【文章內(nèi)容簡介】 都給嚇跑了。 　　東施效顰，其結(jié)果不但不美，反而更丑了。這個(gè)故事比喻胡亂學(xué)樣、生搬硬套的盲目行為。這一寓言故事在中國企業(yè)的人才管理領(lǐng)域天天在上演著，并且演得極其認(rèn)真，不時(shí)還獲得一些掌聲。 　　一、學(xué)習(xí)海爾熱 　　海爾為人才提供了廣闊的空間，人才為海爾創(chuàng)造了奇跡，真是海闊憑魚躍，天高任鳥飛。自20世紀(jì)90年代以來，中國企業(yè)學(xué)海爾的熱情一直高漲。在企業(yè)人才管理方面，有些企業(yè)學(xué)海爾的“6S”管理，每天也選出個(gè)成績差的進(jìn)行反思；學(xué)海爾的“賽馬”，搞業(yè)績競爭；學(xué)海爾的“軍訓(xùn)”，學(xué)海爾的“斜坡球體人才發(fā)展理論”等。為此，海爾專門成立機(jī)構(gòu)，為好學(xué)的企業(yè)老板們服務(wù)，來學(xué)的人走了一批，又來一批，結(jié)果是當(dāng)企業(yè)老板們把從海爾取得的真經(jīng)在本公司克隆時(shí)，發(fā)現(xiàn)效果全然不是那么神奇。 　　二、學(xué)習(xí)三九熱 　　1985年6月，趙新先帶領(lǐng)5個(gè)年輕人來到深圳北郊筆架山創(chuàng)業(yè)，貸款500萬元，建立南方制藥廠。到2000年時(shí)，三九集團(tuán)總資產(chǎn)達(dá)175億元，成為國內(nèi)企業(yè)500強(qiáng)。于是學(xué)習(xí)和模仿三九的中國企業(yè)老板不計(jì)其數(shù)，學(xué)習(xí)三九集團(tuán)的“三九人才機(jī)制”，即做到機(jī)構(gòu)能建能撤，干部能上能下，分配能增能減，人才能進(jìn)能出，而“三九人才機(jī)制”的核心思想是“一人說了算”。一些企業(yè)老板聽完趙老板對“一人說了算”的妙解，如獲至寶，回公司后，紛紛效仿，將權(quán)力絕對集中，然而，結(jié)果是股東間為了權(quán)力展開了殊死搏斗。 　　有一家浙江公司的原始股東有四人，公司是做商貿(mào)類業(yè)務(wù)的，生意相當(dāng)不錯(cuò)，公司資產(chǎn)做到了2億元。在董事長落實(shí)“一人說了算”的妙策時(shí)，先付出血的代價(jià)，由四個(gè)股東變成兩個(gè)股東，再付出近乎生命的代價(jià)，變成一個(gè)股東。董事長總算達(dá)到“一人說了算”的目的，然而，公司也由原來的2億元資產(chǎn)變成了一堆不良資產(chǎn)，公司業(yè)務(wù)直線下降，董事長“一人說了算”后半年，公司宣布破產(chǎn)。 　　三、學(xué)習(xí)華為熱 　　英國一份經(jīng)濟(jì)周刊對華為的評價(jià)是：“它的崛起是外國跨國公司的災(zāi)難。”僅用10年的時(shí)間，華為從跨國電信公司奪回50%的市場份額，“華為現(xiàn)象”一度被視為不可思議的奇跡。任正非在人才管理方面，揮動(dòng)的也是大家手筆。華為的“狼性文化”孕育“狼性人才”，在任正非看來，企業(yè)就是要發(fā)展一群“狼”。因?yàn)?，狼有三大特性：第一，敏銳的嗅覺；第二，奮不顧身、不屈不撓的進(jìn)攻精神；第三，群體奮斗。 　　一段時(shí)間，“狼”成了華為的標(biāo)識，很多企業(yè)老板開始仿效華為，培養(yǎng)“狼性人才”，在老板的獨(dú)特培養(yǎng)方式下，企業(yè)的人才并沒有變成“狼”，而是被老板折磨成了“喪家犬”。 　　有人振振有詞地總結(jié)模仿的優(yōu)勢：第一，模仿是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，創(chuàng)新總是要從模仿開始；第二，模仿、模仿，有?？煞?，模仿的速度快；第三，模仿人家成功的東西，風(fēng)險(xiǎn)小。這些論斷似乎都對，其實(shí)不然。模仿的根本是為什么要模仿，模仿的前提條件是否具備。海爾在講解如何操作“6S”時(shí)，來學(xué)習(xí)的人記得很認(rèn)真，卻沒有人問，“6S”適用于哪些員工，適用企業(yè)發(fā)展的哪個(gè)階段等條件性問題，沒有人問為什么一定要用“6S”，有沒有更好的策略。 　　東施效顰招來人們的譏笑，而一味模仿別的企業(yè)人才管理模式的公司，其人才管理工作越來越不知怎么做，一位老板深有感觸地說：“一些成功企業(yè)的人才策略，我們都嘗試過了，到頭來，依然是想留的人才留不住，留下的人才工作績效又不能讓人滿意。” 　　試想，如果人才管理能夠模仿成功，也就不用人才管理工作者了，招個(gè)人事操作員就行了。成功公司的人才管理經(jīng)驗(yàn)可模仿內(nèi)容最多是80%，還有20%是無法模仿的，而正是這無法模仿的20%決定了模仿的效果。 