【文章內(nèi)容簡介】 職銷售業(yè)務人員不計加班。 1. 非主管人員加班：課員（含）以下員工工作日加班，一律予以補休；休息日可計付加班薪資或予以補休。 2. 主管人員加班：副課助理（含）以上員工，休息日加班可予以補休。 3. 試用人員加班：試用期員工工作日及休息日加班一律予以補休。 4. 節(jié)假日加班：節(jié)假日加班一律支付加班薪資，但需總部總經(jīng)理批準。 5．加班薪資計發(fā)：加班薪資按國家規(guī)定支付，周六、周日（休息日）加班薪資以 200%計發(fā)，節(jié)假日以 300%計發(fā)。 6．誤 餐補貼：加班不計發(fā)加班工資時，平時加班至 20： 00，周六、周日加班至 12： 30 分以后，應予以每餐 15 元之誤餐補貼，申請誤餐補貼扣除半小時就餐時間。 7．加班交通補貼：員工工作日加班超過 21： 00 點可報銷公司到家的計程車費； 休息日加班可報銷公司到家來回公共交通車費。 二、病假工資 1．就診病假：員工因病去醫(yī)院就診，一個月內(nèi)可請就診病假半天。員工如需請就診病假，可先請假去醫(yī)院就診，然后憑就診醫(yī)院之病歷卡向人事部門核銷就診病假。就診病假扣除當天伙食津貼。 2．普通 /長期病假：員工因疾病或受意外傷害，經(jīng)醫(yī)院診斷 ，確需休息的可憑醫(yī)院出具的《病假證明單》，請休病假。 3．普通病假：一個月內(nèi)累計病假天數(shù)為 7 天（含）的為普通病假。病假期間按本人基本工資加津貼之 70%計發(fā)工資。 4．長期病假：一個月內(nèi)累計病假天數(shù)為 8 天（含）以上的為長期病假。病假期間按本人基本薪資加津貼之 60%計發(fā)工資。 三、事假工資 事假當日薪資全額扣除。 四、工傷假 /婚假 /產(chǎn)假 /探親假 請假期間無伙食津貼，其余均按 100%計發(fā)。 第五條：調(diào)薪種類 一、試用期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪 新進人員試用期滿時，由部門主管根據(jù)《員工轉(zhuǎn)正考核表》對該員工在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，工 作能力作出評估，并提出薪資調(diào)整建議，根據(jù)核決權限呈請核準，薪資調(diào)整幅度最多不得超過扣除“伙食津貼”后之薪資總和的 20%，且調(diào)整后的基本薪資部分不得超過該職級基本薪資之上限。 二、職務調(diào)任之調(diào)薪 HR 工具 文本范例 僅供參考 企業(yè)對員工之工作崗位進行調(diào)動時，可根據(jù)需要，對其職級作相應調(diào)整。調(diào)整幅度可根據(jù)調(diào)動后職位的核薪標準提報，呈報核準后，由人事部門于職務正式調(diào)任之日起執(zhí)行新的地區(qū)津貼及薪資標準，原則上基本薪資不作調(diào)整。對有特殊貢獻的員工需作薪資調(diào)整，必須經(jīng)總部總經(jīng)理及集團總裁批準。 三、年度調(diào)薪 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況、市場物價指數(shù)、員工 業(yè)務能力及工作績效等，原則上每年進行一次年度調(diào)薪，具體辦法由人力資源組織部提出專案簽呈，經(jīng)總部總經(jīng)理及集團總部核準后實施。 第六條：個人收入所得稅 按政府有關規(guī)定，個人所得稅必須由員工本人承擔，公司將按《中華人民共和國零點人所得稅法》計算員工收入應繳納的個人所得稅，并從員工當月工資收入中扣除，并代員工向政府稅務局繳納。 