【文章內(nèi)容簡介】 可和公平的回報。成功而有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)確保：企業(yè)內(nèi)部就經(jīng)營目標(biāo)與發(fā)展重點達成共識 ——確保員工能回答這一問題：16 / 36企業(yè)目標(biāo)是什么？當(dāng)條件成熟時：? 企業(yè)非常明確自身所希望進行的工作；如何創(chuàng)造價值和評估價值？? 企業(yè)不斷地逐級傳達經(jīng)營使命和目標(biāo)；? 員工能明確經(jīng)營挑戰(zhàn)與經(jīng)營目標(biāo)；? 員工理解并接受持續(xù)性的變革；? 諸多目標(biāo)之間存在適度的競爭。企業(yè)明確其對個人和部門的期望 ——確保員工能夠回答這一問題：在幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營結(jié)果和創(chuàng)造持久價值的過程中，我能夠發(fā)揮哪些作用？當(dāng)條件成熟時：? 企業(yè)內(nèi)部始終強調(diào)個人需求將與公司經(jīng)營目標(biāo)相匹配；? 企業(yè)中各部門能夠說明其對公司業(yè)務(wù)所產(chǎn)生的影響；? 他們非常了解為取得成功需要投入哪些努力；? 理解和倡導(dǎo)績效目標(biāo)（其中包括彈性目標(biāo)）。步驟一：績效衡量體系設(shè)計結(jié)合第一、二階段咨詢結(jié)果，我們進而向部門經(jīng)理提供如何通過目標(biāo)管理手段來分解公司目標(biāo)，從而確定部門層面的關(guān)鍵績效考核領(lǐng)域以及部門關(guān)鍵績效衡量指標(biāo)。我們將對部門經(jīng)理自行完成的關(guān)鍵績效考核領(lǐng)域進行指導(dǎo)17 / 36與培訓(xùn)。在上述約束機制建立后，各部門經(jīng)理可參照在階段三完成的職位說明書、任職資格、能力模型等的要求，將部門績效目標(biāo)進一步分解至每個員工個人層面。在所有討論中，我們將引入平衡計分卡分析工具幫助理清與整合全體管理人員的思路。步驟二：績效管理系統(tǒng)設(shè)計在制定了關(guān)鍵績效領(lǐng)域的基礎(chǔ)上，設(shè)計一個卓有成效的績效管理系統(tǒng)。績效管理系統(tǒng)設(shè)計中將考慮下列關(guān)鍵要素：? 績效管理的目的及所涉及崗位；? 績效管理的目標(biāo)分類；? 績效管理周期和程序；? 績效規(guī)劃與評估方法；? 權(quán)重分配；? 績效指導(dǎo)與反饋；? 績效評估；? 數(shù)據(jù)追蹤系統(tǒng)和負責(zé)人；? 績效管理系統(tǒng)的監(jiān)督者。通過與中南輪轂咨詢項目參與者和高層研討確定以上設(shè)計原則。我們還18 / 36將召開一至兩次設(shè)計會議。在這些設(shè)計會議中，碩旺顧將問：? 與中南輪轂確認(rèn)所設(shè)計的方案；? 明確各項方案的贊成與反對意見，并進行相應(yīng)修訂；? 提供如何向員工溝通系統(tǒng)的實施建議。該步驟結(jié)束時我們將設(shè)計出一個包括績效管理程序、績效管理工具箱、績效管理和評估表格和檢查清單在內(nèi)的績效管理系統(tǒng)，以及推行績效管理系統(tǒng)的溝通策略。步驟三：系統(tǒng)審核該步驟旨在確保新體系符合中南輪轂的實情并獲得有關(guān)人員的支持。我們將與各級別的部分人員召開一次研討會，由此來審核這些材料。我們將對該系統(tǒng)進行必要的個性并在經(jīng)過中南輪轂管理層的審批之后最終定稿。成果：該步驟結(jié)束時，我們將最終確定中南輪轂的績效管理系統(tǒng)。19 / 36第四階段 B：薪酬管理體系設(shè)計步驟一：薪酬策略設(shè)計碩旺咨詢顧問在前面各階段基礎(chǔ)上，擬訂薪酬策略框架，再與中南輪轂項目小組召開計劃會議，以確定中南輪轂的薪酬策略。在該階段中，我們將探討下列一些戰(zhàn)略性和戰(zhàn)術(shù)性的問題：? 中南輪轂期望何種薪構(gòu)架（固定工資、浮動工資、現(xiàn)金津貼、以及非現(xiàn)金性福利等）？? 通過不同的薪酬因素，中南輪轂期望傳遞什么關(guān)鍵信息？20 / 36? 中南輪轂如何看待晉級概念，工資結(jié)構(gòu)設(shè)計如何支持這種理念？? 哪些因素將影響個人的加薪幅度？? 獎勵方案在全面薪酬計劃中發(fā)揮什么作用？? 主要通過哪些方式來表彰個人績效？團隊績效？以及組織績效？? 該步驟旨在明確中南輪轂薪酬管理的綜合策略，并指導(dǎo)中南輪轂當(dāng)前項目設(shè)計以及未來全面薪酬管理的實踐。