第六節(jié)門牌革命，專業(yè)不足 　　“以人為本”，“人才資源是第一資源”，在諸如此類的宣言下，越來越多的企業(yè)紛紛進(jìn)行人才管理變革，其標(biāo)志性事件就是“門牌革命”。人事經(jīng)理搖身一變成為CHO（首席人力資源執(zhí)行官），人才管理者也似乎逐漸成為企業(yè)的寵兒。然而，名稱雖變，但這些人才管理者的能力和素質(zhì)并沒有隨之增長，更像是江湖游醫(yī)，專業(yè)性嚴(yán)重不足。 　　一、老板的人才管理理論相當(dāng)落后 　　企業(yè)老板是企業(yè)人才管理工作的第一責(zé)任人，他掌控著人才管理工作的基調(diào)。目前，多數(shù)企業(yè)的老板排斥現(xiàn)代人才科學(xué)理論，抱著自己的人才理念不放。 　　 　　人們喜歡養(yǎng)狗，因?yàn)楣穼ψ约褐覍?shí)。很多老板也很喜歡把人才管理制度按照狗的標(biāo)準(zhǔn)來打扮，在他看來，制度是條狗，只會(huì)咬別人，不會(huì)咬自己。如，在獎(jiǎng)金分配、人事處罰等方面，老板的個(gè)人意愿是最高指示，高過任何人才管理制度。 　　 　　民營企業(yè)一般都是由幾個(gè)弟兄憑著義氣團(tuán)結(jié)在一起，拼命拼出來的，其中德高望重、膽大心細(xì)的成為了“大哥”，一切由“大哥”當(dāng)家，兄弟們商量著辦。如果是小公司也就算了，而公司越做越大，這種“大哥邏輯”是企業(yè)人才管理的大障礙，企業(yè)老板們這種“大哥作風(fēng)”代表著其人才管理專業(yè)水準(zhǔn)的低下。 　　二、人才管理者的專業(yè)技能相當(dāng)原始 　　既然提高企業(yè)績效是人才資源管理的新使命，就要大幅度提高這方面的專業(yè)能力，企業(yè)人才管理人員需要提供各種相關(guān)高附加值服務(wù)，如員工人才測評、績效評估、企業(yè)文化建設(shè)、核心員工職業(yè)規(guī)劃、知識管理等。而當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)的人才管理者專業(yè)水平相當(dāng)原始，其角色還停留在原來的勞動(dòng)人事工作，很難提供上述高增值的服務(wù)。 　　以人才招聘為例。傳統(tǒng)的人才招聘是執(zhí)行直線經(jīng)理的招聘要求，執(zhí)行的是程序化的工作，強(qiáng)調(diào)及時(shí)滿足用人需求；現(xiàn)代的人才招聘工作，強(qiáng)調(diào)滿足供需在質(zhì)和量上的匹配。為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)，人才管理者必須將人才資源服務(wù)推到最前線，主動(dòng)分析企業(yè)的需求，做好人才資源規(guī)劃，并研究市場供應(yīng)的變化，用科學(xué)的人才測評方法篩選人才，在最大限度上實(shí)現(xiàn)才職匹配和才企匹配。因此，這就要求人才管理者要具備人才資源規(guī)劃、人才測評、職業(yè)心理學(xué)等能力和專業(yè)知識。 　　可以說，要成為專業(yè)的現(xiàn)代人才資源管理者應(yīng)該說是比較困難的，要求具備如下專業(yè)技能：自我發(fā)展、適應(yīng)能力、重新配置人才資源的能力，預(yù)測市場變化對企業(yè)人才資源影響的能力，推動(dòng)公司人才資源變革能力，處理模糊或不完全信息的能力，對新事物快速反應(yīng)并使之成為競爭優(yōu)勢的能力，成為提高效率的專家或顧問的能力，善于公關(guān)以及與其他公司人才合作的能力等。 　　三、直線經(jīng)理的人才管理技能缺乏 　　當(dāng)前部分企業(yè)中流行的觀點(diǎn)是人才資源管理是人才管理者的事，直線經(jīng)理很少有機(jī)會(huì)或興趣參與人才資源管理，人才管理者和業(yè)務(wù)部門之間形成相對立的局面，使得企業(yè)人才資源管理事倍功半。進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)普遍意識到“人才”是企業(yè)最重要的資本，直線經(jīng)理也逐漸樂于參與和配合人才管理工作。然而，說說容易，做起來很困難。因?yàn)槎鄶?shù)直線經(jīng)理對如何扮演好人才管理工作者的角色并沒有一個(gè)明確的認(rèn)識，而很重要的一個(gè)原因是直線經(jīng)理缺乏人才資源管理的知識。 　　人才管理的專業(yè)化是企業(yè)管理專業(yè)化、規(guī)范化的重要組成部分，沒有專業(yè)的人才管理，不可能有專業(yè)的企業(yè)管理。人才管理工作專業(yè)化，要先從企業(yè)老板做起，接受現(xiàn)代人才管理理念，掌握現(xiàn)代人才管理的趨勢；人才管理者要改變職業(yè)形象，學(xué)習(xí)現(xiàn)代人才管理的科學(xué)知識與理論；所有直