中國(guó)建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所發(fā)行室考核管理辦法(編輯修改稿)
2025-05-09 05:11 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 7 / 22（四） 比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，實(shí)行等級(jí)比例限制。具體限制比例見(jiàn)表 4。根據(jù)該比例限制，確定最終評(píng)定等級(jí)。表 4 綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表等級(jí)比例限制人員類別優(yōu) 良 中 基本合格 不合格評(píng)定人發(fā)行室員工不大于20%不低于 10% 發(fā)行室主任第十七條 綜合評(píng)定等級(jí)與得分系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系表 5 個(gè)人綜合評(píng)定等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格得分系數(shù) 第四章 季度考核第十八條 季度考核對(duì)象為發(fā)行室主任以外人員第十九條 季度考核維度與權(quán)重表 6 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 80%態(tài)度 直接上級(jí) 20%第二十條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一） 啟動(dòng)考核：發(fā)行室主任在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。（二） 確定任務(wù)績(jī)效目標(biāo)1. 在季度初五日以內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)發(fā)行室經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫(xiě)《績(jī)效考核——季度工作計(jì)劃表》中任務(wù)績(jī)效部分，并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2. 每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的《績(jī)效考核——季度工作計(jì)劃表》 。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。（三） 收集資料，考核任務(wù)和態(tài)度績(jī)效季度結(jié)束后，被考核人首先根據(jù)自己的工作情況對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行自我評(píng)分，直接上級(jí)根據(jù)被考核人各項(xiàng)工作計(jì)劃指標(biāo)實(shí)際完成情況，對(duì)比目標(biāo)值，與被考核9 / 22人面談確定各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫(xiě)《績(jī)效考核——季度工作計(jì)劃表》中最后評(píng)分部分。（四） 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果匯總考核結(jié)果交發(fā)行室主任進(jìn)行綜合等級(jí)評(píng)定，綜合評(píng)定時(shí)應(yīng)聽(tīng)取相關(guān)人員的意見(jiàn)。（五） 審批考核結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)所分管發(fā)行室業(yè)務(wù)副所長(zhǎng)對(duì)發(fā)行室主任確定的考核結(jié)果進(jìn)行審批。（六） 考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。第二十一條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見(jiàn)《中國(guó)建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所發(fā)行室薪酬設(shè)計(jì)方案》 。第五章 年度考核第二十二條 年度考核范圍年度考核對(duì)象為包括發(fā)行室主任在內(nèi)的發(fā)行室全體人員。發(fā)行室主任由分管副所長(zhǎng)考核。對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在發(fā)行室全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)主管發(fā)行所長(zhǎng)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。第二十三條 個(gè)人年度考核維度與權(quán)重表 7 發(fā)行室一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 年度考核權(quán)重季度考核得分的平均值 90%能力 直接上級(jí) 10%第二十四條 個(gè)人年度考核流程（一） 直接上級(jí)在每年元月 1—10 日對(duì)被考核人能力指標(biāo)評(píng)分。（二） 發(fā)行室主任在每年元月 1—15 日匯總被考核人的評(píng)分。（三） 主管發(fā)行所長(zhǎng)對(duì)結(jié)果進(jìn)行審批，發(fā)行室主任由主管副所長(zhǎng)考核，所長(zhǎng)審批。（四） 直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。第二十五條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途（一） 用于核算個(gè)人年底獎(jiǎng)金額度。（二） 決定崗位工資等級(jí)的升降以及是否淘汰，考核結(jié)果為優(yōu)的工資上升一級(jí)（所在職務(wù)系列升到最高時(shí)不再上升） ，考核結(jié)果為不合格的工資降低一級(jí)或者淘汰。11 / 22第六章 申訴及其處理第二十六條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向發(fā)行室主任或分管發(fā)行業(yè)務(wù)所長(zhǎng)申訴。第二十七條 提交申訴員工以書(shū)面形式向申訴受理人員提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第二十八條 申訴受理（一） 申訴受理人接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。
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