【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 言一行不僅代表自己，也代表企業(yè)的文化與形象；等等。所以，快樂既屬于自己，更屬于大家，只有群體的快樂才能使人獲得更多的愉悅體驗(yàn)；快樂的獲取既要講合理，又要講適度，任何超出范圍的快樂同時(shí)也潛在著痛苦，即所謂“福兮禍之所伏”。所以，人類對(duì)快樂的追求應(yīng)該是有條件的和受控的。人的需要有不同的類別和層次，不管哪一層面需要的滿足都能在一定程度上產(chǎn)生快樂。但正如前面所述，人畢竟不同于動(dòng)物，只會(huì)停留在生理與安全需要的滿足上。恩格斯說“勞動(dòng)是人的第一需要”，勞動(dòng)本身的喜悅和工作成功的快樂對(duì)每一個(gè)人都同等重要。作為社會(huì)的人，每一個(gè)個(gè)體總是通過一定的組織來實(shí)現(xiàn)體力的消耗和價(jià)值的發(fā)揮，因此，歸屬于一定的組織和團(tuán)隊(duì)，在組織和團(tuán)隊(duì)中實(shí)現(xiàn)個(gè)人對(duì)價(jià)值的追求并得到大家的認(rèn)同，與大家分享組織和個(gè)人的快樂，這才是人區(qū)別于動(dòng)物的快樂境界。當(dāng)然人要能感到快樂，是有條件的。首先，做事情要符合個(gè)人意愿。想做的事情你做到了，你會(huì)感覺到快樂；被迫做一件事情，即便成功了，你內(nèi)心的快樂要打折扣。其次，社會(huì)化的快樂是快樂的前提。一個(gè)人偷著樂，那種快樂無法持久。個(gè)人的快樂總是通過他人的贊揚(yáng)與肯定而實(shí)現(xiàn)的，沒有他人的映襯就很難有快樂的體驗(yàn)。所以，衣服穿給別人看才體現(xiàn)其價(jià)值，笑話要講給別人聽才有趣，工作成績(jī)只有得到組織的認(rèn)同才會(huì)有激勵(lì)作用。再次，快樂只能留給理解快樂的人?？鞓肥且环N內(nèi)心體驗(yàn)，如果缺乏能懂快樂的細(xì)胞或前提條件，快樂就難以到達(dá)你身邊。有人在三峽工程進(jìn)行的關(guān)鍵時(shí)期趕緊去游覽了一番，他的游后觀感是“窮鄉(xiāng)僻壤，其美何在”，因?yàn)樗膬r(jià)值前提是“不產(chǎn)糧食”。最后，快樂屬于那些永遠(yuǎn)快樂的人。有的人生性樂觀甚至愛“苦中尋樂”，快樂就會(huì)時(shí)常光顧；有的人則總是悲觀地看問題，快樂同他走的是兩條平行線。管理就是讓人發(fā)揮好作用和并使他們從中獲得快樂。管理的使命在于把組織的目標(biāo)和個(gè)人的意愿協(xié)調(diào)起來，打造個(gè)人體驗(yàn)工作喜悅的價(jià)值前提，并通過組織與團(tuán)隊(duì)的力量滿足個(gè)人對(duì)快樂的追求。動(dòng)物故事所蘊(yùn)涵的管理意義（之八）依戀是人的一種基本需要，也是人與人之間情感寄托的基本心理前提。親子關(guān)系的依戀是在兒童早期成長(zhǎng)中逐步建立的。最早解釋依戀行為的理論是所謂的“碗柜”理論（cupboard theory）：如母親在孩子餓時(shí)給予食物、在孩子冷時(shí)給予溫暖、在孩子不舒服時(shí)給予幫助，通過這種條件性的強(qiáng)化，孩子學(xué)會(huì)了依戀母親并表現(xiàn)出其他的依戀行為。但是，一個(gè)名叫哈羅的人反對(duì)了這種觀點(diǎn)。哈羅在對(duì)猴子的研究中，將剛剛出生的小猴與母親分離，進(jìn)行人工喂養(yǎng)。在喂養(yǎng)小猴的房間里，有兩只機(jī)械的“猴媽媽”：一只猴媽媽只是一個(gè)金屬框架，另一只猴媽媽則是在金屬框架外面裹上了柔軟的布。哈羅在金屬框架的猴媽媽上放上喂食的奶瓶，而在柔軟的猴媽媽上沒放任何食物。