淺析酒店業(yè)的激勵機(jī)制(編輯修改稿)
2025-05-06 03:18 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 企業(yè)員工在工作上的績效，員工能力和受激勵程在我們的企業(yè)中占有很高的位子。如果我們企業(yè)的管理者在管理企業(yè)員工同時把激勵制度貫徹落實到每一位員工中。這樣的不但對員工創(chuàng)新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去，員工的工作績效的影響就更大了。企業(yè)就盈利最大。營造內(nèi)部良性的競爭環(huán)境科學(xué)的激勵制度包含有一種競爭精神，它在我們現(xiàn)代企業(yè)中的運行能夠給企業(yè)創(chuàng)造出一種和諧平安的競爭環(huán)境，從而使我們的企業(yè)形成公平公正的競爭機(jī)制。隨著當(dāng)今世界科技水平日益發(fā)展。企業(yè)在具有現(xiàn)代化競爭性的環(huán)境中，組織成員就會收到環(huán)境的壓力，而這種壓力就可以轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工努力工作的內(nèi)在動力。在這里，企業(yè)員工工作的內(nèi)在動力和工作的積極性成了激勵工作的結(jié)果。3酒店行業(yè)員工激勵問題的現(xiàn)狀分析隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中國酒店業(yè)面臨著越來越激烈的競爭，工作人員的服務(wù)質(zhì)量的好壞，直接影響著企業(yè)的效益與客戶的滿意度?？蛻魸M意度高低直接影響著酒店的發(fā)展與效益，如何吸引人才，留住人才，善用人才成為如今酒店業(yè)所關(guān)注與努力的方向。目前，酒店業(yè)人才流失的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，對人力資源獲得與利用率較低，而只有有效的激勵手段才能充分調(diào)動員工的積極性，提高員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，保持企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)一致，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。根據(jù)筆者自身在酒店的工作經(jīng)驗，并與酒店員工的工作交流，以及借3鑒以往學(xué)者的研究分析發(fā)現(xiàn)酒店行業(yè)的激勵機(jī)制總體看來還不夠完善，在激勵制度的構(gòu)建上仍面臨著很多問題。激勵機(jī)制不完善我國酒店行業(yè)管理人員學(xué)歷普遍偏低，整體素質(zhì)不盡如人意，管理人才專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，從基層成長起來的經(jīng)驗型管理人員偏多，企業(yè)以培養(yǎng)基層服務(wù)人員為主，科班出身的經(jīng)驗管理人員和復(fù)合型管理人員很少，而激勵通常是由上而下實施的，基層管理人員直接對普通員工進(jìn)行激勵，由于缺乏必要的系統(tǒng)的培訓(xùn)，基層管理人員對激勵重要性認(rèn)識程度不夠，激勵手段不高，導(dǎo)致激勵機(jī)制的不完善。沒有針對核心員工開展有效的激勵，從而造成員工的工作積極性不高，創(chuàng)新意識不強，對酒店奉獻(xiàn)意識不大的局面。激勵也缺乏公平公正的保障，特別是在績效考評體系、培訓(xùn)工作、薪酬制度等重要的激勵環(huán)節(jié)。同時在評價核心員工的績效時也無法做到公平、公正，進(jìn)而導(dǎo)致核心員工工作積極性的下降。薪酬設(shè)計缺乏科學(xué)性、完整性和發(fā)展性薪酬作為人力資源管理最有效的內(nèi)容和手段，本身具有嚴(yán)密的內(nèi)涵機(jī)構(gòu)和完善的體系。但是在多數(shù)酒店企業(yè)的具體操作中，薪酬激勵效果往往達(dá)不到預(yù)期的效果。