【文章內(nèi)容簡介】 （六）考核不是目的，是激勵的手段，促進績效改進和提高，提高員工的素質和能力才是考核的真正目的　　　　績效管理及績效改進是遵循PDCA循環(huán)來進行的，通過PDCA不斷改進、提高工作質量和工作結果。　　　　第三部分工作目標設定　　　　一、工作目標設定的含義　　　　工作目標設定是衡量被考核人員那些工作范圍內(nèi)的一些相對長期性，過程性，輔助性難以量化的關鍵任務的考核方法。對于部分職能部門的人員，他們的工作對于公司整體的成功起著至關重要的作用，但卻不能由績效量化指標來衡量。在此情形下，工作目標設定的價值就在于：　　　　，以彌補僅用完全量化的關鍵績效指標所不能反映的方面，更加全面地反映員工的工作表現(xiàn)。　　　　，使上級領導對公司價值關鍵驅動活動有更加清晰全面的了解?！　　　?。　　　　組織中的每位基層員工對完成整體績效指標起著堅實的基礎作用。然而每位員工由于更多地承擔整體程序中的一部分過程，這種對過程的努力很難用量化指標來衡量。在這種情形下，工作目標設定的價值在于：　　　　?！　　　?。　　　　。　　　　二、工作目標的設計　　　　（一）工作目標設計原則　　　?。河忻鞔_具體的結果或成果?！　　　。汉饬靠梢园ㄙ|量、數(shù)量、時間性或成本等，或能夠通過定性的等級劃分進行轉化。　　　?。荷霞壓拖聦僬J可所設定目標?！　　　。杭扔刑魬?zhàn)性又是可實現(xiàn)的?！　　　。核O定的目標必須是與企業(yè)緊密相關的?！　　　。ǘ┕ぷ髂繕嗽O計需具備的技能及背景知識　　　　：職位分析是一種對目標職位所從事的活動、主要目的及與其他職位間的相關性進行分析的能力?！　　　。郝毼环治龅慕Y果是對職位所從事的主要活動的了解。這種了解成了工作目標設定的一種背景知識。同時，由于職位分析還包括了該目標職位與其他職位間的相關性分析，其結果是了解了目標職位的下道工序或客戶對該職位的所應有產(chǎn)出的期望，這種客戶期望的了解成了設定工作目標的背景知識?！　　　。郝毼环治龅慕Y果是了解目標職位所從事的各項工作活動。將這些工作活動歸納合并成關鍵的職位職責并加以描述是設定工作目標所需具備的能力?！　　　。簩γ恳魂P鍵的職位職責制定出能夠區(qū)分績效差異的衡量，這是整個目標設定的關鍵能力?！　　　。ㄈ┰O定工作目標應考慮的問題　　　　，但側重不易量化衡量的領域。　　　　?；鶎訂T工的工作目標是全年的績效計劃?！　　　。撬泄ぷ鲀?nèi)容?！　　　?，一般不超過5個?！　　　。粦貜?。　　　?。ㄋ模┕ぷ髂繕送瓿尚Чu價級別的分類　　　　工作目標完成效果評價，不同于關鍵績效指標的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切的績效結果，其完成效果是以上級對下級的評級實現(xiàn)的。評估級別是用來衡量被評估人工作表現(xiàn)的，是根據(jù)被考核對象在每項關鍵工作目標上的完成情況，對其工作績效確定相應級別檔次，主要可以分為三級（也可以根據(jù)不同目標特點以及可以區(qū)分的程度可以進行進一步細分為五級甚至更多）：　　　　。第一級為未達到預期：員工職責范圍內(nèi)關鍵工作中，數(shù)項或多數(shù)未達到基本目標；關鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了上級單位整體業(yè)務和本單位整體業(yè)務目標的實現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職職位應有的個人素質及能力?！　　　　５诙墳檫_到預期：員工在職責范圍內(nèi)，大部分關鍵工作達到了基本目標；在少數(shù)領域的表現(xiàn)達到了挑戰(zhàn)目標；為上級單位整體業(yè)務和本單位工作目標做出了貢獻；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個人素質與能力?！　　　