他想檢驗(yàn)的是：如果“依戀”是由于母親提供了食物和溫暖，那么小猴就應(yīng)該學(xué)會(huì)對(duì)金屬框架母親的依戀。實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，當(dāng)小猴對(duì)新刺激感到害怕時(shí)，它會(huì)去擁抱柔軟的猴媽媽，而不是擁抱提供食物的金屬媽媽。實(shí)驗(yàn)還發(fā)現(xiàn)，早年失去母子依戀的小猴，成年后會(huì)有撫養(yǎng)孩子的困難，它們難以與自己的孩子建立正常的依戀關(guān)系。所以，專家建議年輕的父母親最好從孩子出生那天起就要學(xué)會(huì)自己撫養(yǎng)，多抱抱孩子，這有助于建立孩子的依戀感，錯(cuò)過這一步到后面去彌補(bǔ)感情上的聯(lián)結(jié)就很費(fèi)勁了。因?yàn)閾狃B(yǎng)孩子不僅僅是給他食物和不讓他生病的問題，“父母愛”所傳遞的信息是對(duì)孩子健康成長(zhǎng)的最大幫助。從教育情境看，“教育愛”所發(fā)揮的作用也是十分明顯的。美國(guó)心理學(xué)家羅森塔爾曾經(jīng)做了一個(gè)有趣的研究，他到一個(gè)班級(jí)里做了一番測(cè)試，然后隨機(jī)從這個(gè)班里抽取出20名學(xué)生，他告訴老師說這20名學(xué)生比其他學(xué)生潛質(zhì)更好（其實(shí)差不多），將來的成績(jī)會(huì)更加突出。幾年后，羅森塔爾又進(jìn)行了測(cè)試，結(jié)果這20名學(xué)生的學(xué)習(xí)情況的確發(fā)生了顯著的變化。經(jīng)過分析羅森塔爾得出了結(jié)論：這是教師“期待”的結(jié)果，是“教育愛”所致。教師得到心理學(xué)家的“點(diǎn)撥”后，無意中將更多的“成長(zhǎng)期待”和“關(guān)愛”信息傳遞給了這20名學(xué)生，這些學(xué)生也自然領(lǐng)會(huì)了教師的“期待”并把它轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)的動(dòng)力，從而成長(zhǎng)得更快。羅森塔爾把這一現(xiàn)象稱為“皮格馬利翁效應(yīng)”。皮格馬利翁是古希臘神話中的一個(gè)雕塑師，他傾注了畢生的心血雕塑了一尊少女像，他的精神感動(dòng)了上帝，上帝就讓少女復(fù)活并成為了皮格馬利翁的妻子。羅森塔爾借用皮格馬利翁的期待成為現(xiàn)實(shí)的故事來形象地說明了教育期待的效果。在“皮格馬利翁效應(yīng)”的背后，在“教育愛”的背后，是學(xué)生對(duì)教師的積極依戀發(fā)揮了重要作用。以上關(guān)于“父母愛”和“教育愛”的故事，深刻地說明了心理依戀對(duì)人類行為的巨大影響?？磥恚郧皟H僅把“父母官”理解為猶如“衣食父母”，只是反映了表層的問題，“父母官”和老百姓在心理與行為上的相互認(rèn)同與促進(jìn)、付出與報(bào)答，則顯得更加重要。其中有一種只可意傳不可言語的人類所特有的積極情感在發(fā)揮作用。在管理情境中，主管的“管理愛”在很大程度上直接影響著下屬的工作熱情和工作效能。懂得“管理愛”的人往往具有相當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)魅力和良好的人際關(guān)系，下屬的“權(quán)力距離”感不強(qiáng)。這個(gè)時(shí)候，下屬會(huì)努力地為這個(gè)主管工作。