了解更新，更現(xiàn)代化的知識，而不能自滿，墨守成規(guī)，不再了作進一步開展，困而阻礙企業(yè)成長的腳步。NO9：對人的態(tài)度。一件事成功的關(guān)鍵，主要取決于辦事才待人處事的態(tài)度。對人態(tài)度必須誠懇，和藹可親循循善誘的高度說服力，發(fā)贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。NO10：操守把持。一個人再有學識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會對企業(yè)造成莫大的損害。所以，企業(yè)在選擇人才時必須格外謹慎，避免任用個人權(quán)利營私貪污者，以免假公濟私的貪贓枉法者危害到企業(yè)的成長要，甚至造成無法彌補的損失。NO11：生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習慣正常而規(guī)律，才是一個有原則，有抱負，腳踏實地，實事求是的人。所以一個人生活的點點滴滴，可以觀察到他未來的發(fā)展。NO12：適應(yīng)環(huán)境。企業(yè)在選擇人才時，必須注重人員適應(yīng)環(huán)境的能力，避免選用個性極端的人，因為這種個性的人較難相處往往還會擾亂工作場所的氣氛。三：尋求企業(yè)需要的人才成功的企業(yè)家，不但自己是一個實干家，而且更是一個善于識才，長于求才的贏家。要成為優(yōu)秀的企業(yè)家，造就出類拔萃的企業(yè)，就必須本著求賢若喝，誠心誠意。唯才是舉的態(tài)度。千方百計尋求企業(yè)需要的人才。四、企業(yè)員工培訓(xùn) 日本的一些企業(yè)明文規(guī)定，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有培養(yǎng)下級的責任，并將領(lǐng)導(dǎo)者是否有能力培養(yǎng)下級作為考察領(lǐng)導(dǎo)者是否稱職的一個重要指標。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提高員工素質(zhì)的方法并不公限于實施正規(guī)性教育，而還應(yīng)該引導(dǎo)員工學會思考：從顧客身上、從供應(yīng)商身上、從公司其他單位或部門的同事身上能學習到些什么東西？怎樣將日常生活平凡而深刻的點滴小事轉(zhuǎn)化為員工教育計劃的一部分。改善管理的首要原則是改善全部經(jīng)營管理人員的能力和水準，而不是局部地或個別地提高他們的能力。我們所要求的經(jīng)營管理方法的改善，并不是把一個人從一部門調(diào)到另一個部門，而是要從根本上改變原有管理人員的經(jīng)營原則、方針和方法。這種改造必須積極主動，而不是消極被動。8 作為最高層領(lǐng)導(dǎo)人員，永遠都不能有“到頂”的思想，即認為一企業(yè)的人員可以不再提高，這就有可能危及企業(yè)的存亡。第五節(jié) 人員溝通大多數(shù)人忽略了，不同職位的人需要不同的溝通方式。你上司預(yù)期你向他報告，你的同事希望你能與他分享，而你的部屬需要你的指示。人際關(guān)系的的技巧可以作為溝通數(shù)量的代表，也可以用來做的晉階管理層級的墊腳石，以及促進領(lǐng)導(dǎo)效能的基礎(chǔ)。舉例說，電子資訊處理專家總是與公司以外的其它電子計算機專家保持密切關(guān)系，但對于公司的銷售情形卻很少關(guān)心；研究中心的科學家，會計師，工程師和許多其他這類專家也都只能關(guān)心他們專業(yè)以外和他們的同業(yè)保持關(guān)系，而很少關(guān)心公司的營業(yè)狀況.