淺析開放態(tài)約束及跨文化管理方式變革(編輯修改稿)
2025-05-13 06:41 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 性質(zhì)的激勵約束機制，導引行為主體只能選擇政治收益極大化目標，否則將受到嚴厲的行政甚至刑事懲罰。在開放態(tài)約束作用下，行為人選擇非正式規(guī)則，全方位地接受著各方面力量的導引。行為人在選擇非正式規(guī)則時，就不會象封閉態(tài)約束下的除此之外的別無選擇，而是根據(jù)自我有限的理性，對各種選擇加以比較分析，最后選擇和運作在自己的行為之中。同時，行為人還要接受著不同人文環(huán)境的解釋系統(tǒng)和評價系統(tǒng)，更進一步地確證自我選擇的合理性。行為人在開放態(tài)約束作用下誘致性選擇建立的非正式規(guī)則系統(tǒng)，由于監(jiān)控約束機制較為軟性，所以就有可能使自主建立的非正式規(guī)則系統(tǒng)較強制性選擇建立的非正式規(guī)則系統(tǒng)變遷要容易些。在封閉態(tài)約束作用下，強制性選擇建立的非正式規(guī)則系統(tǒng)，盡管具有持久的生命力和影響力，但只要約束發(fā)生變革，就有可能發(fā)生裂變和重組，不過要經(jīng)過一個艱苦的或長或短的轉(zhuǎn)變歷程。 弱化文化規(guī)則選擇的強制性而強化其誘致性的突出體現(xiàn)是弱化文化規(guī)則選擇的政治性而強化其效用性。行為人選擇每項非正式規(guī)則都要付出一定的成本和獲取一定的收益，同時又要接受著多維度的激勵和懲罰。根據(jù)經(jīng)濟學的一般假定，人都是有理性的。那么，我們不難理解，在中國傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下，人文環(huán)境約束機制主要體現(xiàn)的是封閉態(tài)，企業(yè)員工偏好的建立、企業(yè)文化的建構(gòu)等一方面在很大程度上是僅接收本區(qū)域文化的作用，選擇的范圍也只能限制在本區(qū)域文化內(nèi)，對非本區(qū)域文化的了解只能是不全面的甚至是歪曲的（經(jīng)過政府設(shè)立的過濾網(wǎng)濾化），如此就更強化了對本區(qū)域文化規(guī)則的認同和選擇及對他區(qū)域文化規(guī)則的否定和拒斥；另一方面又受制于政治導向，使得行為主體各種選擇更多的帶有政治性影響，政治目標高于一切，效用函數(shù)也更多的取決于政治效用而排斥經(jīng)濟等非政治效用。改革開放之后，人文環(huán)境約束盡管還處在由封閉態(tài)向開放態(tài)過渡的階段，但相關(guān)于文化的人為壁壘基本上被消除，特別是貿(mào)易制度的開放性、網(wǎng)絡(luò)化的普及性等，就使國人對外域文化、經(jīng)濟發(fā)展狀況等等方面都有了更為廣泛深入的了解，因此就有可能超越政治效用目標而根據(jù)自己或企業(yè)的目標函數(shù)，重新審視外域文化規(guī)則。從另一個層面來講，國人對文化規(guī)則的選擇面更寬廣了，他們就有可能超越自己本域文化規(guī)則之上而將選擇的視野拓展到全球范圍內(nèi)的眾多文化規(guī)則、就有可能超越一維的政治尺度而在政治尺度與經(jīng)濟等非政治尺度之間尋找到使自我效用極大化的尺度均衡點，這個均衡尺度就有可能更偏好經(jīng)濟等非政治尺度。 開放態(tài)約束決定了企業(yè)經(jīng)營的人文環(huán)境有一個開放的制度及技術(shù)保證，參與人基本上對所有文化規(guī)則具有可接觸性和可選擇性，即一方面參與人基本上不受約束或曰不受限制地具有接觸世界上任一種文化的可能性，并且基本上不受地理位置、距離、成本（貨幣成本、非貨幣成本，如時間、精力等）等因素的制約；另一方面參與人接觸某種文化后，基本上可以根據(jù)自己的效用函數(shù)而在很大程度上沒有必要依據(jù)政府給定的目標函數(shù)選擇某種文化規(guī)則作為自己行為指向的原則；特別是開放態(tài)約束推動著行為主體的尺度指向由一維向多維轉(zhuǎn)化，即由一維的政治指向轉(zhuǎn)化為以效用為核心的行為指向系統(tǒng)。依據(jù)自我效用函數(shù)自主建立的行為偏好有可能引致利己偏好，但利己偏好不一定必然蘊含著害人或損人，利己偏好同樣有可能派生利他行為，只是這樣形式的“利他”較之一般的“利己”能給行為人引致更大的效用。不難理解，在發(fā)達的資本主義國家，雖然利己主義橫溢，但還是出現(xiàn)了許多利他事實，并且有可能在新的層次使利己與利他的演進體現(xiàn)為帕累托改善。 區(qū)域文化作用弱化跨文化管理方式變革趨勢 文化沖突就行為者而言，意味著因文化沖突將引致自我效用遞減。換言之，文化沖突對行為人不是發(fā)揮激勵作用而是產(chǎn)生著負面效應，所以，管理方式變革就不能不把跨文化作為一維重要約束。對此，已經(jīng)有諸多研究者從理論和實踐層面進行了全方位的探索，并取得了許多重要成果（參見科特等（1992），馮鶴鳴等（1991））。但在跨文化管理實踐中依然存在著有待探索和研究的問題。我們已經(jīng)論及，文化作為一類或曰一
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