人的工作積極性可能來自對(duì)工作本身的強(qiáng)烈興趣或個(gè)人的責(zé)任心，但并不是每個(gè)人對(duì)自己的工作都有很好的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，這個(gè)時(shí)候，支撐個(gè)人工作的動(dòng)力源泉往往來自所依附的外在力量，如父母的期盼、主管的影響、功利的吸引等。這是美國(guó)著名學(xué)者奧蘇伯爾的觀點(diǎn)。他的觀點(diǎn)能很好地解釋為什么有的人不是因?yàn)橄矏圻@份工作努力，而是在為喜歡的主管努力這種現(xiàn)象。對(duì)于主管的“管理愛”，下屬自然會(huì)領(lǐng)悟。中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)心理的“回報(bào)”意識(shí)，所謂“士為知己者死”的文化心態(tài)，是對(duì)奧蘇伯爾觀點(diǎn)的佐證。從管理文化上講，人不是工作的機(jī)器，人都有得到組織認(rèn)同和關(guān)愛的需求。主管作為組織協(xié)調(diào)的代表，就不能僅僅依靠“工作導(dǎo)向”來領(lǐng)導(dǎo)和指揮，還應(yīng)通過“關(guān)系導(dǎo)向”來激勵(lì)和潤(rùn)滑。如果主管在關(guān)系管理方面能建立起心理上的依戀，他的管理水平也就爐火純青了。動(dòng)物故事所蘊(yùn)涵的管理意義（之九）有個(gè)叫麥克法蘭的人做了一個(gè)關(guān)于白鼠“位置學(xué)習(xí)”的實(shí)驗(yàn)。他在一個(gè)實(shí)驗(yàn)用的迷津里灌了水，實(shí)驗(yàn)任務(wù)是訓(xùn)練白鼠通過游泳到達(dá)目的箱。他關(guān)心的焦點(diǎn)是，游泳的白鼠為了到達(dá)目的箱，在這種迷津中究竟學(xué)到了什么？學(xué)習(xí)過程中是否掌握了某種認(rèn)知內(nèi)容？為了回答這個(gè)問題，麥克法蘭后來又將迷津中的水抽干，看看這些學(xué)會(huì)了游泳的白鼠能不能在無水的情境中同樣能到達(dá)。結(jié)果證實(shí)了他的推斷，那些已經(jīng)學(xué)會(huì)游到目的箱的白鼠也都能很順利地跑到目的箱，說明它們將游泳時(shí)學(xué)會(huì)的內(nèi)容成功地遷移到了奔跑中。麥克法蘭據(jù)此認(rèn)為，白鼠學(xué)到的不是一系列動(dòng)作，而是迷津本身的空間布局，也就是說，白鼠習(xí)得了迷津的地圖，因此能在有水和無水的迷津中都成功地到達(dá)目的箱。他用“認(rèn)知地圖”來描述動(dòng)物在迷津?qū)嶒?yàn)中所學(xué)到的東西，即關(guān)于迷津的位置信息，例如，哪條路是死路，哪條路通向食物，哪條路最近，而哪條路繞彎等。一旦白鼠將這些信息同化到自己的某種認(rèn)知地圖中，它就會(huì)明白目標(biāo)在哪里以及應(yīng)該如何走，而不是依靠某些固定的運(yùn)動(dòng)系統(tǒng)來達(dá)到目的?！罢J(rèn)知地圖”其實(shí)就是一種知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)的框架，它的構(gòu)建能夠幫助我們成功解決該框架所能覆蓋的任務(wù)。一個(gè)人要做好事情，一定要有思路和懂方法，也就是要形成一個(gè)好的“認(rèn)知地圖”。所以，人的學(xué)習(xí)到了一定的時(shí)候，學(xué)習(xí)方法比學(xué)習(xí)知識(shí)本身更加重要。同時(shí)，由于每個(gè)人的知識(shí)背景和經(jīng)歷的組合不一樣，“認(rèn)知地圖” 的差異化程度也很大。所以，不同的人由于已有的經(jīng)驗(yàn)不同，對(duì)同一種事物會(huì)有不同的理解；即便是同樣的任務(wù)，不同人的思路和行動(dòng)方式也不一致。