【文章內(nèi)容簡介】 獎懲制度、（ 10） 薪酬制度、（ 11）職業(yè)安全與勞動保護制度、（ 12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè) 及執(zhí)行等方面做得普遍 較好；在（ 2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（ 13）干部競 聘上崗制度、（ 14）后備干部管理辦法、（ 15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（ 17）員工申訴制度等 人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面普遍比較差，尤其是（ 14）后備干部管理辦法、（ 15）員 工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面比較欠缺。 在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面， 3 億元以上和 3 億元 ~ 億元銷售額的公司要明顯 好于 億元 ~3000 萬元和 3000 萬元以下銷售額的公司， 3000 萬元以下銷售額的公司最差。 （六）不同資產(chǎn)總額企業(yè)人力資源管理制 度建設(shè)情況 就不同資產(chǎn)總額（ 3 億元以上、 3 億元 ~ 億元、 億元 ~3000 萬元、 3000 萬元以下） 的公司來看，在（ 1）員工手冊、（ 3）崗位管理辦法、（ 4）人員招聘錄用制度、（ 5）勞動合同 管理制度、（ 6）定期考核制度、（ 7）新員工崗前培訓或新員工見習制度、（ 8）培訓制度（ 3000 萬元以下的公司除外）、（ 9）獎懲制度、（ 10）薪酬制度、（ 11）職業(yè)安全與勞動保護制度（ 3000 萬元以下的公司除外）、（ 12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面普遍比 較好；在（ 2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn) 略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（ 13）干部競聘上崗制度（ 3 億元以上 的公司除外）、（ 14）后備干部管理辦法、（ 15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（ 17）員工申訴制度 等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面普遍比較差，尤其是（ 2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力 資源規(guī)劃、（ 14）后備干部管理辦法、（ 15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面比較欠缺。 3000 萬元以下資產(chǎn)總額的公司在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面明顯差于 3 億元以上、 3 億元 ~ 億元、 億元 ~3000 萬元資產(chǎn)總額的公司。 三、不同背景企業(yè)人力資源管理制度 建設(shè)途徑分析 不同背景（地區(qū)、性質(zhì)、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等）公司主要還是選擇“自 己建立”途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度。 四、不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較 統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)大部分人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面在各種不同背景變量公司之間皆 存在顯著性差異（ p）。 根據(jù) T 檢驗結(jié)果，國有和非國有兩種不同性質(zhì)的公司在（ 1）員工手冊、（ 3）崗位管理辦 法、（ 4）人員招聘錄用制度、（ 5）勞動合同管理制度、（ 6）定期考核制度、（ 7）新員工崗前 培訓或新員工見習制度、（ 8）培訓 制度、（ 10）薪酬制度、（ 11）職業(yè)安全與勞動保護制度、（ 12） 職工社會保障制度、（ 13）干部競聘上崗制度、（ 14）后備干部管理辦法等人力資源管理制度 建設(shè)及執(zhí)行方面存在顯著性差異 (p 值皆小于 )。在（ 2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源 規(guī)劃、（ 9）獎懲制度、（ 15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（ 16）員工合理化建議制度、（ 17）員工 申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異 (p 值皆大于 )。 上市和非上市兩種不同類型的公司在所有人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面皆存在顯著 性差異 (p 值皆小于 )。 3 億元以上和 3 億元以下兩種不同銷售額、資產(chǎn)總額的公司除在（ 1）員工手冊的建設(shè)及 執(zhí)行方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異 (p=，大于 )外。其他所有人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方 面皆存在顯著性差異 (p 值皆小于 )。 除上市和非上市公司在人力資源管理制度建設(shè)途徑方面存在顯著性差異（ T 檢驗結(jié)果， p=,） ,其他各種二分背景變量公司之間在人力資源管理制度建設(shè)途徑方面未發(fā)現(xiàn)顯 著性差異（ T 檢驗結(jié)果 p）。 林澤炎 執(zhí)筆 中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報 告 —— 崗位管理現(xiàn)狀 內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范 化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的 局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng) 域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情 況存在一定差別。 關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 崗位管理 應用 現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在 人與組織的結(jié)合點 —— 崗位的 管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管 理的一項重要的基礎(chǔ)工作，反映一個企業(yè)管理的規(guī)范化水平。 一、我國企業(yè)當前崗位管理的總體狀況 我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待 進一步提高。