第七條：薪金保密 薪金保密是公司的政策，知情人員以及員工本人不得以任何方式告訴他人有關薪金情況。違反此規(guī)定的員工應受到相應的警告處分，情節(jié)嚴重或因此而造成不良后果者將導致解雇。 第四章 :考 勤管理辦法 第一條：出勤時間 一、每日正常之工作時間 8 小時，每周工作 40 小時。 二、周一至周五為工作日 員工工作時間： 9:00～ 18:00 其中午餐時間： 12:00～ 13:00（請切實遵守） 第二條：考勤刷卡 一、員工每日上、下班，應親自在門禁系統(tǒng)上刷卡。 二、凡托人或代人刷卡者，經(jīng)查明屬實，除各記大過一次外，托人打卡者，以曠職（工）一日論處。 三、員工確依規(guī)定之作息時間上（下）班而忘打卡者，必須在三日內(nèi)將 考勤異常情況表 (附表一 )由直屬主管簽章認可后交人力資源組織部考勤員，未依規(guī)定辦理者均以曠職（ 工）半日論處。忘打卡者雖經(jīng)主管確認，但在一個月內(nèi)累計三次，則以半日事假論處。 四、員工在規(guī)定時間五分鐘（含）之后，三十分鐘（含）以內(nèi)，到達公司者為遲到。一個月內(nèi)遲到三次作半天事假處理；超過三十分鐘，又無正當理由者，做曠工論處。 五、員工無正當理由提前下班者視為早退，一律以曠工論處。 六、未經(jīng)準假或假期屆滿未獲準續(xù)假而擅自不上班者，以曠工論計。連續(xù)曠工二日，或一月內(nèi)累計曠職達三日者公司可不經(jīng)預告，予以除名，且無任何補償費。 第三條：公出 一、員工因公務需要，于上班中離開崗位或出入公司者，需事先填寫“公出單” （見附表二），經(jīng)主管核準后方可外出。若未辦理手續(xù)而私自外出者以曠工論處。 二、當天往返公出是指員工因公司業(yè)務需要經(jīng)主管批準離開公司辦公室 ,并且當日返回的活動。這種公出不得享受國內(nèi)出差的補貼。但凡是當日 19： 30 以后回到公司者，予以誤餐費 20 元補貼。并作加班處理。 第四條：出差 一、員工出差應事先申請并經(jīng)主管核準后方可辦理出差手續(xù)。出差申請單須交人力資源組織部考勤員。 二、遇節(jié)假日出差，需有主管簽核的出差申請單，并以往返機票 /車票作為開具調(diào)休單的依據(jù)。 HR 工具 文本范例 僅供參考 第五條：休假及請假給假規(guī)定 一、員工享受政府規(guī)定的法定 假日，具體為： 元旦：元月一日 國際勞動節(jié)：五月一日、二日、三日 國慶節(jié)：十月一日、二日、三日 春節(jié)：農(nóng)歷 除夕、 正月初一 至初五 二、本公司員工請假及給假規(guī)定分別說明如下： 1．事假 A．員工如有私事，必須親自處理者，得請事假，一般情況下，事假一次最長不得超過三天，一年內(nèi)累計不得超過十四天；如遇特殊情況，員工需一次請事假超過三天，均需總經(jīng)理特批，否則以曠工處理。 B．員工申請事假，主管得視情況要求提出有關證明文件。 C．事假之申請以四小時為最小單位。 2．病假 : 員工因普通傷病、疾病或生理原因必須治療或休養(yǎng)者 ，依下列規(guī)定請病假： A．醫(yī)療期以國家勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》及當?shù)卣嘘P醫(yī)療規(guī)定實施。 B．請病假，均應有區(qū)、縣級以上醫(yī)院開出的請假證明單，未依規(guī)定辦理手續(xù)者一律以曠職（工） 論。 C．員工每月有半日看病假期（以病假論處），需有病卡為證。 D．無正當理由或虛構捏造謊報病假者，經(jīng)查屬實，公司依規(guī)定記大過一次，情節(jié)嚴重者予以開除。 3．婚假 A．