【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 分需要有特別說(shuō)明。特別是考核者只對(duì)1～2個(gè)人的同一指標(biāo)進(jìn)行打分時(shí)，更應(yīng)如此。第十九條 具體到每個(gè)指標(biāo)的量化辦法參見(jiàn)《績(jī)效考核指標(biāo)匯總手冊(cè)》。第二十條 集團(tuán)總裁對(duì)集團(tuán)總部部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：168。 A級(jí)：卓越，占被考核者總數(shù)的比例不得高于10％168。 B級(jí)：優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于20％168。 C級(jí)：良好168。 D級(jí)：較差，占被考核者總數(shù)的比例不得低于10％168。 E級(jí)：不勝任，占被考核者總數(shù)的比例不得低于5％。第二十一條 對(duì)于部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上的職員，也實(shí)施強(qiáng)制分布法，集團(tuán)總裁依照考核得分將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，五個(gè)等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：168。 A級(jí)：卓越，績(jī)效考核得分≤10168。 B級(jí)：優(yōu)秀，7績(jī)效考核得分≤168。 C級(jí)：良好，5績(jī)效考核得分≤7168。 D級(jí)：較差，3績(jī)效考核得分≤5168。 E級(jí)：不勝任，0績(jī)效考核得分≤3。第二十二條 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績(jī)效考核辦法如下：168。 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足2個(gè)月的，主要按照原來(lái)崗位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核者為原來(lái)的直接上級(jí)，但考核者需要聽(tīng)取該員工目前直接上級(jí)的意見(jiàn)。168。 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新崗位已經(jīng)超過(guò)2個(gè)月，則主要按照目前崗位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核者為目前的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，但考核者需要聽(tīng)取該員工原來(lái)直接上級(jí)的意見(jiàn)。第二十三條 對(duì)于在公司內(nèi)部兼職的情況，需要對(duì)該員工的兼職所有崗位進(jìn)行考核，并根據(jù)這幾個(gè)崗位的側(cè)重點(diǎn)確定權(quán)重，從而計(jì)算出該員工的綜合考核得分。第三章 績(jī)效考核實(shí)施3．1考核者培訓(xùn)第二十四條 考核者培訓(xùn)的目的168。 通過(guò)培訓(xùn)，使考核者掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題，確保考核者把握的考核尺度相同。第二十五條 績(jī)效考核體系對(duì)考核者的要求168。 要求考核者對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。168。 要求考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。168。 要求考核者必須在考核過(guò)程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。第二十六條 考核者培訓(xùn)內(nèi)容公司首次實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在績(jī)效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：168。 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)168。 滿意度問(wèn)卷評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及客觀業(yè)績(jī)指標(biāo)計(jì)算公式168。 績(jī)效考核流程168。 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題3．2績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程第二十七條 績(jī)效考核流程：168。 績(jī)效考核的啟動(dòng)：考核開(kāi)始的第1個(gè)工作日，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)召集領(lǐng)導(dǎo)小組成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，宣布績(jī)效考核工作正式開(kāi)始。168。 收集數(shù)據(jù)：考核開(kāi)始的第2個(gè)工作日到第4個(gè)工作日，人力資源部組織績(jī)效指標(biāo)考核信息來(lái)源的提供方，向考核者提供客觀數(shù)據(jù)；同期被考核者應(yīng)填寫(xiě)員工自評(píng)表，交給考核者。168。 績(jī)效指標(biāo)考核：考核開(kāi)始的第5個(gè)工作日到第6個(gè)工作日，考核者在取得考核數(shù)據(jù)、相關(guān)滿意度問(wèn)卷結(jié)果以及被考核者的自評(píng)表后，根據(jù)指標(biāo)計(jì)算公式確定被考核者各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)考核得分，得出考核得分。并提出考核等級(jí)建議。168。 績(jī)效考核溝通：考核開(kāi)始的第7個(gè)工作日和第8個(gè)工作日，考核者將績(jī)效指標(biāo)考核結(jié)果與被考核者充分溝通，了解被考核者對(duì)考核結(jié)果的反饋意見(jiàn)。168。 提交考核評(píng)分表：考核開(kāi)始的第8個(gè)工作日下班前，各考核者將每個(gè)被考核者的考核表交到人力資源部。第9個(gè)工作日，人力資源部將考核結(jié)果提交給績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。168。 評(píng)定考核等級(jí)：考核的第10個(gè)工作日到第11個(gè)工作日，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)每個(gè)員工的考核得分，對(duì)員工評(píng)定考核等級(jí)。并反饋給人力資源部。168。 公布考核結(jié)果：考核的第12個(gè)工作日，人力資源部將最終的績(jī)效考核結(jié)果表發(fā)放給被考核者，被考核者簽字確認(rèn)。168。 整理考核資料：考核的第12個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jī)效考核結(jié)果表，同時(shí)整理考核過(guò)程中的資料。168。 完成考核匯總表：考核的第14個(gè)工作日下班前，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核匯總表，提交集團(tuán)總裁審批。168。 制定績(jī)效工資發(fā)放方案：考核的第15個(gè)工作日，總經(jīng)理將績(jī)效考核最終結(jié)果交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。第二十八條 考核注意事項(xiàng)168。 考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考核過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考核者提起投訴或被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組才會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)議，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論。168。 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組秘書(shū)長(zhǎng)監(jiān)督各崗位考核者按規(guī)定日期完成考核工作。第二十九條 審計(jì)督查部對(duì)整個(gè)考核流程進(jìn)行督查，并在最終考核結(jié)果上簽署督查意見(jiàn)。3．3績(jī)效考核偏差的避免第三十條 如何避免考核偏差：168。 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾。168。 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)。168。 考核者應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考核所需技巧。168。 通過(guò)建立績(jī)效考核申訴機(jī)制，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員可以通過(guò)了解員工的反饋對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全過(guò)程監(jiān)督。168。 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)最終確定之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核者的計(jì)分，不得修正和更改。 第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用4．1績(jī)效工資的發(fā)放第三