最近，有一種叫建構(gòu)主義（constructivism）的新理論，它強(qiáng)調(diào)人們不是空著腦袋傻乎乎進(jìn)入組織的。人們?cè)谌粘Ｉ詈鸵酝墓ぷ鲗W(xué)習(xí)中已經(jīng)形成了比較豐富的經(jīng)驗(yàn)。他們可能沒有接觸過某些問題，對(duì)這些問題沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)，但問題一旦出現(xiàn)，他們也會(huì)基于以往的經(jīng)驗(yàn)和自己的認(rèn)知能力，形成對(duì)問題的某種解釋和解決問題的基本策略。在組織情境中，尊重他人不同的“認(rèn)知地圖”，尊重他人與你不同的工作思路和方法，對(duì)于團(tuán)隊(duì)協(xié)作是十分重要的。如果總是用自己的“認(rèn)知地圖”去覆蓋別人的“認(rèn)知地圖”，那是不尊重人的表現(xiàn)，也不符合團(tuán)隊(duì)協(xié)作的基本原則。所以，我對(duì)關(guān)于“認(rèn)知地圖”的第一個(gè)觀點(diǎn)是：主管要充分授權(quán)。既然你認(rèn)同他成為你的下屬，就應(yīng)該相信他能把事情辦好。你的主要任務(wù)就是給他明確目標(biāo)和適度把握過程。第二個(gè)觀點(diǎn)是，當(dāng)下屬的“認(rèn)知地圖”尚不清晰時(shí)，他的經(jīng)驗(yàn)框架還不足以支持任務(wù)的順利完成，主管就需要繼續(xù)教他“游泳”，在“游泳”中去知覺和整合各種信息。這就是工作指導(dǎo)。工作指導(dǎo)中有兩個(gè)問題尤其重要：一個(gè)是要處理好“授之以魚”與“授之以漁”的關(guān)系，也就是說要教會(huì)方法而不是幫他把事情做了，否則他永遠(yuǎn)無法形成自己成熟的“認(rèn)知地圖”；另一個(gè)是要處理好下屬自己原有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)與你的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的關(guān)系，既然是指導(dǎo)，那就意味著要以下屬原有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為基點(diǎn)，幫助它們從原有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)中“生長(zhǎng)”或補(bǔ)充出新的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，以強(qiáng)化其獨(dú)立的“認(rèn)知地圖”。所以，指導(dǎo)不是知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的簡(jiǎn)單傳遞，而是知識(shí)經(jīng)驗(yàn)以框架的形式相互作用和轉(zhuǎn)換的過程。對(duì)于我們公司而言，第二個(gè)觀點(diǎn)尤其重要。一方面員工很年輕，“認(rèn)知地圖”尚在進(jìn)一步架構(gòu)之中，需要組織的幫助，這是主管的責(zé)任；另一方面每個(gè)組織對(duì)其成員都有文化價(jià)值和行動(dòng)路線上的要求，個(gè)人的工作模式既可應(yīng)有特異性，同時(shí)又要保持整體思路和操作方式上的一致性，使個(gè)人的工作能最大程度地支持組織的整體工作，這是主管和下屬的共同責(zé)任。因此，在構(gòu)建個(gè)體的“認(rèn)知地圖”的時(shí)候，還需要習(xí)得宏觀的組織“認(rèn)知地圖”，這是個(gè)人生存與發(fā)展的需要，也是提高組織效能的需要?！