在調(diào)查的 1883 家企業(yè)中， 92%的企業(yè)認識到通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理 的重要性，其中， %的企業(yè)做過崗位分析， %的企業(yè)正在做或準備做崗位分析。這表 明，我國企業(yè)通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。但僅有 %的企 業(yè)做過崗位分析， 企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。 絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。調(diào)查 顯示，在進行崗位分析前， %的企業(yè)對自身組織結(jié)構(gòu)都進行了調(diào)整，其中，進行局部調(diào)整 的企業(yè)占 %，調(diào)整較大的企業(yè)占 %，沒進行調(diào)整的企業(yè)僅占 %。有 %的企業(yè) 通過崗位分析對人員進行了調(diào)整，其中，人員調(diào)整大的企業(yè)僅占 %；人員局部調(diào)整的企業(yè) 占 %；另有 %的企業(yè)沒有進行人員調(diào)整。這表明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進行了 人員調(diào)整，但調(diào)整幅度主要以小范圍 局部調(diào)整為主。 企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)進行 崗位分析的結(jié)果主要應用于考核的占 %、招聘的占 %、薪酬設(shè)計的占 %、人員崗 位調(diào)整的占 %；而應用于培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃的僅占 %和 %，比例較低。 企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中作用的認同感高度一致。 87%的企業(yè)認為崗位分析對企 業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用，其中， %的企業(yè)認為作用非常大， %的企業(yè) 認為作用很大， %的企業(yè)認為作用較大。另有 %的企業(yè)認為有一點作用，僅 %的企 業(yè)認為沒有發(fā)揮作用。 二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況 西部地區(qū)企業(yè)崗位管理水平規(guī)范化明顯低于東中部地區(qū)企業(yè)。東部地區(qū)做過崗位分析的 企業(yè)比例最高，為 %；中部其次，為 %；西部較低，為 47%。 西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度和人員調(diào)整幅度最大。西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的 比例最高，為 %；東部地區(qū)其次，為 %；中部地區(qū)最低，為 %。從企業(yè)人員調(diào)整 情況看，西部地區(qū)企業(yè)人員調(diào)整幅度最大，人員調(diào)整大的企業(yè)占 15%；而東部地區(qū)企業(yè)進行 人員調(diào)整的比 例最小，有 %的企業(yè)沒有進行人員調(diào)整。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整幅度大， 反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。 不同地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果應用稍有差別。東部地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應用領(lǐng)域是 考核、招聘、薪酬設(shè)計，中部地區(qū)企業(yè)主要應用于考核、薪酬設(shè)計、人員崗位調(diào)整，西部地 區(qū)企業(yè)主要應用于考核、人員調(diào)整、招聘。東中部地區(qū)企業(yè)越來越認識到薪酬設(shè)計對提升人 力資源管理水平的重要性，并逐漸將崗位分析的結(jié)果應用于薪酬設(shè)計領(lǐng)域。 三、不同性質(zhì)企業(yè)崗位管理狀況 集體企業(yè)正規(guī)化管理意識兩極分化，私營企業(yè)管理正規(guī)化 水平較低。從企業(yè)性質(zhì)來看， 國有企業(yè)、非國有股份公司及外資企業(yè)“做過”、“正在做或準備做”、“不打算做”崗位分析 的比例差別不大；集體企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)占 %，為最高，但也有 %的企業(yè) 不打算做崗位分析，這表明集體企業(yè)管理意識兩極分化；私營企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè) 占 %，低于其他企業(yè)，這表明私營企業(yè)還不太重視管理正規(guī)化。 集體企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整的比例和幅度最大，外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有 限責任公司進行調(diào)整的比例和幅度相對較小。 %的集體企業(yè)進行了調(diào)整，其中進行 較大調(diào) 整的占 %，進行局部調(diào)整的占 %。外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責任公司進 行調(diào)整的比例和幅度相對較小，有超過 20%的企業(yè)基本沒有進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。從人員調(diào) 整的情況看，集體企業(yè)人員調(diào)整的幅度和調(diào)整比例最大，人員調(diào)整大的企業(yè)占 %；非國有 股份和有限責任公司的調(diào)整幅度最小，僅有 5%的企業(yè)進行了較大幅度的調(diào)整；外資、港澳臺 資企業(yè)調(diào)整比例最小， %沒有進行人員調(diào)整。 不同性質(zhì)企業(yè)崗位分析結(jié)果應用領(lǐng)域稍有差別。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的崗位分析結(jié) 果主要應用于考核和薪酬設(shè)計； 集體企業(yè)主要應用于薪酬設(shè)計和考核；外資、港澳臺資企業(yè)、 私營企業(yè)和非國有股份及有限責任公司主要應用于招聘和考核。這表明，國有和集體企業(yè)越 來越認識到薪酬設(shè)計在人力資源管理中的重要作用，過去平均主義的分配方式已經(jīng)明顯不適 應現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，并根據(jù)崗位分析和評價的結(jié)果逐漸拉開收入差距。 四、上市與非上市企業(yè)崗位管理狀況 上市企業(yè)管理規(guī)范化水平明顯高于非上市企業(yè)。