?。第三級為超出預期：員工在職責范圍內(nèi)許多關鍵工作中，實際表現(xiàn)達到挑戰(zhàn)目標；成功完成了額外的工作，并為上級單位的整體業(yè)務目標和本單位工作目標的實現(xiàn)做出了貢獻；表現(xiàn)出了超過預期基本目標要求的個人素質及能力。　　　　例如：　　　?。?）工作效率：工作的時效性　　　　等級一：完成任務所需的時間遠低于規(guī)定時間，工作的結果總是與預期的結果一致；　　　　等級二：總能在規(guī)定的時限內(nèi)完成工作，能夠達到預期的結果；　　　　等級三：尚能在規(guī)定的時限內(nèi)完成工作；　　　　等級四：經(jīng)常需要上級的催促才能按時完成工作；　　　　等級五：一貫拖延工作期限，即便在上級的催促下也不能按時完成工作?！　　　。?）熟練程度：指具備完成任務所要求的認知能力、身體的敏捷與協(xié)調性、注意力、言語理解等能力的程度?！　　　〉燃壱唬河蟹浅姷膶嶋H操作水平，對本職工作能夠駕輕就熟；　　　　等級二：有較強的動手能力，順利地完成本職工作；　　　　等級三：具備一般性水平，能完成任務；　　　　等級四：工作時不得要領，反應較為遲鈍；　　　　等級五：素質較差，無法勝任工作要求?！　　　。ㄎ澹┕ぷ髂繕嗽O定的設計流程　　　　，決定本部門的工作使命?？梢蕴岢鲆韵聠栴}來幫助分析本部門的工作使命：　　　　本部門在組織中及價值驅動流程中處于何位置　　　　部門的主要經(jīng)營活動及產(chǎn)出是什么　　　　通過該部門的工作實現(xiàn)了組織的哪些戰(zhàn)略目標　　　　在關鍵管理流程中與其他部門的合作及相關性如何　　　　，列出主要工作活動內(nèi)容，通過調查研究，思考回答下面幾方面的問題，最后列出員工所要從事的主要工作活動內(nèi)容?！　　　”韭毼辉诮M織中或工作流中的關鍵作用是什么　　　　應從事哪些工作活動來幫助實現(xiàn)其在組織中的作用或上一級的績效目標或下道工序或客戶（內(nèi)，外部）期望　　　　目前該職位的工作結果是如何衡量的　　　　分析客戶（內(nèi)，外部）對該職位的主要期望　　　　除了常規(guī)要完成的工作活動內(nèi)容以外還要完成哪些特殊項目來幫助實現(xiàn)上一級績效目標及改進本職位工作流程　　　　，寫出工作職責描述，根據(jù)主要工作職責，確定主要的工作目標?！　　　?，即根據(jù)每項工作目標的重要性來決定每項衡量所占的權重。　　　　，即檢查所設的目標是否明確具體的，可衡量的，所設的衡量是否是共同認可的，所設的目標是否既有挑戰(zhàn)性又是可實現(xiàn)的，所衡量的區(qū)域是否與企業(yè)目標密切相關。最后檢查所設的工作目標與其他職位的工作目標的關聯(lián)性及一致性，使該職位目標與其他職位目標間保持一致性及相互支持性?！　　　。┕ぷ髂繕藰嗽O定過程中的職責分配　　　　，審核批準各職能部門的工作職責；參與制定并審批工作目標的設定及衡量標準；審核批準考核方法?！　　　?，按職位進行分解，確定每個職位的關鍵職責及關鍵結果區(qū)域，對工作目標設定提出建議?！　　　?，收集匯總工作目標設定及草擬考核方法并存檔?！　　　。ㄆ撸┰O定工作目標的溝通方式　　　?。鹤寙T工了解上級部門績效指標或目標　　　?。航M織一次培訓，將目標設定的方法及原理告訴員工?！　　　。寒攩T工基本掌握設計目標的方法后讓其自行制定目標　　　?。骸　　　∈紫葟娬{員工自己參與工作目標設定的重要性，告訴員工最終要爭取達到或超越工作目標的是員工本人。　　　　介紹一下需討論的兩大內(nèi)容。績效目標與能力選擇，幫助員工理解這兩步驟強調了“要干什么”和“怎么干”的聯(lián)系。在向下一步進展前，先詢問一下員工是否有什么要在此會議中討論的內(nèi)容以表達你對員工意見的興趣　　　　逐條討論每項目標，引導員工自己列出所有重要的績效區(qū)域及可衡量的目標并獲得員工的承諾。　　　　