網(wǎng)絡(luò)的員工管理(編輯修改稿)
2025-05-15 23:53 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 。 綜合起來(lái)可以從決策效能、用人效能、辦事效能、時(shí)間效能和整體貢獻(xiàn)效能等方面進(jìn)行考評(píng)。 考評(píng)指標(biāo)體系是對(duì)管理者績(jī)效高低、優(yōu)劣進(jìn)行評(píng)價(jià)的準(zhǔn)則，它的確定會(huì)影響到管理者的努力方向和目標(biāo)。因此，考評(píng)指標(biāo)體系的確定對(duì)考評(píng)工作來(lái)說(shuō)是十分重要的。確定考評(píng)指標(biāo)是要做到完整性、協(xié)調(diào)性和比例性。 鑒定考評(píng)結(jié)果的信度和效度 分析和評(píng)估管理績(jī)效的結(jié)果，其科學(xué)程度和正確程度如何，還需要通過(guò)信度和效度加以鑒定和驗(yàn)證。信度就是指考評(píng)結(jié)果的前后一致性程度。如果用同一考評(píng)表在相近時(shí)間內(nèi)，對(duì)同一個(gè)人進(jìn)行兩次考評(píng)，其兩次結(jié)果基本接近或一致，就說(shuō)明考評(píng)結(jié)果的信度高，可靠性強(qiáng)；如果兩次結(jié)果的懸殊大，就說(shuō)明信度低，可靠性小，在這種發(fā)問(wèn)下就需要分析原因，修正相關(guān)之誤點(diǎn)，重新考評(píng)，直到再次考評(píng)結(jié)果基本接近或一致。 效度是指考評(píng)本身所能達(dá)到期望目標(biāo)的程度有多大。一般來(lái)說(shuō)，效度高，其信度也高，但信度高不等于其效度也高，正因如此，光有信度鑒定還不足以證明考評(píng)結(jié)果的正確性，還必須結(jié)合效度加以鑒別。 正確反饋考評(píng)的結(jié)果 把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)對(duì)象本人，可以打破考評(píng)神秘化的傾向，激勵(lì)管理人員?？荚u(píng)結(jié)果反饋給本人要做到一分為二，既要實(shí)事求是地評(píng)價(jià)長(zhǎng)處和短處，又要做到平等公道，一視同仁。在反饋結(jié)果時(shí)切忌居高臨下，要尊重被考評(píng)者的意見(jiàn)，允許申辯，發(fā)現(xiàn)與事實(shí)不符、有出入的地方，要及時(shí)糾正考評(píng)結(jié)果。反饋的途徑和方式要靈活多樣，便于溝通交流。 一個(gè)好的績(jī)效考評(píng)，不僅可以反映被考評(píng)人的工作業(yè)績(jī)，還可以作為人事升遷、薪資調(diào)整以及獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。它有利于工作改善、人際關(guān)系和諧、人員精簡(jiǎn)高效、員工職業(yè)規(guī)劃以及企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)利用。所以，建立一個(gè)系統(tǒng)、全面、科學(xué)的績(jī)效考評(píng)操作平臺(tái)具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。 當(dāng)員工的表現(xiàn)不如人意時(shí) 應(yīng)該對(duì)他采取更正式的處理方法： 如果能對(duì)員工的表現(xiàn)不斷給予反饋，這是最理想的。無(wú)論你的員工達(dá)到、超過(guò) 或是低于你的期望，都應(yīng)該告訴他們。了解他們的工作，指導(dǎo)他們，幫助他們確立 目標(biāo)和解決困難。每年至少和員工探討一次他一年來(lái)的表現(xiàn)和來(lái)年的規(guī)劃。如果你 做到了這些不斷地給予他們正面和負(fù)面的反饋，那么對(duì)于你們雙方都不應(yīng)有大 的意外發(fā)生。 不過(guò)，當(dāng)你采取了這一切預(yù)防措施，仍然發(fā)覺(jué)某個(gè)員工的表現(xiàn)有問(wèn)題時(shí)，那么 就應(yīng)該對(duì)他采取更正式的處理方法。 通常情況下，比較好的做法是這樣的： 照顧員工的自尊心，安排一間安靜的辦公室，不要讓人打斷會(huì)談。 以積極的評(píng)價(jià)開(kāi)始會(huì)談，比如該員工取得的進(jìn)步或其長(zhǎng)處。 