中國建筑標準設計研究所發(fā)行室考核管理辦法(編輯修改稿)
2025-05-09 05:11 本頁面
【文章內容簡介】 7 / 22（四） 比例限制：在綜合評定等級時，實行等級比例限制。具體限制比例見表 4。根據(jù)該比例限制，確定最終評定等級。表 4 綜合評定等級比例限制表等級比例限制人員類別優(yōu) 良 中 基本合格 不合格評定人發(fā)行室員工不大于20%不低于 10% 發(fā)行室主任第十七條 綜合評定等級與得分系數(shù)的對應關系表 5 個人綜合評定等級與得分系數(shù)對應表綜合評定等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格得分系數(shù) 第四章 季度考核第十八條 季度考核對象為發(fā)行室主任以外人員第十九條 季度考核維度與權重表 6 一般人員考核維度、權重表考核維度 考核人 季度考核權重任務績效 直接上級 80%態(tài)度 直接上級 20%第二十條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：（一） 啟動考核：發(fā)行室主任在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。（二） 確定任務績效目標1. 在季度初五日以內，直接上級根據(jù)發(fā)行室經(jīng)營計劃和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等內容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核——季度工作計劃表》中任務績效部分，并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。2. 每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相應的《績效考核——季度工作計劃表》 。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（三） 收集資料，考核任務和態(tài)度績效季度結束后，被考核人首先根據(jù)自己的工作情況對各項指標進行自我評分，直接上級根據(jù)被考核人各項工作計劃指標實際完成情況，對比目標值，與被考核9 / 22人面談確定各項指標得分，填寫《績效考核——季度工作計劃表》中最后評分部分。（四） 統(tǒng)計匯總考核結果匯總考核結果交發(fā)行室主任進行綜合等級評定，綜合評定時應聽取相關人員的意見。（五） 審批考核結果標準所分管發(fā)行室業(yè)務副所長對發(fā)行室主任確定的考核結果進行審批。（六） 考核結果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。第二十一條 季度考核結果的用途季度考核結果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結果?？己私Y果對于薪酬的具體影響見《中國建筑標準設計研究所發(fā)行室薪酬設計方案》 。第五章 年度考核第二十二條 年度考核范圍年度考核對象為包括發(fā)行室主任在內的發(fā)行室全體人員。發(fā)行室主任由分管副所長考核。對新入職員工、調動新崗位的員工、在發(fā)行室全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)主管發(fā)行所長批準可以不參加年度考核，考核結果視為中。第二十三條 個人年度考核維度與權重表 7 發(fā)行室一般人員考核維度、權重表考核維度 考核人 年度考核權重季度考核得分的平均值 90%能力 直接上級 10%第二十四條 個人年度考核流程（一） 直接上級在每年元月 1—10 日對被考核人能力指標評分。（二） 發(fā)行室主任在每年元月 1—15 日匯總被考核人的評分。（三） 主管發(fā)行所長對結果進行審批，發(fā)行室主任由主管副所長考核，所長審批。（四） 直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進計劃，制訂具體改進措施。第二十五條 個人年度考核結果的用途（一） 用于核算個人年底獎金額度。（二） 決定崗位工資等級的升降以及是否淘汰，考核結果為優(yōu)的工資上升一級（所在職務系列升到最高時不再上升） ，考核結果為不合格的工資降低一級或者淘汰。11 / 22第六章 申訴及其處理第二十六條 申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向發(fā)行室主任或分管發(fā)行業(yè)務所長申訴。第二十七條 提交申訴員工以書面形式向申訴受理人員提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第二十八條 申訴受理（一） 申訴受理人接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。
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