雙方共同討論每項列出的目標與完成上級部門目標和公司整體目標，這樣能幫助員工認識到自己工作對公司間的聯(lián)系來加強會后他/她對目標的投入?！　　　”硎緦T工達到那些具有挑戰(zhàn)的目標的信心，以建立員工對完成挑戰(zhàn)性目標的信心及承諾?！　　　≌髑髥T工的意見，在整個討論過程中，自始至終征求員工的看法，尋求對完　　　　工對完成目標的擔憂，并確認員工是否已清楚了解目標。共同討論并認可完成目標所需的資源及協(xié)助。員工對完成自己工作所需的資源和協(xié)助會有較清晰的了解?！　　　∮懻撊绾胃櫭看文繕思跋麓位仡櫟臅r間?！　　　〈_認最后的目標?！　　　∽寙T工重新整理一下雙方討論后的目標，這是再次確認員工是否已清楚理解目標的機會，同時讓員工認識到這是員工本人的職責。　　　　重申您對員工達到目標的信心，結束討論?！　　　〉谒牟糠挚冃в媱潯　　　】冃в媱澥强冃Ч芾眢w系的第一個關鍵步驟，也是實施績效管理系統(tǒng)的主要平臺和關鍵手段，通過它可以在公司內(nèi)建立起一種科學合理的管理機制，能有機地將股東的利益和員工的個人利益整合在一起，其價值已經(jīng)被國內(nèi)外眾多公司所認同和接受。　　　　進行績效計劃的過程是各級經(jīng)理和員工進行充分溝通、確定績效計劃、并填寫績效計劃及評估表格的過程，因此，本部分結合績效計劃及評估表格闡述績效計劃的概念，方法及流程?！　　　∫?、績效計劃的含義　　　　績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應該實現(xiàn)的工作績效進行溝通的過程，并將溝通的結果落實為訂立正式書面協(xié)議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議。績效計劃的設計從公司最高層開始，將績效目標層層分解到各級子公司及部門，最終落實到個人。對于各子公司而言，這個步驟即為經(jīng)營業(yè)績計劃過程，而對于員工而言，則為績效計劃過程。　　　　因此，績效計劃作為績效管理的一種有力工具，它體現(xiàn)了上下級之間承諾的績效指標的嚴肅性，使決策層能夠把精力集中在對公司價值最關鍵的經(jīng)營決策上，確保公司總體戰(zhàn)略的逐步實施和年度工作目標的實現(xiàn)，有利于在公司內(nèi)部創(chuàng)造一種突出績效的企業(yè)文化?？冃в媱澲贫ǖ脑瓌t　　　　不論是對于公司進行經(jīng)營業(yè)績計劃，還是員工進行績效計劃，在制定績效計劃時應該注意以下原則?！　　　　Ｒc提升公司價值和追求股東回報最大化的宗旨相一致，突出以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化?！　　　　Ｅc戰(zhàn)略規(guī)劃、資本計劃、經(jīng)營預算計劃、人力資源管理等管理程序緊密相連，配套使用?！　　　?。設定績效計劃的最終目的，是為了保證公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，所以在考核內(nèi)容的選擇和指標值的確定上，一定要緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，自上而下逐層進行分解、設計和選擇?！　　　?。員工擔負的工作職責越多，所對應的相應工作成果也較多。但是在設定關鍵績效指標和工作目標設定時，切忌面面俱到，而是要突出關鍵，突出重點，選擇那些與公司價值關聯(lián)度較大、與職位職責結合更緊密的績效指標和工作目標，而不是整個工作過程的具體化?！　　　⊥ǔ＃瑔T工績效計劃的關鍵指標最多不能超過6個，工作目標不能超過5個，否則就會分散員工的注意力，影響其將精力集中在最關鍵的績效指標和工作目標的實現(xiàn)上。　　　　