版湢钚袨椤迸c程序管理——?jiǎng)游锕适滤N(yùn)涵的管理意義（之十）有一種黃蜂在把它們捕捉到的蟋蟀拖進(jìn)自己的洞穴之前往往要經(jīng)過特定的“儀式”：它們并不直接把蟋蟀拖進(jìn)洞，而是先把蟋蟀留在洞口附近，然后跑進(jìn)洞里去，再跑出來把蟋蟀拉進(jìn)洞。動(dòng)物研究專家發(fā)現(xiàn)，黃蜂的這三個(gè)階段始終發(fā)生著：留在洞口，進(jìn)入洞中察看，最終把獵物拖進(jìn)洞去。這就是動(dòng)物的“鏈狀行為”。有研究者對(duì)黃蜂的“鏈狀行為”開了個(gè)玩笑，在黃蜂將蟋蟀留在洞口并鉆進(jìn)洞中以后，便將蟋蟀拖離洞口幾寸遠(yuǎn)的地方。黃蜂從洞里出來后，發(fā)現(xiàn)蟋蟀沒有在原來的地方，于是展開了一番搜索。有趣的是，黃蜂再次將蟋蟀拖到洞口時(shí)，又將蟋蟀放在旁邊，獨(dú)自進(jìn)洞探視。研究者在黃蜂進(jìn)洞后又將把戲重復(fù)了一次，結(jié)果黃蜂還是像上次一樣重復(fù)三階段行為，只要一關(guān)未過，這種固化的行為就將持續(xù)發(fā)生。專家們將這一現(xiàn)象稱為“鏈狀愛好”?！版湢類酆谩痹趧?dòng)物世界絕無僅有，鳥兒筑巢也是這樣。鳥兒要筑好一個(gè)整體性的鳥巢需要一段時(shí)間，它要不斷地將所需要的建筑材料搬運(yùn)過去。有人將鳥兒尚未筑好的巢搗毀掉，發(fā)現(xiàn)鳥兒即便在原處重新筑巢，也不會(huì)使用原來現(xiàn)成的建筑材料，哪怕再次搗毀也是這樣。在人群中間，有心理障礙的人也有可能會(huì)強(qiáng)化他的“鏈狀愛好”。尤其是患強(qiáng)迫癥的人往往自覺不自覺地突出某些行為環(huán)節(jié)，讓人不可理解。比如有個(gè)人在馬路上行走時(shí)，一定要迫使自己數(shù)電線桿，一旦有外來因素打斷了他數(shù)數(shù)，他會(huì)回到起點(diǎn)重新走一遍，為的是重新數(shù)一路上的電線桿；又比如有個(gè)人進(jìn)門時(shí)一定要先敬禮后進(jìn)去，如果有別人在場(chǎng)使他不好意思敬禮，那么即便沒辦法進(jìn)去了，他在后面的一段時(shí)間里就感到渾身不舒服，等到?jīng)]人在的時(shí)候一定要到門口把沒敬的禮補(bǔ)上心里才踏實(shí)。動(dòng)物的“鏈狀愛好”基本上是與生俱來的本能反應(yīng)，它們的“手段—目的—準(zhǔn)備狀態(tài)”是它們物種的生物特征，它們行為的內(nèi)驅(qū)力就來自這種“鏈狀愛好”。雖然人類會(huì)覺得動(dòng)物的“鏈狀行為”十分機(jī)械甚至愚蠢，但卻是它們適應(yīng)環(huán)境而生存的重要原因，動(dòng)物的“鏈狀愛好”本身就是環(huán)境的產(chǎn)物。人的“鏈狀行為”十分普遍，但人類行為的鏈狀特征更多的不是與生俱來的，人類的行為風(fēng)格滲透進(jìn)了強(qiáng)烈的個(gè)人習(xí)慣和濃厚的社會(huì)文化特征。比如，有的人必須邊抽煙邊想問題，沒有煙就想不出解決問題的辦法；有的人習(xí)慣于睡覺前先喝點(diǎn)牛奶，沒有牛奶就睡不著覺；有的人喜歡三思而后行，如果讓他當(dāng)場(chǎng)表態(tài)，他可能會(huì)有一大堆理由來推卸；有的人善于坐在辦公室工作，先聽匯報(bào)后批文，如果打亂這一流程讓他在一線調(diào)查研究，可能就不知從何入手。從管理角度講，企業(yè)管理的規(guī)范性取決于人的做事行為是否與企業(yè)所要求的管理鏈狀（流程）相吻合，組織的管理鏈狀要求就像動(dòng)物與生俱來的“鏈狀行為”一樣，是具體行為流程的法則，即遵循鏈狀法則。要做到這一點(diǎn)，程序管理是最基礎(chǔ)的要求。