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正文內(nèi)容

某照明診斷方案(編輯修改稿)

2025-05-22 05:27 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 約束?? 不同種類的決策應采用怎樣的決策形式?步驟二:核心價值流的理解與分析部門的職能、職責是由企業(yè)價值流來確定的,在這一步應確認下列事項:? 定義核心價值流。? 核心流程說明。? 核心流程運作圖。? 流程責任與權(quán)利。? 流程管理與保障措施。步驟三:核心流程的分解我們將與佛山寶麗照明中高級人員進行溝通與研討,以確定下列事項:? 佛山寶麗照明的核心流程在各部門間如何進行協(xié)調(diào)與溝通。? 各部門在流程運行中的作用、權(quán)限、職責等。? 各部門之間可以擴大和加強合作之處。? 明確各部門的平衡與協(xié)作,消除部門間“真空”與“重疊”。步驟四:佛山寶麗照明部門職能與崗位配置分析組織結(jié)構(gòu)是部門、崗位、責任、制度等有機組合而成網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)。我們將與各部門主管及關(guān)鍵核心人員進行面談,以了解下列事項:8 / 18? 各部門的工作內(nèi)容和特性。? 各部門的結(jié)構(gòu)和工作流程。? 各部門的工作程序與規(guī)范。? 各部門內(nèi)崗位設置及編制。? 各部門現(xiàn)有崗位的工作內(nèi)容、責任等。成果:組織結(jié)構(gòu)圖、崗位配置圖、部門績效標準,以及在此基礎上形成的組織管理手冊。第三階段:崗位定位與分析目的:在階段二的工作基礎上,結(jié)合崗位的現(xiàn)實與未來存在價值,設計科學合理的職務描述、任職資格、能力模型,進而制定公正的職位評估體系。并為績效評估、工資設計等奠定基礎。步驟一:確定部門內(nèi)部的匯報關(guān)系與溝通鏈條根據(jù)與部門各職位人員的溝通與交流,以及各部門的職責與權(quán)限,確定下列事項:? 部門內(nèi)各職位的工作流(及工作信息的輸入,該崗位對信息的處理過程、經(jīng)加工后的成果流向等)。? 各職位間的溝通處理程序。? 各職位的匯報關(guān)系。步驟二:當前工作職位歸檔對佛山寶麗照明組織架所配置職務進行分析,幫助佛山寶麗照明內(nèi)部人員對當前職位進行歸檔,具體為:? 碩旺公司設計職位調(diào)查問卷和職位職責歸檔格式。? 對佛山寶麗照明參與項目的經(jīng)理人職務歸檔進行培訓? 在佛山寶麗照明項目人員的配合下,對有代表性的崗位進行問卷調(diào)查與9 / 18面談。? 對各崗位所收集的資料進行整理、歸檔,為職位分析做準備。步驟三:明確職位要求,規(guī)范建立職位描述、任職資格、能力模型碩旺顧問將在職位歸檔與分析的基礎上,與佛山寶麗照明項目組對關(guān)鍵、有代表性的崗位編制職務描述、任職資格、能力模型。具體為:? 主要工作職責。? 工作成果與關(guān)鍵績效指標。? 工作關(guān)系與權(quán)限。? 工作環(huán)境與工作規(guī)范。? 任職資格要求。步驟四:崗位價值評價體系設計崗位價值評估是通過統(tǒng)一標準,公平的評價程序,基于所有崗位對于佛山寶麗照明的整體貢獻來確定他們之間的相對價值序列。在此過程中應充分展現(xiàn)佛山寶麗照明的文化特性和價值取向。這是設計科學合里工資體系的前提條件。成果:崗位描述、任職資格、員工崗位關(guān)鍵業(yè)績指標體系、職務職能體系。第四階段:績效管理體系設計目的:在第二階段工作的基礎上,以各崗位主要職責為依據(jù)設定關(guān)鍵績效指標,將價值管理的思想傳輸給員工,給員工成就感,持續(xù)提高工作業(yè)績。? 個人目標與公司經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配。? 發(fā)展企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標所需具備的核心能力。? 幫助員工和經(jīng)理放眼未來。? 員工為滿足內(nèi)、外部顧客需要,而努力提高自身的能力與素質(zhì)。? 加強績效與薪酬之間的聯(lián)系,以確保員工的績效得到正確的認可和公平的回報。成功而有效的績效管理系統(tǒng)應確保:企業(yè)內(nèi)部就經(jīng)營目標與發(fā)展重點達成共識 ——確保員工能回答這一問題:企業(yè)10 / 18目標是什么?企業(yè)明確其對個人和部門的期望 ——確保員工能夠回答這一問題:在幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營結(jié)果和創(chuàng)造持久價值的過程中,我能夠發(fā)揮哪些作用?步驟一:績效衡量體系設計結(jié)合第一、二階段咨詢結(jié)果,我們進而向部門經(jīng)理提供如何通過目標管理手段來分解公司目標,從而確定部門層面的關(guān)鍵績效考核領(lǐng)域以及部門關(guān)鍵績效衡量指標。在上述約束機制建立后,各部門經(jīng)理可參照在階段三完成的職位說明書、任職資格、能力模型等的要求,將部門績效目標進一步分解至每個員工個人層面。步驟二:績效管理系統(tǒng)設計在制定了關(guān)鍵績效領(lǐng)域的基礎上,設計一個卓有成效的績效管理系統(tǒng)??冃Ч芾硐到y(tǒng)設計中將考慮下列關(guān)鍵要素:? 績效管理的目的及所涉及崗位;? 績效管理的目標分類;? 績效管理周期和程序;? 績效規(guī)劃與評估方法;? 權(quán)重分配;? 績效指導與反饋;? 績效評估;? 數(shù)據(jù)追蹤系統(tǒng)和負責人;? 績效管理系統(tǒng)的監(jiān)督者。通過與佛山寶麗照明咨詢項目參與者和高層研討確定以上設計原則。我們還將召開一至兩次設計會議。在這些設計會議中,碩旺顧將問:? 與佛山寶麗
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