我國高校薪酬改革過程中產(chǎn)生的問題及解決辦法淺議(編輯修改稿)
2025-05-04 23:09 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 優(yōu)勢，卻仍然不能解決高?，F(xiàn)有的薪酬困境。我國傳統(tǒng)的高校管理體制和觀念忽視甚至排斥高校教師的自利行為,片面強(qiáng)調(diào)個人利益服從集體利益、局部利益服從全局利益, 要求高校教師無私奉獻(xiàn)、忘我工作，結(jié)果反而傷害了他們的工作積極性。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，個體需要既有低層次的物質(zhì)需要,也有高層次的精神需要,隨著個體部分需要的滿足和個體的發(fā)展變化而變化。目前眾多高校往往偏重教師物質(zhì)條件的滿足，而忽視了教師的精神層面的滿足，忽視了教齡、心理傾向、心理特征等不同，不能了解教師在不同年齡階段、不同崗位的需要，因此無法建立多維交叉的激勵體系。三、高校薪酬改革的一些建議（一）“以人為本”的管理觀念的相關(guān)理論論述薪酬管理是屬于人力資源管理的一部分，所以薪酬改革的前提是管理觀念的轉(zhuǎn)變，因此，薪酬的改革之前，需要先轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念。按照人才資源整體性開發(fā)思路全方位建設(shè)人力資源，轉(zhuǎn)變價值觀念，變工具價值觀為主體價值觀，讓“以人為本”的管理理念深入人心。同時努力創(chuàng)造一種寬松的有利于人才自我發(fā)展的人文環(huán)境，讓員工既能夠感受溫暖，又能看準(zhǔn)方向、看到前途，這樣有利于形成人才輩出的良好局面。完善績效考核機(jī)制及激勵機(jī)制。高校在人力資源管理中適當(dāng)引入激勵機(jī)制，可對教職工產(chǎn)生巨大的內(nèi)在驅(qū)動力和外在約束力。因此要在國家政策指導(dǎo)下，進(jìn)一步加大搞活學(xué)校內(nèi)部分配的力度，擴(kuò)大學(xué)校分配自主權(quán)，建立重實績、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機(jī)制。高校薪酬改革需遵循“以人為本”的理念，建立“效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配體系，構(gòu)建起科學(xué)合理的薪酬體系。高校人力資源管理薪酬激勵要堅持可行性、公平性、激勵性、競爭性的原則?？尚行允侵感匠昙钜诜蠂矣嘘P(guān)薪酬的法規(guī)和政策的前提下量力而行，不能脫離自身財力基礎(chǔ)，否則就不能夠“可持續(xù)發(fā)展”；公平性是指在薪酬體系構(gòu)建上統(tǒng)籌規(guī)劃，充分考慮各級各類人員的不同情況和要求，實現(xiàn)“多勞多得、同工同酬”，同時要體現(xiàn)內(nèi)部一致性，滿足員工的薪酬公平感；激勵性是指薪酬既能保障員工的基本物質(zhì)需求，又能激勵員工的內(nèi)在積極性和創(chuàng)新熱情，踴躍承擔(dān)教學(xué)科研任務(wù)；競爭性是指優(yōu)質(zhì)的薪酬，要通過競爭獲得，通過創(chuàng)造優(yōu)秀的教學(xué)科研工作績效，即“優(yōu)勞優(yōu)酬”。高校人力資源管理薪酬激勵要設(shè)計和實施好的薪酬機(jī)制。例如，可以探索實行基本薪酬年薪制，建立績效薪酬制，引入延期分配制度，福利計劃。（二）幾個概念的解釋在簽訂聘約、確定聘期工作目標(biāo)任務(wù)的同時，確立相應(yīng)的年度薪酬標(biāo)準(zhǔn)（基本年薪和效益薪金）?；灸晷接靡跃S持員工基本生活需要，一般按月發(fā)放；效益薪金以個人貢獻(xiàn)、績效以及預(yù)先規(guī)定的各項指標(biāo)的完成情況等因素來確定?？冃匠曛啤Ｆ胶庑?nèi)績效薪酬分配，在客觀、公平、公正的業(yè)績評價的前提下，設(shè)計合理的薪酬方案，盡量強(qiáng)化薪酬與績效考核結(jié)果
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1