人事行政業(yè)務(wù)操作流程圖(編輯修改稿)
2025-05-05 07:33 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 6～8個。 2．目標的設(shè)定 對業(yè)務(wù)及工程人員來說，一般要設(shè)定業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發(fā)展目標則要業(yè)務(wù)及工程人員根據(jù)高績效業(yè)務(wù)及工程人員的能力要求，結(jié)合個人興趣來制訂個人的能力發(fā)展目標，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標，并制定達到該目標應(yīng)采取的行動計劃。然后由上級根據(jù)企業(yè)目標進行認可。 （二）績效考核指標體系的設(shè)計 1．設(shè)計的原則 考核業(yè)務(wù)及工程人員的首要原則是考核指標必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)量及工程量作為首要的考核指標；第二個原則是業(yè)務(wù)及工程部門、業(yè)務(wù)及工程小組和業(yè)務(wù)及工程個人的考核指標必須息息相關(guān)，是由上而下的指標分解過程而形成的體系。第三是根據(jù)業(yè)務(wù)及工程策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關(guān)系。 （1）業(yè)績指標 企業(yè)的業(yè)務(wù)及工程人員主要分為項目經(jīng)理、業(yè)務(wù)、預(yù)算、設(shè)計人員等，對不同的業(yè)務(wù)及工程人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)別。項目經(jīng)理的業(yè)績指標主要有：工程質(zhì)量、季度優(yōu)秀工程個數(shù)合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數(shù)、工程管理工期等；業(yè)務(wù)人員的業(yè)績指標主要有：季度業(yè)務(wù)計劃完成量、客戶滿意度、月度客戶拜訪數(shù)量等；設(shè)計人員的業(yè)績指標主要有：設(shè)計的可生產(chǎn)性、設(shè)計成本降低率、客戶滿意度、客戶回頭率等；預(yù)算人員的業(yè)績指標主要有：預(yù)算量、預(yù)算精確度、預(yù)算效率、客戶溝通時效性等。 （2）行為指標 對于業(yè)務(wù)及工程人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。 （3）能力指標 可細分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力（這項能力及以下能力適用于部門經(jīng)理以上的管理人員）、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力 、組織能力、員工管理能力等。 （三）績效評估 1． 考核方式和方法 1) 對業(yè)務(wù)及工程人員的考核一般可由人事行政部來組織，由自評和上級評相結(jié)合。 2) 自評：就年中和年末設(shè)定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進行評估。 3) 他評：由該員工的部門經(jīng)理對員工的工作進行評估，主要對該業(yè)務(wù)及工程人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。 4) 綜合評分：根據(jù)以上業(yè)務(wù)及工程人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權(quán)，最終得出該業(yè)務(wù)及工程人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。 2． 考核周期 可根據(jù)項目周期來定，但最長不超過一個季度。 （四） 持續(xù)溝通與績效反饋 業(yè)務(wù)及工程人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。（五） 績效改進指導(dǎo) 績效評價結(jié)果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義?？冃Ц倪M指導(dǎo)主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。薪資發(fā)放管理流程第一步：制定薪資第二步：審核申報第三步：發(fā)放一：薪資制定員根據(jù)公司的薪資方案錄入基本工資、工齡工資、全勤獎、特殊津貼、績效工資等；根據(jù)財務(wù)的提成數(shù)據(jù)錄入提成
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