【文章內(nèi)容簡介】 四個技術(shù)級，具體類別如下： （ 1） N1 級（成長期）： 3 年以下護士或輪轉(zhuǎn)護士（責任護士，護士），能負責病情較輕病人的護理。 （ 2） N2 級（熟練期）：低年資護士（責任護士，護師），能負責病情較重病人的護理。 （ 3） N3 級（精通型）：高年資護士（責任組長，可聘任主管護師），能負責重病人的護理，承擔臨床帶教、?？谱o理指 導等工作。 （ 4） N4 級（專家型）：醫(yī)院聘任的具有高級職稱護士或?qū)？谱o士，能負責疑難、危重病人?？谱o理，承擔護理咨詢、?？谱o理門診、全院護理會診以及?？浦笇?、護理研究等工作。 護士長以上管理人員原則上從 N3 級以上臨床護士中產(chǎn)生， N2 級以上臨床護士可承擔帶教任務(wù)。 醫(yī)院臨床護士隊伍 N1： N2： N3： N4 級較合理的比例構(gòu)成建議為 2： ： 3： 。 護士分級體系是實施收入分配、崗位培訓、職稱晉升和績效考核的重要依據(jù)。醫(yī)院可根據(jù)護士隊伍年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟效益水平等因素，參照上述四個技術(shù)級，建立健全適應本 單位實際的護士分級體系和晉級標準。護理管理崗位、其他護理崗位也可結(jié)合醫(yī)院實際進行分級。 護士長以上管理崗位和 N3 級以上臨床護理崗位，可制訂相應的崗位任職條件，通過公開競聘的方式擇優(yōu)聘任。 合理調(diào)配人力資源。醫(yī)院護理人力資源配置應從“人海戰(zhàn)術(shù)”的誤區(qū)走出來，從總量增長逐步轉(zhuǎn)向結(jié)構(gòu)調(diào)整，優(yōu)質(zhì)資源要配置到最需要的地方去。病房護士的配備應與責任制整體護理模式的要求相適應，病房平均實際床護比不低于 1:（特、一級護理比例超過 30%的病房不低于 1:），床位使用率應當控制在 85%～ 93%。同時， 病房根據(jù)工作 量、技術(shù)難度、護理風險等因素，可分成 A、 B、 C 三類： （ 1） A 類：工作量、護理風險、技術(shù)難度大，危重病人多，實際床護比應大于 1:，如 ICU、腦外科、神經(jīng)內(nèi)科、兒科、心胸外科等； （ 2） B 類：工作量、護理風險、技術(shù)難度適度，實際床護比應不低于 1:，如消化內(nèi)科、婦科、精神科、心血管內(nèi)科、腎內(nèi)科等； （ 3） C 類： 工作量、護理風險、技術(shù)難度較小，實際床護比可低于 1:，如眼科、皮膚科、中醫(yī)科、口腔科等。 各護理單元護士數(shù)根據(jù)專 科特點實行差別化配置（配置參考標準詳見附件 2）。各醫(yī)院可結(jié)合本單位實際（如 開展技術(shù)項目種類、是否為重點?？苹蛑攸c學科等）確定病房分類或細化病房分類。門（急）診、手術(shù)室、靜脈輸液配置中心等部門應根據(jù)工作量動態(tài)調(diào)配護士。 醫(yī)院要加強調(diào)查研究，認真測算各護理單元的工作量，可結(jié)合實際對以上病房分類進行細化，并依據(jù)病房分類結(jié)果，核算各科室或部門護士配備數(shù)量，并注意 N1～ N4 不同層級的護士結(jié)構(gòu)搭配合理，以適應臨床工作需要。護士長要結(jié)合?？铺攸c、護理工作量實行多種形式的彈性排班，兼顧醫(yī)療安排、病情需要和護士需求， A、 B 兩類病房原則上不得 排單班，確?；颊甙踩?。 護理員是在護士長和注冊護士的指導下，為病人實施生活護理的人員，不屬于衛(wèi)生技術(shù)人員。建立由院方管理的護理員隊伍，逐步取消自聘護工，是規(guī)范病房管理、滿足病人生活護理需要的一項重要措施。醫(yī)院可配備一定數(shù)量的護理員，原則上普通病房床位與護理員之比以 1： ～ 為宜，重癥監(jiān)護單元（含 ICU、 CCU、 NICU 等）床位與護理員之比以 1： ～ 為宜，其他科室或部門根據(jù)工作需要也可適當配備護理員。 