中小型酒店企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)常常存在結(jié)構(gòu)單一、結(jié)構(gòu)模糊的特點。不論是績效高的員工還是績效低的員工都拿一樣的績效工資，這種單一的薪酬結(jié)構(gòu)很容易讓員工失去工作的激情、淡化職責(zé)等。同時還容易讓員工之間產(chǎn)生攀比的心理，企業(yè)凝聚力下降，弱化企業(yè)與生俱來的優(yōu)勢。薪酬模糊主要是指員工加薪和獎勵制度分配不公平。尤其是中小型的酒店企業(yè)正處于成長當(dāng)中的關(guān)鍵時期，還存在照搬成立時的薪酬制度，這顯然是不合理的，輕則根本就起不到激勵的作用，重則影響企業(yè)的發(fā)展?？己藱C(jī)制不夠完善首先，績效考核機(jī)制目標(biāo)不清晰。將績效考核等同于績效管理，將考核目標(biāo)等同于管理目標(biāo)。并將考核目標(biāo)定位的過于狹窄，很多中小型酒店企業(yè)都是將考核看作利益分配的根據(jù)。與此同時，還因為認(rèn)識不足，造成了績效考核、考核流4于形式。很多酒店的考核缺乏科學(xué)性和可操作性，為了圖簡單，每年的考核還是停留在每年年底員工填寫考核表的階段。其次，績效考核者觀念陳舊。很多酒店沒有一個完整、系統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制，沒有充分認(rèn)識到考核的重要性，還只是將績效考核看作是一個日常性的工作來對待。然而，酒店企業(yè)目標(biāo)的實施卻要借助于人力資源管理中的各個環(huán)節(jié)（包括考核）來實現(xiàn)。再次，績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。目前，我國絕大部分酒店的考核指標(biāo)構(gòu)成不合理，考評指標(biāo)一直就是從“德能勤績”四個大方面進(jìn)行的，績效指標(biāo)一直是趨于單一、模糊、空泛，無法操作。績效考核工作也是處于主觀評價、憑印象評價占比例較大的階段，績效考核結(jié)果無法真實的測量出員工的真實績效，績效結(jié)果也幾乎都是合格的，達(dá)不到預(yù)期的效果，考核過程中抓不住關(guān)鍵績效指標(biāo)，績效考核難以取得滿意的效果。激勵方式單一目前，我國絕大多數(shù)的中小型酒店企業(yè)都存在激勵方式單一的問題。對所有的員工采取一樣的激勵方式，依舊停留在簡單的工資+獎金的管理模式，有時根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況也會給予酒店管理人員和技術(shù)人員一定的年終獎勵，不過還不是很完善。過分強調(diào)物質(zhì)獎勵即金錢的作用，對員工情感因素缺乏必要的重視，不能形成有效的激勵體系。同時，多數(shù)的酒店企業(yè)認(rèn)為在培訓(xùn)基層員工方面培養(yǎng)人才的高成本遠(yuǎn)大于直接進(jìn)行員工招聘付出的的成本，培養(yǎng)的人才水平越高，則流失人才的速度就會越快，所以不愿意也不會重視進(jìn)行人才的培養(yǎng)。酒店行業(yè)中存在激勵方式和手段的單一化問題，缺乏針對性的滿足員工的需要作為激勵的起點，同時員工存在著一定的個體需要動態(tài)性和差異性。因此，激勵的手段和方式應(yīng)該隨著員工需要的變化而變化。晉升激勵不合理按資排輩現(xiàn)象依然比較嚴(yán)重，有失公平，晉升渠道單一。中小型酒店中基層員工晉升取決于基層員工的德才表現(xiàn)和工作實績，酒店對開發(fā)員工潛能重視不夠，沒能建立起適于員工主觀能動性發(fā)揮的機(jī)制。并且對于基層員工晉升的前提，即5職位空缺，通常必須要上級職位的人跳槽或者離職了，才會有職位空缺，否則沒有晉升的機(jī)會。如果酒店不拿出一定的職位用來競聘上崗，也沒有晉升的機(jī)會。所以在中小型的酒店企業(yè)當(dāng)中，遠(yuǎn)不如一般的較大企業(yè)的晉升順暢，職務(wù)由于崗位限制等客觀原因不
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1