西方教育流派中有個(gè)著名的“程序教學(xué)”理論，主張將學(xué)習(xí)內(nèi)容按照難易程度分成很多單元，學(xué)生對(duì)低層次單元的知識(shí)掌握必須超過80%，才能允許進(jìn)入下一單元的學(xué)習(xí)，否則基礎(chǔ)不扎實(shí)，后面的知識(shí)就學(xué)不好。持這一觀點(diǎn)的老師十分嚴(yán)格地按照這種程序安排教育工作，雖然很煩瑣，但對(duì)所有學(xué)生尤其是那些基礎(chǔ)相對(duì)較差的人的順利成長(zhǎng)有十分明顯的效果。所以，必要的程序是保證做好事情的前提，應(yīng)該遵循的鏈狀法則就必須遵循。但對(duì)于“鏈狀愛好”要尤其分析。動(dòng)物的“鏈狀愛好”因?yàn)楣淌乇灸懿攀艿饺祟惖某靶?，有心理障礙的人因?yàn)楣室夥糯罅四承┬袨樘卣鞯闹匾圆挪荒艿玫饺藗兊恼J(rèn)同。管理中絕大多數(shù)程序都是必要的，但也有些程序（比如某些簽字或匯報(bào)）也不是非要不可。如果強(qiáng)化了不該受到重視的環(huán)節(jié)，那管理就成了桎梏。管理工效的研究可能應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注這個(gè)問題。有人說，流程是死的，人是活的，以此來強(qiáng)調(diào)人的重要性。然而事實(shí)是，流程的“死活”取決于人的“死活”，僵化的人使制度與流程僵化，活絡(luò)的人使制度與流程真正稱為管理的有效手段。獎(jiǎng)勵(lì)層次與類別的管理作用——?jiǎng)游锕适滤N(yùn)涵的管理意義（之十一）按照一般的道理，動(dòng)物的行為完全是簡(jiǎn)單的刺激與反應(yīng)的聯(lián)結(jié)，由于動(dòng)物沒有意識(shí)活動(dòng)，動(dòng)物對(duì)刺激的反應(yīng)是被動(dòng)的。那么，動(dòng)物對(duì)所有的刺激都作出同樣被動(dòng)的反應(yīng)嗎？為了檢驗(yàn)這個(gè)問題，歐洲的研究人員做了一個(gè)實(shí)驗(yàn)，他們要反復(fù)訓(xùn)練老鼠達(dá)到這樣一個(gè)目標(biāo)：在迷箱中找出口，直到10次連續(xù)奔跑中9次沒有錯(cuò)誤。研究人員將老鼠分成了五個(gè)組：“面包牛奶加上回家”（物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并送到作為它家的籠子里）、“面包牛奶”（物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)）、“向日葵籽”（極少的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)）、“回家”（無物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)但放到作為它家的籠子里）、“無任何獎(jiǎng)勵(lì)”。結(jié)果訓(xùn)練成績(jī)排名依次為“面包牛奶加上回家”組、“面包牛奶”組、“向日葵籽”組、“回家”組、“無任何獎(jiǎng)勵(lì)”組。這一研究表明：第一，獎(jiǎng)勵(lì)引發(fā)的內(nèi)驅(qū)力是決定績(jī)效的重要因素，獎(jiǎng)勵(lì)的程度與績(jī)效成正比；第二，對(duì)于動(dòng)物而言，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)比精神獎(jiǎng)勵(lì)（對(duì)動(dòng)物而言安全需要是精神層面的）更有效，物質(zhì)加精神獎(jiǎng)勵(lì)比單