有時候，說話的語調(diào)比說的話本身顯得更值得信賴，因為說話的語調(diào)中往往潛意識地反映你對某事或某人的真正態(tài)度。語調(diào)溝式溝通是通過說話者的聲音的高低，快慢以及聲音所表達的情感來實現(xiàn)。這樣，一方面能夠大大增加溝通的有效性，同時也可能為溝通制造障礙。在非語言的溝通中，一個人是通過暗示另一個人溝通，因而也同樣會出上述問題。身體語言，姿勢語言以及手勢等都是非語言溝通的形式。有時候輕輕的接觸比許多話語更富有意味。同樣，這些暗示是增強還是削弱，表達的效果完全取決于信息的發(fā)出者使用這些暗示的方式和信息接受者如何詮釋這些暗示。盡管很多溝通方式是普遍可行的，如不同文化背景和階層的人都把微笑視為友好，把大吼視為拒絕?？臻g要求：與對方保持的距離一個英國人與人交談時則希望保持一定的距離；阿拉伯人在與人交談時你幾乎可感覺到他的鼻息；而日本人在大笑時總是要捂住嘴以免口氣觸及對方。直視也被認為是一種空間入侵。當你在比較擁擠的空間里，如在電梯或公共汽車里時，他是不能盯著一個站或坐得離你很近且?guī)е纻湟庾R的人。當你在大街靠近一個陌生人時，你會盡量把眼光從他身上移開。盯著一位異性看得太久會被為粗魯和非禮的行為。如果你在擁擠的地方你不小心碰著了別人，你通常會說“對不起“以示致歉。管理人員了解員工的文化背景十分重要的。要任何可能的情況下，盡量要從這一文化背景出發(fā)，在溝通時使對方倍感親切。在溝通中不要太急于入題，在此之前應(yīng)讓他人選擇適合的界限，以保持輕松自如。注意，在與任何人的交往中都有一個空間距離的問題存在，而本人對空間遺距離的選擇同樣也蘊含著一定的信息。在交談中你移動的椅子的位置則表明了你對談話的正式性或非正式性所作出和選擇。在餐廳里，坐在好朋友的旁邊總是比坐在他對面感到輕松自然。有些人習慣于同別人保持較大的距離。對這種人而言，這種距離是自信和地位的體現(xiàn)。只有老板能夠把腳放到桌上，伸長了身體雙手抱著頭部來跟一名員工下屬說話。而下屬在老板面前絕對不敢如此放肆。如果老板在打電話，下屬都會恭恭敬敬靜立于一旁直到通話結(jié)束。而相反下屬中在聽電話時，老板不耐煩地打斷他是很自然的事情。衣著隨便草率是一個人個性的體現(xiàn)。而人們很容易從衣著草率推出一個人思維也草率的結(jié)論。女性通過顯示自己來傳遞性信號觸摸頭發(fā)、玩弄項鏈、撫弄她們的腿部，交叉或放開腿部來表現(xiàn)。男性顯示自己則通過諸如拉領(lǐng)帶，提提襪子或褲子或者有意觀察一下指尖。9對很多人而言，作為下屬他總是努力去找出他的上司想要什么，需要什么和渴望得到什么。然后他再竭盡全力去投其所好。而身居高位的上司則很難同樣地去弄清他的屬下想要什么，需要什么以及渴望什么。他們自己的要求被滿足就足夠了。而好和主管人員是那種既能考慮到上司的要求又能體諒下屬要求的主管。而且這種主管對同一級別的人而言是一名好同事。因此請務(wù)必開放地、急切地、積極地聽到你的老板，你的同僚以及你的下屬在內(nèi)的所有人的談話。案例案例1：迪特尼公司的企業(yè)員工竟見溝通制度公司的“員工意見溝通”系統(tǒng)是建立在這樣一個基本原則之上的；個人或機構(gòu)一時購買公司股票，他就有權(quán)知道公司完整財務(wù)資料，并得到有關(guān)資料的定期定期報告。本公司的員工，也有權(quán)知道并得到這些財務(wù)資料，和一些更詳盡的管理資料。迪特尼公司的員工意見溝通分為兩個部分；一是每月舉行的員工協(xié)調(diào)會議周，二是每年舉辦的主管匯報和員工