。關鍵績效指標與工作目標，一定是員工能夠控制的，要界定在員工職責和權利控制的范圍之內(nèi)，也就是說要與員工的工作職責和權利相一致，否則就難以實現(xiàn)績效計劃所要求的目標任務。同時，確定的目標要有挑戰(zhàn)性，有一定難度，但又可實現(xiàn)。目標過高，無法實現(xiàn)，不具激勵性；過低，不利于公司績效成長。另外，在整個績效計劃制定過程中，要認真學習先進的管理經(jīng)驗，結合公司的實際情況，解決好實施中遇到的障礙，使關鍵績效指標與工作目標貼近實際，切實可行?！　　　　Ｔ诳冃в媱澋脑O計過程中，一定積極爭取并堅持員工、各級管理者和管理層多方參與。這種參與可以使各方的潛在利益沖突暴露出來，便于通過一些政策性程序來解決這些沖突，從而確保績效計劃制訂得更加科學合理。　　　　。使考核結果與薪酬及其他非物質獎懲等激勵機制緊密相連，拉大績效突出者與其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主義，做到獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶、激勵先進、鞭策后進，營造一種突出績效的企業(yè)文化?！　　　?。要保持績效透明性，實施坦率的、公平的、跨越組織等級的績效審核和溝通，做到系統(tǒng)地、客觀地評估績效。對工作性質和難度基本一致的員工的績效標準設定，應該保持大體相同，確保考核過程公正，考核結論準確無誤，獎懲兌現(xiàn)公平合理?！　　　??？冃в媱澥菍β毼徽w工作職責的唯一考核手段，因此必須要通過合理分配關鍵績效指標與工作目標完成效果評價的內(nèi)容和權重，實現(xiàn)對職位全部重要職責的合理衡量?！　　　?。與薪酬系統(tǒng)不同，績效計劃針對每個職位而設定，而薪酬體系的首要設計思想之一便是將不同職位劃入有限的職級體系。因此，相似但不同的職位，其特色完全由績效管理體系來反映。這要求績效計劃內(nèi)容、形式的選擇和目標的設定要充分考慮到不同業(yè)務、不同部門中類似職位各自的特色和共性?！　　　《⒔?jīng)營業(yè)績計劃的制定　　　　各子公司及部門制定經(jīng)營業(yè)績計劃的過程即總公司（集團）經(jīng)營業(yè)績目標的層層分解的過程，也是各子公司和總公司（集團）之間就關鍵績效指標，權重和目標值進行溝通并達成一致的過程?！　　　。ㄒ唬┙?jīng)營業(yè)績計劃的要素　　　　公司經(jīng)營業(yè)績計劃及評估表的要素主要包括以下幾方面：　　　?。汗窘?jīng)營業(yè)績計劃及評估內(nèi)容包括各類關鍵績效指標?！　　　。毫谐霭纯冃в媱澕霸u估內(nèi)容劃分的大類權重，以體現(xiàn)工作的可衡量性及對公司整體績效的影響程度?！　　　。簩﹃P鍵績效指標設定目標值和挑戰(zhàn)值兩類，以界定指標實際完成情況與指標所得績效分值的對應關系?！　　　。汗窘?jīng)營業(yè)績計劃的評估周期一般為一年一次?！　　　。ǘ┕窘?jīng)營業(yè)績計劃的步驟　　　?。偣荆┫逻_績效管理系統(tǒng)實施文件?！　　　。偣荆┛冃Э己酥笜梭w系，提出考核方法，推動計劃確定，搞好后續(xù)管理，收集匯總數(shù)據(jù)，計算績效分值?！　　　。偣荆┙?jīng)過與各子公司商討確定對公司的績效考核指標體系?！　　　　！　　　∪?、員工績效計劃的制定　　　　員工績效計劃過程即評估者和被評估者（各級員工和直接上級）之間進行充分溝通，明確關鍵績效指標、工作目標及相應的權重，參照過去的績效表現(xiàn)及公司當年的業(yè)務目標設定每個關鍵績效指標的目標指標及挑戰(zhàn)指標，并以此作為決定被評估人浮動薪酬、獎懲、升遷的基礎。同時，績效計劃還幫助員工設定一定的能力發(fā)展計劃，以保證員工績效目