【文章內容簡介】 A、組織應如何看待“離職”？B、組織應如何使用“評估”和“分配”的尺度來留住高績效而充滿熱情的員工？ 三、影響職業(yè)計劃的因素人生階段職業(yè)動機環(huán)境職業(yè)動機與崗位匹配A、管理能力B、技術業(yè)務能力 C、安全D、創(chuàng)造力 E、自主和獨立 F、職業(yè)類型的相關性現實型 研究型 社交型 藝術型 創(chuàng)新型 傳統(tǒng)型 四、如何開展職業(yè)計劃新職業(yè)道路基本步驟：接受工作場所的新價值觀，這靠你展示如何幫助公司滿足他的最低需要。（獲得認同）不斷尋找對你的雇主更有價值、更新、更好的方法。（創(chuàng)新與增值）不要使你自家陷入“信息真空”的困境。（分享信息，保持敏感）不要被動。（除了自己，沒有人讓你處于被動）不斷獲得新知識。（永保競爭優(yōu)勢地位）制定重要的職業(yè)和財務目標及實現目標的詳細計劃。否則，你是脆弱的。 五、影響職業(yè)計劃的因素A、內因：性格：“江山易改，本性難移”興趣：“強扭的瓜不甜”專長：“三百六十行，行行出狀元”B、外因：環(huán)境教育背景家庭影響工作環(huán)境 六、職業(yè)成長道路與計劃類型縱向職業(yè)途徑：部門內直線上升，但空間有限；橫向職業(yè)途徑：跨部門調配或內部競聘；雙重職業(yè)途徑：管理和其他（技術、市場、工程、財務等）；多重職業(yè)途徑：管理系列、研究系列、技術支持系列、工藝工程系列等多條途徑發(fā)展；網狀職業(yè)途徑：縱向直線晉升和橫向調配相結合。多重階梯表 表一： 層次管理研究技術服務與開發(fā)工藝工程Ⅷ副總裁，RD董事 經理 高級研究科學家高級開發(fā)科學家高級工藝工程科學家Ⅶ經理研究科學家開發(fā)科學家工藝工程科學家Ⅵ部門經理副研究科學家副開發(fā)科學家副工藝工程科學家Ⅴ基層領導高級研究專家高級TSD專家高級工程專家Ⅳ 研究專家TSD專家高級項目工程師Ⅲ 項目化學家TSD代理人項目工程師Ⅱ 副項目化學家TSD工程師開發(fā)工程師Ⅰ 化學家工程師工程師 表二：層次管理研究技術服務與開發(fā)工藝工程Ⅷ副總裁，RD董事 經理 高級研究科學家高級開發(fā)科學家高級工藝工程科學家Ⅶ經理研究科學家開發(fā)科學家工藝工程科學家Ⅵ部門經理副研究科學家副開發(fā)科學家副工藝工程科學家Ⅴ基層領導高級研究專家高級TSD專家高級工程專家Ⅳ 研究專家TSD專家高級項目工程師Ⅲ 項目化學家TSD代理人項目工程師Ⅱ 副項目化學家TSD工程師開發(fā)工程師Ⅰ 化學家工程師工程師 七、酒店企業(yè)人才結構三大支柱管理人才；技術人才；市場人才。 八、停滯現象當工作職能和工作內容因組織內缺乏晉升機會而保持不變時發(fā)生的一種職業(yè)狀況。調查結果：99%的人發(fā)生過職業(yè)停滯；原因分析：空間問題和個人舒適區(qū)效應；我們的選擇：橫向調動、充實工作內容。 九、職業(yè)計劃與發(fā)展的方法組織內職業(yè)發(fā)展的原則：工作本身對職業(yè)發(fā)展有最大影響（挑戰(zhàn)性原則）需要的發(fā)展類型由特定的工作需求來確定（特定性原則）只有當一個人還沒有掌握一項工作所要求的技能時，發(fā)展才會發(fā)生（發(fā)展性原則）組織幫助個人在職業(yè)計劃和發(fā)展方面常用方法：上、下級討論酒店資料績效評價制度集體討論會 第十二課 員工培訓與管理人員開發(fā) 一、本課程學習目標：通過本課程的學習，你將對以下內容有一個基本的了解：員工培訓概述員工培訓需求分析新員工導向培訓員工培訓方法與有效性評價管理人員開發(fā)的概況及目的管理人員開發(fā)計劃及方法接班人開發(fā) 二、拒絕培訓=拒絕工作有一位銀行家曾經說過“我們在所有的地方省錢，但在兩個地方絕對不，一個是培訓，一個是電腦！”?！敦敻弧冯s志曾預言21世紀最為成功的企業(yè)，將是那些基于學習型組織的企業(yè)，國內酒店業(yè)最近的一些調查顯示，針對不同層次的培訓與開發(fā)項目，在國內酒店企業(yè)中正得到加強。培訓與開發(fā)己越來越成為酒店企業(yè)獲取和保持競優(yōu)勢的重要手段！員工培訓概述 培訓的內涵與外延概念：培訓（Training）是指酒店有計劃地實施有助于員工學習與工作相關能力的活動?，F代酒店培訓與傳統(tǒng)酒店培訓的區(qū)別：（1）更注重于激發(fā)員工的學習動機；（2） 更注重于把培訓目標與公司的長遠目標、戰(zhàn)略思考緊密地聯系在一起加以系統(tǒng)思考；（3）更關注人地生理與心理特點，強調以人為本；（4）大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。 專業(yè)培訓人員的角色與能力素質要求培訓者可從事多種工作，如指導性培訓項目設計，培訓行政管理人員或培訓需求分析專家。每種工作都有特定的角色或職能。美國培訓與開發(fā)協(xié)會總結培訓中的五大關鍵角色，以及成功扮演每一種角色所必備能力要求，見表6－1。 表一、 培訓者扮演的角色與所需能力角 色能 力分析/評估角色研究者需求分析家評估者了解行業(yè)知識；應用計算機能力；數據分析能力；研究能力。開發(fā)角色項目設計者培訓教材開發(fā)者評價者了解成人教育的特點；具有信息反饋、寫作、應用電子系統(tǒng)和設定目標的能力。戰(zhàn)略角色管理者市場營銷人員變革顧問職業(yè)咨詢師精通職業(yè)生涯設計與發(fā)展理論、培訓與開發(fā)理論；具有一定的經營理念；管理能力；計算機應用能力。指導教師/輔助者角色了解成人教育原則；具有一定的講授、指導、反饋、應用電子設備和組織團隊的能力。行政管理者角色應用計算機能力；選擇和確定所需設施能力；進行成本－收益分析；項目管理；檔案管理的能力。 三、培訓培訓者一般來說，在設計一個培訓培訓者項目時會考慮下面這些內容：讓培訓與開發(fā)人員了解公司戰(zhàn)略、組織文化、核心價值觀及培訓目標。培訓與開發(fā)人員要了解成年人學習的特點。培訓與開發(fā)人員要學會有效地進行溝通。培訓與開發(fā)人員要學會對整個培訓過程進行計劃。培訓與開發(fā)人員要學習