淺析酒店業(yè)的激勵(lì)機(jī)制(編輯修改稿)
2025-05-06 03:18 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 企業(yè)員工在工作上的績(jī)效，員工能力和受激勵(lì)程在我們的企業(yè)中占有很高的位子。如果我們企業(yè)的管理者在管理企業(yè)員工同時(shí)把激勵(lì)制度貫徹落實(shí)到每一位員工中。這樣的不但對(duì)員工創(chuàng)新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去，員工的工作績(jī)效的影響就更大了。企業(yè)就盈利最大。營(yíng)造內(nèi)部良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它在我們現(xiàn)代企業(yè)中的運(yùn)行能夠給企業(yè)創(chuàng)造出一種和諧平安的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，從而使我們的企業(yè)形成公平公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。隨著當(dāng)今世界科技水平日益發(fā)展。企業(yè)在具有現(xiàn)代化競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)收到環(huán)境的壓力，而這種壓力就可以轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工努力工作的內(nèi)在動(dòng)力。在這里，企業(yè)員工工作的內(nèi)在動(dòng)力和工作的積極性成了激勵(lì)工作的結(jié)果。3酒店行業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題的現(xiàn)狀分析隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中國(guó)酒店業(yè)面臨著越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)，工作人員的服務(wù)質(zhì)量的好壞，直接影響著企業(yè)的效益與客戶的滿意度?？蛻魸M意度高低直接影響著酒店的發(fā)展與效益，如何吸引人才，留住人才，善用人才成為如今酒店業(yè)所關(guān)注與努力的方向。目前，酒店業(yè)人才流失的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，對(duì)人力資源獲得與利用率較低，而只有有效的激勵(lì)手段才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，保持企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。根據(jù)筆者自身在酒店的工作經(jīng)驗(yàn)，并與酒店員工的工作交流，以及借3鑒以往學(xué)者的研究分析發(fā)現(xiàn)酒店行業(yè)的激勵(lì)機(jī)制總體看來(lái)還不夠完善，在激勵(lì)制度的構(gòu)建上仍面臨著很多問(wèn)題。激勵(lì)機(jī)制不完善我國(guó)酒店行業(yè)管理人員學(xué)歷普遍偏低，整體素質(zhì)不盡如人意，管理人才專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，從基層成長(zhǎng)起來(lái)的經(jīng)驗(yàn)型管理人員偏多，企業(yè)以培養(yǎng)基層服務(wù)人員為主，科班出身的經(jīng)驗(yàn)管理人員和復(fù)合型管理人員很少，而激勵(lì)通常是由上而下實(shí)施的，基層管理人員直接對(duì)普通員工進(jìn)行激勵(lì)，由于缺乏必要的系統(tǒng)的培訓(xùn)，基層管理人員對(duì)激勵(lì)重要性認(rèn)識(shí)程度不夠，激勵(lì)手段不高，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的不完善。沒(méi)有針對(duì)核心員工開展有效的激勵(lì)，從而造成員工的工作積極性不高，創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)酒店奉獻(xiàn)意識(shí)不大的局面。激勵(lì)也缺乏公平公正的保障，特別是在績(jī)效考評(píng)體系、培訓(xùn)工作、薪酬制度等重要的激勵(lì)環(huán)節(jié)。同時(shí)在評(píng)價(jià)核心員工的績(jī)效時(shí)也無(wú)法做到公平、公正，進(jìn)而導(dǎo)致核心員工工作積極性的下降。薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、完整性和發(fā)展性薪酬作為人力資源管理最有效的內(nèi)容和手段，本身具有嚴(yán)密的內(nèi)涵機(jī)構(gòu)和完善的體系。但是在多數(shù)酒店企業(yè)的具體操作中，薪酬激勵(lì)效果往往達(dá)不到預(yù)期的效果。