讓該員工明白你對(duì)他工作的某些方面仍然不滿意，請(qǐng)將這些方面限定在三個(gè)主 要方面?！ ? 深入探討這些問(wèn)題，舉出實(shí)例，比如該員工在判斷上或計(jì)算上犯的錯(cuò)誤、其它 部門的投訴等等。 請(qǐng)?jiān)搯T工解釋問(wèn)題發(fā)生的原因，給他表達(dá)感受的機(jī)會(huì)，但是要堅(jiān)持你有權(quán)確定 衡量工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，并有權(quán)判斷員工是否達(dá)標(biāo)。 請(qǐng)?jiān)搯T工制訂一個(gè)改進(jìn)工作的計(jì)劃，計(jì)劃應(yīng)該有一個(gè)期限。 告訴他如果沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果（處分、停職、開(kāi)除等）。 可以考慮將問(wèn)題和解決方法寫下來(lái)，將原件給該員工，自己保留一份復(fù)印件。 如果該員工變得沮喪或是敵對(duì)，請(qǐng)保持冷靜。告訴他你可以改變考察的日程， 但是前面指出的問(wèn)題需要迅速得到改善，否則會(huì)對(duì)公司造成更大的負(fù)面的影響。 在計(jì)劃好的日期與該員工再次談話。如果情況得到改善，向他表示祝賀，但一 定讓他明白要保持下去。 向該員工保證這次問(wèn)題的解決是保密的，并且只有在需要的時(shí)候你才會(huì)與其他 經(jīng)理討論。 不妨實(shí)行“談判制試用期” 應(yīng)聘者在應(yīng)聘者時(shí)，不論你經(jīng)驗(yàn)多豐富或采用軟件測(cè)試、情景模擬等方式，要盡可能地了解、掌握其各方面的情況是不大現(xiàn)實(shí)的。要不各企業(yè)為何在錄用后對(duì)應(yīng)聘者要進(jìn)行幾個(gè)月的試用呢？采用使用期在某種程度上說(shuō)就是對(duì)錄用員工面試情況的延續(xù)或不放心。哪位伯樂(lè)敢說(shuō)他面試的人員不用試用，那肯定是奇才。 即使是經(jīng)過(guò)千辛萬(wàn)苦招聘來(lái)的員工或企業(yè)認(rèn)為很滿意的員工，在試用期談戀愛(ài)階段往往就分道揚(yáng)鑣，有企業(yè)再認(rèn)識(shí)覺(jué)得不適合的，也有員工炒企業(yè)魷魚的。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一般傳統(tǒng)企業(yè)試用期的員工流動(dòng)率為50~65%，一些IT等高科技企業(yè)更高達(dá)90%。員工在試用期流動(dòng)率過(guò)高對(duì)員工還是企業(yè)帶來(lái)的很大的影響。就員工而言，上班的時(shí)間比找工作的時(shí)間還長(zhǎng)，具有：應(yīng)聘成本高工作經(jīng)驗(yàn)難積累無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)打算受職場(chǎng)顛簸之苦等；就企業(yè)而言常年在招聘，具有：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度不夠招聘耗時(shí)耗錢不敢培訓(xùn)投入生產(chǎn)效率受影響等。那么，導(dǎo)致員工試用期流動(dòng)率高的原因是什么呢？筆者覺(jué)得有如下方面：用工不規(guī)范?，F(xiàn)在企業(yè)在試用期就給員工辦理錄用手續(xù)及支付養(yǎng)老保險(xiǎn)金等的現(xiàn)象很少，一般要在員工試用期結(jié)束以后才給以辦理。主觀上是為了維護(hù)企業(yè)利益、以防員工在試用期有變動(dòng)而造成手續(xù)的繁復(fù)，但也客觀上讓試用期的員工覺(jué)得安全系數(shù)小、抱著試試看的心態(tài)，能干就干不能干就走人。面試時(shí)的承諾沒(méi)兌現(xiàn)。企業(yè)認(rèn)為應(yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)對(duì)口、過(guò)去經(jīng)歷有業(yè)績(jī)等加上應(yīng)聘者面試時(shí)的表現(xiàn)，對(duì)應(yīng)聘者在試用期應(yīng)該有所為，一旦發(fā)現(xiàn)與預(yù)想的有出入，就讓人走路；應(yīng)聘者在沒(méi)進(jìn)企業(yè)前覺(jué)得該企業(yè)不錯(cuò)，
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