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程 度最高，做過崗位分析的比例高達 %；非上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最低，做過崗位 分析的比例僅為 %；境內(nèi)上市、境外上市或擬上市企業(yè)做過崗位分析的比例差別不大。 擬上市企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最大，企業(yè)上市有利于促進企業(yè)管理水平提升。擬上市 的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的占 %；境內(nèi)外都上市的企業(yè) 100%都進行了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。 上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應用于薪酬設(shè)計。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位分析結(jié)果 主要應用于薪酬設(shè)計和考核；沒有上市的企業(yè)、擬上市企業(yè)主要應用于考核和招聘。這表明 上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應用于薪酬設(shè)計，來提升人力資源的管理水平。 上市企業(yè)更加認同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用和地 位。上市企業(yè)認為通過崗位 分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占 54%；非上市企業(yè)認為通過 崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到 40%，低于上市企業(yè)。 五、不同規(guī)模企業(yè)崗位管理狀況 企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度越高。企業(yè)資產(chǎn)額 3000 萬元以下的企業(yè)、 3000 萬元至 億元的企業(yè)、 億元至 3 億元、 3 億元以上的企業(yè)做過崗位分析的比例分別 為： 42%、 %、 %、 %。從企業(yè)的銷售額來看，也有類似規(guī)律。這表明，企業(yè)的規(guī) 模越大，管理的層級越多、管理的復雜程度越大，越需要通過崗位規(guī)范化管理提升企業(yè)的人 力資源管理水平。 企業(yè)規(guī)模越大，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的比例越大。資產(chǎn)額 3 億元以上的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度 最大， %的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大；資產(chǎn)額 3000 萬元以下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最低， 只有 %的企業(yè)進行了組織結(jié)構(gòu)的大調(diào)整。從企業(yè)銷售額看，也有類似的規(guī)律，即銷售額越 大，調(diào)整幅度越大。 企業(yè)規(guī)模越大，薪酬設(shè)計受崗位分析的結(jié)果的影響越高。資產(chǎn)額 3 億元以上企業(yè)的崗位 分析結(jié)果主要應用于考核、薪酬設(shè)計和招聘；資產(chǎn)額 億元至 3 億元企業(yè)主要應用于考核、 招聘和薪酬設(shè)計；資產(chǎn)額 3000 萬元至 億元的企業(yè)主要應用于考核、招聘和薪酬設(shè)計；資 產(chǎn)額 3000 萬元以下的企業(yè)主要應用于考核、招聘和人員崗位調(diào)整。 企業(yè)規(guī)模越大，越認同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用。資產(chǎn)規(guī)模 3 億元以上的企 業(yè)認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占 %；資產(chǎn) 規(guī)模 億元至 3 億元企業(yè)的比例占 %；資產(chǎn)規(guī)模 3000 萬元至 億元的企業(yè)占 38%，資 產(chǎn)規(guī)模 3000 萬元以下企業(yè)的比例占 %。 六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況 采掘業(yè)企業(yè)做過崗位分析的為 %，高于其他行業(yè)；其次是公用事業(yè)類企業(yè)，占 61%； 金融保險和建筑業(yè)企業(yè)做過崗位分析的比例較低，分別為 %和 %。 從組織結(jié)構(gòu)調(diào)整情況看，農(nóng)林牧漁業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最大， 95%的企業(yè)都進行了組織結(jié)構(gòu)調(diào) 整；批發(fā)零售餐飲業(yè)企業(yè)的調(diào)整幅度最大，進行組織結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整的占 %；采掘業(yè)企業(yè)調(diào) 整幅度最小，調(diào)整大的企業(yè)所占比例僅 5%。 從人員調(diào)整看，采掘業(yè)企業(yè)調(diào)整比例和幅度最大，所有受調(diào)查的企業(yè)都進行了人員調(diào)整， 且絕大部分企業(yè)以較大 范圍的人員調(diào)整為主，人員調(diào)整大的企業(yè)占 %。通訊與信息技術(shù) （ IT）及制造業(yè)企業(yè)調(diào)整幅度最小，進行較大范圍人員調(diào)整的企業(yè)不到 8%。交通運輸、倉儲 和郵政業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最小，進行人員調(diào)整的比例為 %，低于其他行業(yè)的企業(yè)。 從崗位分析結(jié)果應用看，農(nóng)林牧漁業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)零售餐飲業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、金融保險 崗位分析的結(jié)果主要應用于考核和招聘；采掘業(yè)企業(yè)主要應用于薪酬設(shè)計，公用事業(yè)企業(yè)主 要應用于人員調(diào)整和考核；建筑業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)主要應用于考核和薪酬設(shè)計； 通訊與信息技術(shù)（ IT）、社會服務業(yè)主要 應用于招聘和人員崗位調(diào)整。 從對崗位分析的認知度看，農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分析的認 知度更高一些；而通訊與信息技術(shù)（ IT）、金融保險、批發(fā)零售餐飲業(yè)等服務型企業(yè)對崗位分 析的認知度較高，相當一部分企業(yè)認為通過崗位分析對公