網(wǎng)絡的員工管理(編輯修改稿)
2025-05-15 23:53 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 。 綜合起來可以從決策效能、用人效能、辦事效能、時間效能和整體貢獻效能等方面進行考評。 考評指標體系是對管理者績效高低、優(yōu)劣進行評價的準則，它的確定會影響到管理者的努力方向和目標。因此，考評指標體系的確定對考評工作來說是十分重要的。確定考評指標是要做到完整性、協(xié)調(diào)性和比例性。 鑒定考評結果的信度和效度 分析和評估管理績效的結果，其科學程度和正確程度如何，還需要通過信度和效度加以鑒定和驗證。信度就是指考評結果的前后一致性程度。如果用同一考評表在相近時間內(nèi)，對同一個人進行兩次考評，其兩次結果基本接近或一致，就說明考評結果的信度高，可靠性強；如果兩次結果的懸殊大，就說明信度低，可靠性小，在這種發(fā)問下就需要分析原因，修正相關之誤點，重新考評，直到再次考評結果基本接近或一致。 效度是指考評本身所能達到期望目標的程度有多大。一般來說，效度高，其信度也高，但信度高不等于其效度也高，正因如此，光有信度鑒定還不足以證明考評結果的正確性，還必須結合效度加以鑒別。 正確反饋考評的結果 把考評結果反饋給被考評對象本人，可以打破考評神秘化的傾向，激勵管理人員?？荚u結果反饋給本人要做到一分為二，既要實事求是地評價長處和短處，又要做到平等公道，一視同仁。在反饋結果時切忌居高臨下，要尊重被考評者的意見，允許申辯，發(fā)現(xiàn)與事實不符、有出入的地方，要及時糾正考評結果。反饋的途徑和方式要靈活多樣，便于溝通交流。 一個好的績效考評，不僅可以反映被考評人的工作業(yè)績，還可以作為人事升遷、薪資調(diào)整以及獎金發(fā)放的依據(jù)。它有利于工作改善、人際關系和諧、人員精簡高效、員工職業(yè)規(guī)劃以及企業(yè)人力資源的開發(fā)利用。所以，建立一個系統(tǒng)、全面、科學的績效考評操作平臺具有非常重要的現(xiàn)實意義。 當員工的表現(xiàn)不如人意時 應該對他采取更正式的處理方法： 如果能對員工的表現(xiàn)不斷給予反饋，這是最理想的。無論你的員工達到、超過 或是低于你的期望，都應該告訴他們。了解他們的工作，指導他們，幫助他們確立 目標和解決困難。每年至少和員工探討一次他一年來的表現(xiàn)和來年的規(guī)劃。如果你 做到了這些不斷地給予他們正面和負面的反饋，那么對于你們雙方都不應有大 的意外發(fā)生。 不過，當你采取了這一切預防措施，仍然發(fā)覺某個員工的表現(xiàn)有問題時，那么 就應該對他采取更正式的處理方法。 通常情況下，比較好的做法是這樣的： 照顧員工的自尊心，安排一間安靜的辦公室，不要讓人打斷會談。 以積極的評價開始會談，比如該員工取得的進步或其長處。 讓該員工明白你對他工作的某些方面仍然不滿意，請將這些方面限定在三個主 要方面?！ ? 深入探討這些問題，舉出實例，比如該員工在判斷上或計算上犯的錯誤、其它 部門的投訴等等。 請該員工解釋問題發(fā)生的原因，給他表達感受的機會，但是要堅持你有權確定 衡量工作表現(xiàn)的標準，并有權判斷員工是否達標。 請該員工制訂一個改進工作的計劃，計劃應該有一個期限。 告訴他如果沒有達到目標的結果（處分、停職、開除等）。 可以考慮將問題和解決方法寫下來，將原件給該員工，自己保留一份復印件。 如果該員工變得沮喪或是敵對，請保持冷靜。告訴他你可以改變考察的日程， 但是前面指出的問題需要迅速得到改善，否則會對公司造成更大的負面的影響。 在計劃好的日期與該員工再次談話。如果情況得到改善，向他表示祝賀，但一 定讓他明白要保持下去。 向該員工保證這次問題的解決是保密的，并且只有在需要的時候你才會與其他 經(jīng)理討論。 不妨實行“談判制試用期” 應聘者在應聘者時，不論你經(jīng)驗多豐富或采用軟件測試、情景模擬等方式，要盡可能地了解、掌握其各方面的情況是不大現(xiàn)實的。要不各企業(yè)為何在錄用后對應聘者要進行幾個月的試用呢？采用使用期在某種程度上說就是對錄用員工面試情況的延續(xù)或不放心。哪位伯樂敢說他面試的人員不用試用，那肯定是奇才。 即使是經(jīng)過千辛萬苦招聘來的員工或企業(yè)認為很滿意的員工，在試用期談戀愛階段往往就分道揚鑣，有企業(yè)再認識覺得不適合的，也有員工炒企業(yè)魷魚的。據(jù)統(tǒng)計，一般傳統(tǒng)企業(yè)試用期的員工流動率為50~65%，一些IT等高科技企業(yè)更高達90%。員工在試用期流動率過高對員工還是企業(yè)帶來的很大的影響。就員工而言，上班的時間比找工作的時間還長，具有：應聘成本高工作經(jīng)驗難積累無長遠打算受職場顛簸之苦等；就企業(yè)而言常年在招聘，具有：員工忠誠度不夠招聘耗時耗錢不敢培訓投入生產(chǎn)效率受影響等。那么，導致員工試用期流動率高的原因是什么呢？筆者覺得有如下方面：用工不規(guī)范?，F(xiàn)在企業(yè)在試用期就給員工辦理錄用手續(xù)及支付養(yǎng)老保險金等的現(xiàn)象很少，一般要在員工試用期結束以后才給以辦理。主觀上是為了維護企業(yè)利益、以防員工在試用期有變動而造成手續(xù)的繁復，但也客觀上讓試用期的員工覺得安全系數(shù)小、抱著試試看的心態(tài)，能干就干不能干就走人。面試時的承諾沒兌現(xiàn)。企業(yè)認為應聘者經(jīng)驗豐富、專業(yè)對口、過去經(jīng)歷有業(yè)績等加上應聘者面試時的表現(xiàn)，對應聘者在試用期應該有所為，一旦發(fā)現(xiàn)與預想的有出入，就讓人走路；應聘者在沒進企業(yè)前覺得該企業(yè)不錯，
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