在本企業(yè)工作期內(nèi)領取《結(jié)婚證》后一年內(nèi)，憑結(jié)婚證可申請婚假。 B。一般婚假 3 天（女未滿 23 歲，男未滿 25 周歲者）。 C．晚婚假 10 天（女滿 23 周歲，男滿 25 周歲者）。 4．喪假 A．員工之父母、子女、配偶或岳父母死亡，給予全薪喪假 3 天。 B．員工之祖父母、外祖父母或兄弟姐妹死亡，給予全薪喪假 1 天． 。 5．產(chǎn)假 A．女員工正常產(chǎn)假為 90 天。 B．女員工晚產(chǎn)或剖腹產(chǎn)，假期為 105 天。 C．女員工懷孕不滿 4 個月流產(chǎn)，假期為 15～ 30 天。 女員工懷孕超過 4 個月流產(chǎn)，假期為 45 天。 D．請產(chǎn)假須附區(qū)縣級以上醫(yī)院相關證明，產(chǎn)假期間，公司給予員工基本工資。 E．男職工之配偶生育，可給陪產(chǎn)假 3 天。 6．年假 員工試用期滿后，可以享 受有薪年休假。工作滿一個月，給年休假一天，在公司工作滿一年后方可享受年假 12 天。 A．在公司工作滿五年后可享受年假 15 天。 HR 工具 文本范例 僅供參考 B．在公司工作滿十年后，工作每增加一年年假就增加一天，但一年年假不得超過 30 天。 C．年休假最小使用單位為半天。一般情況下，需當年度休完，如因工作需要，無法休完的，可于年底折算成薪資；可經(jīng)主管批準，延期至次年三月底。 7．探親假 A．在本公司連續(xù)工作滿十二個月未享受年假的員工 ,配偶或父母不住在一起，又不能利用公休假日在家居住一晝夜的，可申請享受探親假。 B。員工夫妻分居兩地每年一次，假 期三十天。 C．未婚員工探望居住外地父母每年一次，假期二十天。 D．已婚員工探望居住外地父母每四年一次，假期二十天。 E．探親假無車貼補助，申請?zhí)接H假需一次休完，如遇節(jié)假及政府規(guī)定之節(jié)日不再另行扣除。員工享受探親假后，不再享受當年度之年休。 8．工傷假 員工在工作時間內(nèi)，因辦理公務而受到傷害，經(jīng)醫(yī)院診斷，需要停工休息的時間為工傷假。 9．員工請假 ，應于事先填寫《請假單》并附上有關證明，呈請主管核準，一天（含）以內(nèi)之假期，由部門主管核準；二至五天（含）以內(nèi)之假期、婚假、產(chǎn)假、喪假，由部門總經(jīng)理核準，五天以上病 、事假，工傷假須經(jīng)總部總經(jīng)理核準。特殊情況未能于事前辦理請假手續(xù)者，應事先向部門主管報備，并于銷假次日辦妥請假手續(xù)，否則概以曠職（工）論處。 第六條：加班及加班工資計算 一、定義：加班是指在規(guī)定工作時間以外的超時工作。加班工資是指因規(guī)定工作時間以外的超時工作而支付的工資。專職銷售業(yè)務人員不計加班 . 二、加班之核準：加班每月計算一次，加班時間應以考勤數(shù)據(jù)為依據(jù)，任何加班都必須事先填寫加班申請單（如附表二），加班必須事先申請，經(jīng)主管審核批準后方可加班。并在加班后一個工作日內(nèi)送考勤員處，逾期不作加班處理。 三 、加班的時間計算方法： 1．在工作日因工作需要的加班，以 18:00 之后開始計算實際加班時間 ,加班至 20： 00（含 20： 00）后需扣半小時用餐時間，在休息日及節(jié)假日加班，若包含用餐時間的，實際加班時間要減去半小時用餐時間。 2．加班時數(shù)超過 1 小時才能申報，每半小時為一個單位 . 3．基層人員工作日加班 ,一律予以補休 。休息日加班可計付加班薪資或補休 . 4．副課助理 (含 )以上人員 ,休息日加班可給予補休 . 5．試用人員工作日及休息日加班一律予以補休 . 6．節(jié)假日加班一律支付加班薪資 . 