讀書筆記-淺談員工績效管理(編輯修改稿)
2025-05-04 22:11 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 BSC）是很好的方法，這也不是本文關注的。但對于員工績效目標的設定方面，筆者認為，則不能照搬。3． 崗位業(yè)務重點的確定要考慮部門的業(yè)務重點與KPI，以及崗位特點和流程的需要外，還要考慮企業(yè)文化和價值觀。這是因為越到基層，崗位越難與部門KPI直接相關聯(lián)，但它應該對部門KPI有貢獻。崗位往往跟員工的關聯(lián)性相對更強，也就是說，到了崗位層面，結果性的指標相對較少，而行為性的指標可能會更多。員工的行為指標又與公司的價值觀和文化關聯(lián)性更強。4． 考核的目標要考慮很多方面的內(nèi)容，就筆者感覺而言，涉及到企業(yè)的基礎管理體系的方面，一是業(yè)務/管理流程體系，二是組織/崗位職責體系。5． 基于這種思路，關于崗位業(yè)務重點與PI設計模型，可參看下圖：因此，在設計考核體系，確定崗位績效指標時，必須從加強管理基礎著手，即規(guī)范業(yè)務/管理流程，健全崗位職責體系；當然也要結合部門工作重點和目標，并充分結合企業(yè)文化與價值觀。從工廠各部門的考核制度分析來看，往往是考慮部門重點工作居多，而結合崗位職責和流程要求方面的少，這方面是要加強的。6． 績效目標的衡量標準：確定績效目標可以用smart、5w2h原則等，這里不再詳述，需要明確一點的是，必須要區(qū)分基本標準和卓越標準，這要結合崗位任職資格體系來確定。7． 要提醒一點的是，在設計績效考核指標時，要避免陷入“量化”的誤區(qū)。對于企業(yè)而言，“成本——效益”是設計績效考核體系時要考慮的重要因素。過度追求量化造成的管理成本的上升，往往超過獲得的收益，因此需要謹慎對待。（二） 績效輔導：做好績效目標，意味著績效管理成功了一半，接下來就是績效輔導階段?？冃лo導是整個績效管理過程中耗時最長、同時也是現(xiàn)實績效過程中最容易忽視的階段?？冃лo導的作用：主要是通過輔導，幫助員工不斷改進工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目
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