步驟二：薪酬市場分析了解中南輪轂所在地區(qū)、行業(yè)及其它行業(yè)中類似職位富有競爭力的薪酬水準(zhǔn)與薪酬方案。通?？梢酝ㄟ^下述方式來了解市場薪酬數(shù)據(jù)：碩旺將從其在咨詢的眾多行業(yè)與企業(yè)的全面薪酬評估數(shù)據(jù)庫中檢索相關(guān)的薪酬數(shù)據(jù)，該數(shù)據(jù)庫中包括 200 多家公司。職位定價通常包括下列步驟：? 明確數(shù)據(jù)庫中現(xiàn)有的合理匹配對象；? 選擇中南輪轂的基準(zhǔn)匹配職位并對其與數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)職位進行匹配。? 分析并確認(rèn)數(shù)據(jù)；? 向中南輪轂提供最終報告。步驟三：固定工資管理體系設(shè)計在這一設(shè)計步驟，我們將整合前階段職位評價的結(jié)果與固定工資間的關(guān)21 / 36系，幫助中南輪轂建立系統(tǒng)管理員工固定工資的方法。具體而言，碩旺顧問將在既定的薪酬策略指導(dǎo)下分析設(shè)計，提交建議方案，并通過與項目研討核證出最佳方案設(shè)計。我們將在該程序中確定下列設(shè)計內(nèi)容：? 固定工資結(jié)構(gòu)設(shè)計，明確級別要求與定義；? 工資級別數(shù)量、工資級別幅度、中點值遞進率等等；? 各職位所處的工資級別以及相應(yīng)的目標(biāo)工資水平；? 固定工資管理的一系列規(guī)則：如工資調(diào)整、試用期工資管理等等。步驟四：浮動薪酬計劃設(shè)計當(dāng)我們建立了有序的績效衡量體系后，進一步，我們可以著眼于將關(guān)鍵指標(biāo)衡量與浮動薪酬設(shè)計相結(jié)合，經(jīng)強化“績效文化”與強化“個人成功”與“企業(yè)成功”的緊密聯(lián)系，有效地調(diào)動員工積極性與責(zé)任感，以共同實現(xiàn)中南輪轂的總體經(jīng)營目標(biāo)。在該階段中，我們先前所制定的組織、部門/職能部門及員工個人層次的關(guān)鍵績效評估標(biāo)準(zhǔn)將與一定比例的員工個人薪酬直接掛鉤。在該步驟中，設(shè)計程序?qū)ㄕ匍_設(shè)計會議，其中，碩旺公司將：? 介紹各種能夠滿足中南輪轂所明確的主要目標(biāo)的各種備選取薪酬設(shè)計方案（例如：基本工資審核與調(diào)整原則、浮動薪酬計劃）。? 概括各種設(shè)計方案的支持意見與反對意見。? 與中南輪轂共同修改和完善計劃設(shè)計理念，直至制定出最終的方案/22 / 36計劃。該步驟結(jié)束是我們將準(zhǔn)備一個完整的浮動薪酬方案，該方案將能夠有效地促使員工實現(xiàn)中南輪轂總體經(jīng)營目標(biāo)。第五階段：政策體系開發(fā)步驟一:人力資源管理政策與制度人力資源管理制度是企業(yè)內(nèi)部對人員進行規(guī)范化管理的實施法則，表面而言，人力資源管理制度只是一些工作規(guī)范的條目，但實際卻蘊含著全部人力資源管理工作理念，內(nèi)容和操作方法等。主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃與招聘、員工薪金、福利、保險的管理、員工考核、培訓(xùn)、人事異動、紀(jì)律及考勤、獎懲、人事檔案的管理等步驟二：行政管理政策與制度行政管理制度是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動管理正常運作的保證，它規(guī)范員工的日常工作習(xí)慣和行為，是企業(yè)人力資源等其它制度的補充，行政管理制度由行政部門負責(zé)組織制定并對其實施進行管理督導(dǎo)，行政管理的特點是綜合性強、政策性強、時間性強，其主要內(nèi)容：辦公環(huán)境的管理、文件及23 / 36檔案管理、通訊管理、會議管理、接待工作、行為標(biāo)準(zhǔn)及社交禮儀、辦公設(shè)施及用品管理、安全工作、企業(yè)宣傳與企業(yè)文化管理等。步驟三：編寫員工手冊員工手冊是讓員工了解知道公司的現(xiàn)狀及發(fā)展前景的相關(guān)政策的一本簡明手冊，是以政府法規(guī)、組織政策等為依據(jù)編制的，且不威脅雙方自由聘用合作的權(quán)利，適應(yīng)企業(yè)的所有員工，是有效地向員工傳達組織政策的工具。其主要內(nèi)容如下：歡迎詞、 公司簡介、人力資源聘用政策、獎懲、考勤、晉升、溝通及投訴、安全、基本的行政管理制度、附則等。步驟四：不同部門的經(jīng)營管理制度員工在崗位上完成業(yè)務(wù)工作所必須遵守的工作流程、操作規(guī)程及其注意事項，其主要內(nèi)容都與各階層員工的工作績效管理有關(guān)，包括各職能部門、業(yè)務(wù)部門、生產(chǎn)