醫(yī)院應當制定護士人力緊急調(diào)配預案，建立機動護士人力資源庫，及時補充臨床護理崗位護士的缺失，確保節(jié)假日、突發(fā)事件以及 特殊情況下臨床護理人力的應急需要。原則上， N2 級以上臨床護士可作為機動護士人力資源庫的儲備。 加強分層崗位培訓。護士培訓要以崗位需求為導向、崗位勝任力為核心，突出護理專業(yè)（專科護理、專病護理、專項技術(shù)護理）內(nèi)涵，注重護士思維能力、實踐能力和人文素養(yǎng)的養(yǎng)成，真正會解決病人的問題。臨床護理崗位 N1～ N4 級護士培訓內(nèi)容如下： （ 1） N1 級：新護士規(guī)范化培訓，以“師帶徒”為主要形式，掌握查體評估、基礎(chǔ)護理、?？萍寄芎椭贫攘鞒?，參見《江蘇省年輕護士素質(zhì)提高行動方案（ 2020 年）》的具體要求； （ 2） N2 級：崗位自 學、繼續(xù)教育培訓或護理專業(yè)化培訓，掌握專科護理、重癥護理和帶教方法，熟悉護理新技術(shù)、新業(yè)務(wù)； （ 3） N3 級：院外進修或省級以上?？谱o士培訓，掌握個案護理、循證護理、質(zhì)量控制和教學管理； （ 4） N4 級：高級研修、對外交流或訪問學者，掌握 疑難、急危重癥護理，熟悉管理、教學和科研工作。 醫(yī)院應根據(jù)上述分級崗位培訓內(nèi)容，結(jié)合本單位實際進行細化，制訂實施系統(tǒng)化的培訓方案，并對每個技術(shù)級臨床護士的業(yè)務(wù)能力按標準進行考核，實行嚴格的準出晉級制度?？己瞬缓细竦淖o士，不得進入上一級的崗位，重新培訓直到合格為止或待崗轉(zhuǎn)崗。 從 事護理管理崗位的人員應定期參加管理培訓，包括現(xiàn)代管理理論、人力資源管理、績效考核、領(lǐng)導藝術(shù)、質(zhì)量控制與改進、成本管理、創(chuàng)新能力等內(nèi)容，拓寬知識面和思維眼界，提高宏觀、理性和修養(yǎng)，使自身能力素質(zhì)與崗位職責相適應。 從事其他護理崗位的人員也要按照要求定期參加相應的繼續(xù)教育培訓。 完善績效分配考核。實行崗位績效工資制度，護士的收入與績效考核結(jié)果掛鉤。醫(yī)院要依據(jù)護士分級體系、護理崗位類別等研究制訂與護理垂直管理體制相適應的績效分配方案，由護理部參與考核發(fā)放（有條件的醫(yī)院護士績效可獨立由護理部考核發(fā)放），向工作量 大、護理風險大、技術(shù)難度高、輪值夜班多的臨床護理崗位傾斜，形成激勵性的分配機制，拉開收入分配差距，體現(xiàn)同崗同酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。 醫(yī)院要建立科學的績效評價體系，以護理服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量、技術(shù)風險和患者滿意度為主要依據(jù)，本著公正、公平、公開的原則，注重業(yè)務(wù)能力、臨床表現(xiàn)和工作實績，挖掘每位護理人員的工作潛能，充分調(diào)動護士的積極性。 信息系統(tǒng)是激勵護理人員落實目標任務(wù)的有效平臺和重要載體，動態(tài)反映護理人員各項工作指標軌跡，醫(yī)院要加強護理信息化建設(shè)與管理，著力搭建護理管理的系統(tǒng)信息平臺，為提升護理績效管理工作效能 提供支撐和保障。 醫(yī)院要落實國家有關(guān)工資、獎金、崗位津貼及福利待遇等規(guī)定，保證合同制護士與編制內(nèi)護士享有同等待遇。 優(yōu)化職稱晉升標準。完善護士專業(yè)技術(shù)資格評價標準，與護士分級進階體系有機結(jié)合，使護士、護師、主管護師、副主任護師、主任護師的晉升與臨床護士實際工作密切聯(lián)系，更加注重專業(yè)能力、護理病人的數(shù)量和質(zhì)量，更加注重醫(yī)德醫(yī)風，更加注重患者滿意度?？梢愿鶕?jù)國家有關(guān)規(guī)定放寬職稱晉升的外語要求，不對論文、科研作硬性規(guī)定。 取得