中小型酒店企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)常常存在結(jié)構(gòu)單一、結(jié)構(gòu)模糊的特點(diǎn)。不論是績(jī)效高的員工還是績(jī)效低的員工都拿一樣的績(jī)效工資，這種單一的薪酬結(jié)構(gòu)很容易讓員工失去工作的激情、淡化職責(zé)等。同時(shí)還容易讓員工之間產(chǎn)生攀比的心理，企業(yè)凝聚力下降，弱化企業(yè)與生俱來(lái)的優(yōu)勢(shì)。薪酬模糊主要是指員工加薪和獎(jiǎng)勵(lì)制度分配不公平。尤其是中小型的酒店企業(yè)正處于成長(zhǎng)當(dāng)中的關(guān)鍵時(shí)期，還存在照搬成立時(shí)的薪酬制度，這顯然是不合理的，輕則根本就起不到激勵(lì)的作用，重則影響企業(yè)的發(fā)展?？己藱C(jī)制不夠完善首先，績(jī)效考核機(jī)制目標(biāo)不清晰。將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，將考核目標(biāo)等同于管理目標(biāo)。并將考核目標(biāo)定位的過(guò)于狹窄，很多中小型酒店企業(yè)都是將考核看作利益分配的根據(jù)。與此同時(shí)，還因?yàn)檎J(rèn)識(shí)不足，造成了績(jī)效考核、考核流4于形式。很多酒店的考核缺乏科學(xué)性和可操作性，為了圖簡(jiǎn)單，每年的考核還是停留在每年年底員工填寫考核表的階段。其次，績(jī)效考核者觀念陳舊。很多酒店沒(méi)有一個(gè)完整、系統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到考核的重要性，還只是將績(jī)效考核看作是一個(gè)日常性的工作來(lái)對(duì)待。然而，酒店企業(yè)目標(biāo)的實(shí)施卻要借助于人力資源管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)（包括考核）來(lái)實(shí)現(xiàn)。再次，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。目前，我國(guó)絕大部分酒店的考核指標(biāo)構(gòu)成不合理，考評(píng)指標(biāo)一直就是從“德能勤績(jī)”四個(gè)大方面進(jìn)行的，績(jī)效指標(biāo)一直是趨于單一、模糊、空泛，無(wú)法操作?？?jī)效考核工作也是處于主觀評(píng)價(jià)、憑印象評(píng)價(jià)占比例較大的階段，績(jī)效考核結(jié)果無(wú)法真實(shí)的測(cè)量出員工的真實(shí)績(jī)效，績(jī)效結(jié)果也幾乎都是合格的，達(dá)不到預(yù)期的效果，考核過(guò)程中抓不住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，績(jī)效考核難以取得滿意的效果。激勵(lì)方式單一目前，我國(guó)絕大多數(shù)的中小型酒店企業(yè)都存在激勵(lì)方式單一的問(wèn)題。對(duì)所有的員工采取一樣的激勵(lì)方式，依舊停留在簡(jiǎn)單的工資+獎(jiǎng)金的管理模式，有時(shí)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況也會(huì)給予酒店管理人員和技術(shù)人員一定的年終獎(jiǎng)勵(lì)，不過(guò)還不是很完善。過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)即金錢的作用，對(duì)員工情感因素缺乏必要的重視，不能形成有效的激勵(lì)體系。同時(shí)，多數(shù)的酒店企業(yè)認(rèn)為在培訓(xùn)基層員工方面培養(yǎng)人才的高成本遠(yuǎn)大于直接進(jìn)行員工招聘付出的的成本，培養(yǎng)的人才水平越高，則流失人才的速度就會(huì)越快，所以不愿意也不會(huì)重視進(jìn)行人才的培養(yǎng)。酒店行業(yè)中存在激勵(lì)方式和手段的單一化問(wèn)題，缺乏針對(duì)性的滿足員工的需要作為激勵(lì)的起點(diǎn)，同時(shí)員工存在著一定的個(gè)體需要?jiǎng)討B(tài)性和差異性。因此，激勵(lì)的手段和方式應(yīng)該隨著員工需要的變化而變化。晉升激勵(lì)不合理按資排輩現(xiàn)象依然比較嚴(yán)重，有失公平，晉升渠道單一。中小型酒店中基層員工晉升取決于基層員工的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，酒店對(duì)開發(fā)員工潛能重視不夠，沒(méi)能建立起適于員工主觀能動(dòng)性發(fā)揮的機(jī)制。并且對(duì)于基層員工晉升的前提，即5職位空缺，通常必須要上級(jí)職位的人跳槽或者離職了，才會(huì)有職位空缺，否則沒(méi)有晉升的機(jī)會(huì)。如果酒店不拿出一定的職位用來(lái)競(jìng)聘上崗，也沒(méi)有晉升的機(jī)會(huì)。所以在中小型的酒店企業(yè)當(dāng)中，遠(yuǎn)不如一般的較大企業(yè)的晉升順暢，職務(wù)由于崗位限制等客觀原因不
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