四、加班的調(diào)休辦法 考勤員根據(jù)員 工加班情況 ,按規(guī)定簽發(fā) 補休單 ,員工須在 補休單 有效期內(nèi) ,按請假規(guī)定事先填寫 請假單 申請補休 ,未按規(guī)定事先辦理補休手續(xù)的 ,作曠工處理 .補休單 有效期為半年 ,逾期作廢 ,不能折抵薪資 . 五、加班工資、誤餐費、交通費 1．加班工資： 加班費 =（基本工資 +地區(qū)津貼） /（ 20。 92/8）加班小時數(shù)補薪倍數(shù) HR 工具 文本范例 僅供參考 a．休息日加班支付基本工資的 2 倍的加班報酬 b。法定節(jié)假日加班支付基本工資的 3 倍的加班報酬 2．誤餐費：工作日加班超過 20： 00 點以后可申請誤餐補貼。休息日加班超過中午 12： 30 以后可申請誤餐補貼。 3．交通費：加班至晚間 21： 00（含）以后，可以報支從辦公地點至住所的出租車費，上午 7： 00以前到公司加班者可以報支從住宅到公司的出租車車費。 4．支付加班工資的員工不得申請誤餐補貼及報支交通費用。 HR 工具 文本范例 僅供參考 500 強名企的 KPI 績效管理操作手冊 第一部分 績效管理綜述 一、 績效管理 績效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應付責任所達到的階段性結(jié)果以及 在達到過程中的行為表現(xiàn)。 人力資源管理 `0K8B Y c1[C 所謂績效管理是指管理者與員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質(zhì)，改進與提高公司績效水平?？冃Ч芾硎紫纫鉀Q幾個問題：（ 1）就目標及如何達到目標需要達成共識。（ 2）績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調(diào)溝通、輔導和員工能力的提高。（ 3）績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導向，而且重視達成目標的過程。 績效管理所涵蓋的內(nèi)容很多，它所要解決的問題主要包括：如何確定有效的目標？如何使目標在管理者與員工之間達成共識？如何引導員工朝著正確的目標發(fā)展？如何對實現(xiàn)目標的過程進行監(jiān)控？如何對實現(xiàn)的業(yè)績進行評價和對目標業(yè)績進行改進？績效管理中的績效和很多人通常所理解的 績效 不太一樣。在績效管理中，我們認為績效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過程，即是用什么樣的行為做的；第三是績效本身的素質(zhì)。因此績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。 績效管理是通過管理者與員工之間持續(xù)不斷地進行的業(yè)務管理循環(huán)過程，實現(xiàn)業(yè)績的改進，所采用的手段為 PDCA 循環(huán)： !] d H7c Du 圖 1：績效管理的 PDCA 循環(huán) 績效管理的側(cè)重點體現(xiàn)在以下幾個方面： ☆ 計劃式而非判斷式 著重于過程而非評價 尋求對問題的解決而非尋找錯處 體現(xiàn)在結(jié)果與行為兩個方面而非人力資源的程序 是推動性的而非威脅性 ☆ 績效管理根本目的在于績效的改進 人力資源 , 人力資源管理 , hr(p 改進與提高績效水平 績效改進的目標列入下期績效計劃中 績效改進需管理者與員工雙方的共同努力 HR 工具 文本范例 僅供參考 績效改進的關鍵是提高員工的能力與素質(zhì) 績效管理循環(huán)的過程是績效改進 的過程 績效管理過程也是員工能力與素質(zhì)開發(fā)的過程 二、